當公(gong)司出現了這五類征兆，可(ke)能面臨著績效體系的崩潰。
第一個，大部分(fen)的員工持續(xu)的產(chan)生怨(yuan)恨，因為不(bu)能恰當準確的反饋他們的績效，所(suo)以就(jiu)在(zai)次次傷害他們的自尊。
第二個，人員流動的增加，因(yin)為(wei)績效考(kao)核過(guo)程的不(bu)公平，會造成現在很(hen)多員工(gong)身體上的離開，也就是離職。以及(ji)心理上的離開就是在沒(mei)有找到工(gong)作之前，員工(gong)會將(jiang)自(zi)己的努力程度降到*。
第三個，員工削(xue)弱了完成工作(zuo)的(de)(de)動力。因為在他們看(kan)來(lai)，優良(liang)的(de)(de)績效并沒有(you)(you)轉(zhuan)化為有(you)(you)意義(yi)的(de)(de)有(you)(you)形的(de)(de)報酬(chou)。有(you)(you)的(de)(de)企業(ye)第一名不獎勵，因為什么績效不夠90分(fen)，這本身就(jiu)是(shi)很愚蠢的(de)(de)做法(fa)。
第四個(ge)，員(yuan)工產生了(le)執行的(de)偏(pian)見(jian)，因為員(yuan)工把個(ge)人的(de)價(jia)值觀，這種個(ge)人的(de)偏(pian)見(jian)作為了(le)績效的(de)標(biao)(biao)準(zhun)，它取代了(le)組織的(de)標(biao)(biao)準(zhun)。
第五個，管(guan)理者把績效實施甩鍋給員(yuan)工(gong)，甩鍋給HR。因為管(guan)理者的(de)(de)能力問題，他沒有(you)辦法承擔(dan)績效管(guan)理當中的(de)(de)一些職責以(yi)及資源的(de)(de)分配，而選擇了逃避。這樣就使得員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作任務變得更加的(de)(de)繁重(zhong)，而且(qie)還會增加遭遇訴(su)訟的(de)(de)風(feng)險。
所以(yi)(yi)企業在實施績效(xiao)管(guan)理之前，如(ru)果(guo)有以(yi)(yi)上(shang)這五(wu)點的(de)事(shi)情已經持續在發(fa)生(sheng)了，那先去(qu)解決(jue)根本，而(er)不是去(qu)搭(da)建績效(xiao)管(guan)理體系(xi)，如(ru)果(guo)硬要去(qu)做，要考慮(lv)到我們的(de)企業，是否(fou)有容錯的(de)能力和這種水平(ping)是否(fou)具(ju)有提高以(yi)(yi)上(shang)五(wu)點的(de)本質的(de)能力。也就是HR和管(guan)理者在管(guan)理業務績效(xiao)認知(zhi)這三個層面，至少要達到同頻共(gong)振(zhen)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/115015.html
