培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)求(qiu)(qiu)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)是(shi)一(yi)回事(shi)兒嗎(ma)？有家(jia)公(gong)司銷售部一(yi)季度新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)流(liu)失(shi)率達到了(le)50%，老板(ban)(ban)特別(bie)生氣，覺得非常影響業務(wu)，讓HR盡快大量招(zhao)聘(pin)新(xin)人，同時也對招(zhao)聘(pin)人員(yuan)進行招(zhao)聘(pin)技(ji)能的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)，這是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)求(qiu)(qiu)，更(geng)多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)來(lai)源于(yu)老板(ban)(ban)和(he)部門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)領導。但如果HR要(yao)深究一(yi)下最(zui)終(zhong)要(yao)解決的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)題，那一(yi)定是(shi)流(liu)失(shi)率。這個流(liu)失(shi)率的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)根源可(ke)能是(shi)因為(wei)銷售主管向下溝通(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)題導致(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。此次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對象就從(cong)HR變為(wei)了(le)管理者，目標(biao)就從(cong)招(zhao)聘(pin)技(ji)能變為(wei)了(le)管理者向下溝通(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)意識(shi)和(he)能力，所以培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)更(geng)多是(shi)通(tong)過HR或(huo)者培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)研與(yu)診斷(duan)，并(bing)不是(shi)依據于(yu)老板(ban)(ban)和(he)管理者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)主觀判斷(duan)和(he)感覺。所以當(dang)老板(ban)(ban)再次(ci)提出培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)求(qiu)(qiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候，要(yao)問(wen)(wen)自己幾個問(wen)(wen)題。
第一，為什(shen)么(me)(me)要做(zuo)這個培訓(xun)？希(xi)望培訓(xun)解決什(shen)么(me)(me)？
第(di)二，就(jiu)是(shi)導致(zhi)這個問題的(de)(de)出現，關鍵(jian)的(de)(de)責(ze)任者(zhe)是(shi)誰，那責(ze)任者(zhe)才是(shi)我們培訓(xun)的(de)(de)對(dui)象。
第三(san)，就是提升責(ze)任(ren)者，哪(na)些方面才能從(cong)根本上去解決這個問題，要明確目標和內容。
所(suo)以回歸到(dao)案例里面(mian)，這(zhe)個流失(shi)率(lv)可(ke)能(neng)是(shi)管理(li)(li)者向下管理(li)(li)面(mian)試官(guan)的(de)(de)面(mian)試技巧，銷售的(de)(de)人才(cai)畫像的(de)(de)標(biao)準(zhun)，包(bao)括(kuo)薪酬(chou)結(jie)構的(de)(de)合(he)理(li)(li)性，外(wai)部的(de)(de)人才(cai)競(jing)爭等(deng)(deng)等(deng)(deng)，但是(shi)這(zhe)里面(mian)有(you)些是(shi)培訓可(ke)以解(jie)決(jue)的(de)(de)，有(you)些是(shi)培訓暫(zan)時(shi)無法解(jie)決(jue)的(de)(de)。
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