人的(de)(de)(de)問題(ti)是(shi)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)核心問題(ti)，企(qi)業(ye)一(yi)定要(yao)招(zhao)聘(pin)(pin)到合格的(de)(de)(de) HR。但是(shi) HR 招(zhao)聘(pin)(pin)其實是(shi)挺痛苦(ku)的(de)(de)(de)一(yi)件事，因(yin)為招(zhao)聘(pin)(pin) HR 的(de)(de)(de)成功率其實非常低。是(shi)不是(shi)很(hen)(hen)多老板就會(hui)說，是(shi)不是(shi)招(zhao)聘(pin)(pin) HR 要(yao)年齡大的(de)(de)(de)比(bi)較好，能夠(gou)提出這種問題(ti)的(de)(de)(de)老板，就是(shi)沒有想好你要(yao)什么樣的(de)(de)(de) HR。很(hen)(hen)多 HR 很(hen)(hen)痛苦(ku)，頻(pin)頻(pin)跳(tiao)槽或者(zhe)總是(shi)游走(zou)在跳(tiao)槽的(de)(de)(de)路(lu)上(shang)，就是(shi)企(qi)業(ye)在招(zhao)聘(pin)(pin) HR 的(de)(de)(de)時候落地太難了(le)。有一(yi)項統計說，中(zhong)國企(qi)業(ye)招(zhao)聘(pin)(pin)高管的(de)(de)(de)失敗率是(shi) 80%，但招(zhao)聘(pin)(pin) HR 的(de)(de)(de)失敗率要(yao)到 90%。HR 作為企(qi)業(ye)組織能力打造(zao)的(de)(de)(de)，首先一(yi)定是(shi)公司企(qi)業(ye)文(wen)化和價值(zhi)觀的(de)(de)(de)踐行者(zhe)。
不管企業在什么(me)樣的(de)(de)成(cheng)長階(jie)段(duan)，HR 都應當是(shi)(shi)老(lao)板(ban)依賴的(de)(de)重要(yao)的(de)(de)工(gong)作伙(huo)伴，也(ye)是(shi)(shi)員工(gong)最(zui)信(xin)任的(de)(de)人(ren)，以及團隊凝聚力打造(zao)的(de)(de)一個推動者。但是(shi)(shi)呢(ni)要(yao)做(zuo)到(dao)這些其實是(shi)(shi)非常難(nan)的(de)(de)。從外部招聘 HR，如果沒有對(dui)企業的(de)(de)深入了解，沒有對(dui)企業老(lao)板(ban)的(de)(de)信(xin)任，要(yao)想在短時間內勝(sheng)任工(gong)作角色，是(shi)(shi)很難(nan)的(de)(de)一件事。那為什么(me)招聘 HR 這么(me)難(nan)呢(ni)？失敗的(de)(de)教訓到(dao)底(di)有哪些？接下來總結一下：
一、期(qi)(qi)望(wang)(wang)過高：就是企業對空降的(de)(de) HR 抱有過高的(de)(de)期(qi)(qi)望(wang)(wang)，好像(xiang)有了(le) HR，人的(de)(de)所(suo)有的(de)(de)問題(ti)都可(ke)以解決(jue)掉(diao)。實際這(zhe)種(zhong)期(qi)(qi)望(wang)(wang)是非常(chang)籠(long)統和盲目的(de)(de)。我(wo)們對 HR 的(de)(de)期(qi)(qi)望(wang)(wang)工作(zuo)目標，要解決(jue)的(de)(de)問題(ti)一定要明(ming)確，明(ming)確哪(na)些(xie)是短期(qi)(qi)內(nei)能解決(jue)的(de)(de)。哪(na)些(xie)問題(ti)是需要時間的(de)(de)并非上(shang)手就能解決(jue)掉(diao)，這(zhe)些(xie)問題(ti)是雙(shuang)方合作(zuo)的(de)(de)基礎(chu)。
二(er)、職責不清晰：第二(er)個呢就是工(gong)作(zuo)職責定位(wei)不清晰。有(you)的(de)(de)(de)老板要(yao)(yao)(yao)求，他的(de)(de)(de)人(ren)資(zi)總監要(yao)(yao)(yao)下(xia)到項目上(shang)去管(guan)民工(gong)，這些人(ren)壓根是沒有(you)對(dui)這個崗位(wei)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)和工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)程序方(fang)法，有(you)基本(ben)認知的(de)(de)(de)。感覺只要(yao)(yao)(yao)是有(you)關(guan)于(yu)人(ren)的(de)(de)(de)問題。那(nei)么 HR 就要(yao)(yao)(yao)上(shang)，HR 上(shang)去就必須把(ba)問題解決掉，像(xiang)這種老板是沒有(you)辦法合作(zuo)的(de)(de)(de)，招聘 HR 完全(quan)是在(zai)浪費(fei)大家的(de)(de)(de)時(shi)間。
三、信(xin)任(ren)建立(li)階(jie)(jie)段：第三呢就(jiu)是(shi)新晉的(de)(de) HR，可(ke)能在(zai)(zai)能力和價值觀上(shang)獲得(de)了(le)老板的(de)(de)認(ren)可(ke)，但是(shi)因為(wei)之前沒有(you)共同(tong)面(mian)對困難(nan)，雙方在(zai)(zai)信(xin)任(ren)上(shang)還是(shi)一個(ge)建立(li)階(jie)(jie)段。加(jia)上(shang)在(zai)(zai)短期(qi)內，由于員工基礎不牢靠，如(ru)果(guo)沒有(you)團隊的(de)(de)支持和理解，即便有(you)授權也很難(nan)深(shen)入的(de)(de)開展工作(zuo)。
四、企(qi)(qi)業文化(hua)和行為習慣(guan)：第(di)四呢(ni)就是(shi)企(qi)(qi)業的獨特的文化(hua)和價(jia)值(zhi)觀，是(shi)長時(shi)間形成(cheng)沉(chen)淀(dian)下來的，新來的人需要理解(jie)和適應，只(zhi)是(shi)依(yi)靠個人悟性去掌握(wo)和理解(jie)，是(shi)很難(nan)的。有時(shi)候做錯了，自己(ji)都不知道問題出在哪。
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