KSF是關(guan)鍵成功(gong)因素的(de)(de)(de)簡稱(cheng)(cheng)，而KSF績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)模式又(you)被稱(cheng)(cheng)為薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)全績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，意思就是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)大(da)部分(fen)，甚至(zhi)是全部都(dou)是浮動的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資，其內在的(de)(de)(de)邏輯是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)預期創(chuang)(chuang)造的(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)高度相關(guan)，當(dang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在某(mou)個崗位上創(chuang)(chuang)造的(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)等(deng)于(yu)公司的(de)(de)(de)預期時(shi)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就可以(yi)獲得既定的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)，當(dang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)(chuang)造的(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)大(da)于(yu)或者小(xiao)于(yu)公司的(de)(de)(de)預期時(shi)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平也相應的(de)(de)(de)提高或者降低。換句話在這種(zhong)模式里，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)增加(jia)，并不是企業平白(bai)無故支付的(de)(de)(de)，而是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)靠自身努力，額外創(chuang)(chuang)造的(de)(de)(de)價值(zhi)(zhi)，通過價值(zhi)(zhi)增加(jia)所帶來的(de)(de)(de)收入增長，引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)持續不斷的(de)(de)(de)努力，在具(ju)體的(de)(de)(de)操作(zuo)過程中，一定要注意四大(da)要素。
一、考核(he)指標。這(zhe)個(ge)(ge)指標是(shi)通過對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)關鍵成(cheng)(cheng)功因(yin)(yin)素分析而來。舉個(ge)(ge)例子，公司要(yao)和對(dui)手打(da)價(jia)格戰，那應該怎么做才能(neng)在這(zhe)場商(shang)戰當(dang)中取得勝利？最核(he)心(xin)的(de)(de)(de)要(yao)素就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)要(yao)降低成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)，只有成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)足(zu)夠(gou)低，才能(neng)在降價(jia)的(de)(de)(de)過程(cheng)中不(bu)產(chan)(chan)生(sheng)嚴重虧損，從而耗死對(dui)方(fang)，那降低成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)關鍵成(cheng)(cheng)功因(yin)(yin)素。那如何才能(neng)把(ba)這(zhe)個(ge)(ge)關鍵成(cheng)(cheng)功因(yin)(yin)素做好？對(dui)于生(sheng)產(chan)(chan)崗位而言，就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)要(yao)提高單位時間(jian)的(de)(de)(de)產(chan)(chan)品(pin)(pin)(pin)數量(liang)，同樣(yang)的(de)(de)(de)時間(jian)生(sheng)產(chan)(chan)的(de)(de)(de)產(chan)(chan)品(pin)(pin)(pin)更(geng)多，是(shi)不(bu)是(shi)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)就(jiu)(jiu)(jiu)會(hui)下降？同時不(bu)僅要(yao)有數量(liang)，還(huan)要(yao)控制次品(pin)(pin)(pin)率，這(zhe)樣(yang)雙管齊(qi)下，效(xiao)率就(jiu)(jiu)(jiu)會(hui)更(geng)高，單個(ge)(ge)產(chan)(chan)品(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)就(jiu)(jiu)(jiu)會(hui)更(geng)低，那產(chan)(chan)品(pin)(pin)(pin)數量(liang)和次品(pin)(pin)(pin)率，就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)對(dui)于生(sheng)產(chan)(chan)崗位的(de)(de)(de)考核(he)指標。
二、平衡點。所謂的(de)平衡點，類似于(yu)企(qi)業為個各項指標確定的(de)標準，是企(qi)業對于(yu)各項指標完成(cheng)度的(de)預期(qi)，一個員工的(de)實際(ji)表現超過了平衡點，則代表其為公司創造(zao)了額外(wai)的(de)價(jia)值，就應(ying)該獲得加薪(xin)，反之則說明其表現不佳，價(jia)值創造(zao)不足，應(ying)該減(jian)薪(xin)。
三(san)、薪酬(chou)權重。就(jiu)是(shi)根據考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的權重，對薪酬(chou)進行的一(yi)個(ge)劃(hua)分。舉個(ge)例子(zi)，小張的考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)有四(si)(si)個(ge)，那(nei)他的工資就(jiu)按照考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的數量分成四(si)(si)個(ge)部分，每個(ge)部分對應一(yi)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，如果(guo)這四(si)(si)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)的權重，分別是(shi)百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)三(san)十、百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)三(san)十、百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)二十、百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)二十，他的工資是(shi)五(wu)千(qian)的話(hua)，那(nei)么這四(si)(si)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)所對應的工資金額(e)就(jiu)是(shi)一(yi)千(qian)五(wu)百(bai)(bai)元(yuan)、一(yi)千(qian)五(wu)百(bai)(bai)元(yuan)、一(yi)千(qian)元(yuan)和(he)一(yi)千(qian)元(yuan)。
四、正負激(ji)勵(li)。通(tong)俗的就是(shi)(shi)當(dang)員工(gong)的實際表現超過，或者未達(da)到平衡(heng)點(dian)(dian)時(shi)，對員工(gong)工(gong)資(zi)的獎勵(li)和懲罰(fa)分(fen)別是(shi)(shi)什么？舉個例子，銷(xiao)售(shou)金額(e)是(shi)(shi)小張(zhang)的考核指標之一，該(gai)指標所對應的工(gong)資(zi)金額(e)是(shi)(shi)兩(liang)千元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，平衡(heng)點(dian)(dian)是(shi)(shi)五萬元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，就可以(yi)規(gui)定銷(xiao)售(shou)額(e)在五萬元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的基礎上(shang)，每增(zeng)加(jia)一萬元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，則相應部分(fen)的工(gong)資(zi)增(zeng)加(jia)五百元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，若在平衡(heng)點(dian)(dian)的基礎上(shang)，每減少(shao)一萬元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，相應部分(fen)的工(gong)資(zi)則增(zeng)少(shao)五百元(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)。
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