人(ren)力資(zi)源管理的現狀(zhuang)與(yu)企業對HR發(fa)展要(yao)求
“人(ren)力資(zi)源”一(yi)詞是當代*管理(li)(li)大(da)師*·*于(yu)1954年在其(qi)《管理(li)(li)的(de)實踐》一(yi)書(shu)提出的(de)。他指(zhi)出：和其(qi)他資(zi)源相比，惟一(yi)的(de)區(qu)別它就是人(ren)。并(bing)且是經(jing)理(li)(li)們必須考慮(lv)的(de)具有“特殊資(zi)產”的(de)資(zi)源。在21世(shi)紀(ji)的(de)知(zhi)識經(jing)濟中，企業必須依(yi)賴其(qi)管理(li)(li)人(ren)員與技術人(ren)員的(de)創造性與主(zhu)動性來贏得(de)競爭優勢，這樣就不可能低估人(ren)的(de)作用。
日(ri)本豐田公司人(ren)力(li)資源副總(zong)裁說(shuo)：“在我們成功的(de)(de)(de)(de)背后，主要的(de)(de)(de)(de)動力(li)了(le)是(shi)(shi)人(ren)。機(ji)器無法產(chan)生創意、解決問題及掌握機(ji)會，只有(you)全(quan)心投入并(bing)具創造(zao)性思考的(de)(de)(de)(de)人(ren)才能使世界變(bian)得不同(tong)。全(quan)美國所有(you)汽車生產(chan)廠(chang)商用(yong)的(de)(de)(de)(de)機(ji)器幾乎都(dou)是(shi)(shi)完全(quan)相同(tong)的(de)(de)(de)(de)，但如何(he)使用(yong)它(ta)們，各(ge)廠(chang)商大(da)不相同(tong)，是(shi)(shi)使用(yong)這些(xie)機(ji)器的(de)(de)(de)(de)人(ren)給(gei)了(le)公司關鍵性的(de)(de)(de)(de)能力(li)。”
中國(guo)某(mou)企業總裁說：“許多年來(lai)，人(ren)(ren)們一(yi)直說資(zi)金是一(yi)個發展中產業的(de)(de)(de)瓶(ping)(ping)頸(jing)，我的(de)(de)(de)看法(fa)(fa)則略有(you)(you)不同。事實上，造成生產瓶(ping)(ping)頸(jing)的(de)(de)(de)是人(ren)(ren)力(li)，關鍵(jian)在于(yu)無法(fa)(fa)雇傭和(he)保有(you)(you)良好的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)。我從來(lai)未聽(ting)說有(you)(you)任(ren)何(he)重大計劃，背(bei)后有(you)(you)高明的(de)(de)(de)想(xiang)法(fa)(fa)、做事的(de)(de)(de)精力(li)和(he)熱(re)忱支(zhi)持，會(hui)因為缺乏所需資(zi)金而(er)遭到做挫敗的(de)(de)(de)。然而(er)我確(que)實知道某(mou)些事業因為未能保有(you)(you)有(you)(you)效和(he)熱(re)忱的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)而(er)受挫。而(er)我深(shen)信將來(lai)也是一(yi)樣的(de)(de)(de)。”
然而，絕大(da)多數中(zhong)國(guo)(guo)企(qi)業領(ling)導(dao)對企(qi)業人力資源(yuan)管(guan)理(li)是(shi)(shi)“口頭(tou)重視(shi)，實際(ji)上輕視(shi)”。因此(ci)，中(zhong)國(guo)(guo)企(qi)業人力資源(yuan)管(guan)理(li)發展現(xian)狀卻(que)是(shi)(shi)問(wen)題重重，在這(zhe)種現(xian)狀下，HR的(de)(de)未來發展趨勢又將是(shi)(shi)怎(zen)樣的(de)(de)呢？
首先，我們(men)先了解人力資(zi)源管理的現(xian)狀，主(zhu)要(yao)面臨以(yi)下幾大問題：
1、行業(ye)競(jing)爭(zheng)日趨激(ji)烈
行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)間的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)競(jing)爭(zheng)正(zheng)逐步演變成一種普(pu)遍(bian)的(de)社會現象。各(ge)個行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)各(ge)個企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)都顯(xian)示了(le)對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)渴(ke)望，通過對(dui)(dui)近三年(nian)中(zhong)高級人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)需求統計，無(wu)論是(shi)國有企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)、民營企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)還是(shi)外資(zi)(zi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，每年(nian)的(de)需求按(an)20%的(de)速(su)度遞增；而(er)國有與民營的(de)競(jing)爭(zheng)、獨(du)資(zi)(zi)與合資(zi)(zi)之間的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)競(jing)爭(zheng)繼(ji)續加劇，相互(hu)挖(wa)獵(lie)更為頻繁(fan)。“競(jing)業(ye)(ye)(ye)(ye)限(xian)制”并未真(zhen)正(zheng)對(dui)(dui)行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)間的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)競(jing)爭(zheng)起到(dao)限(xian)制和保護(hu)作用，相反，更推動了(le)行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)間的(de)激烈競(jing)爭(zheng)。當今，是(shi)互(hu)聯網時(shi)代，電子商(shang)務(wu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)十分緊缺，人(ren)(ren)(ren)才(cai)爭(zheng)奪在所難免。
2、人(ren)力資源專業職能發揮不充分
由于部門沒(mei)有獨立，那么職(zhi)能分(fen)工(gong)(gong)也(ye)就(jiu)不清晰(xi)，很(hen)多工(gong)(gong)作都是一個崗位在做，有的企業只(zhi)設(she)兩個人(ren)事專員，這些(xie)既要負責招(zhao)聘、培訓、績效、薪(xin)酬，還(huan)要負責瑣碎(sui)的內部人(ren)事管理。
基本上，專業的(de)人力資源職能只(zhi)是(shi)(shi)在淺層次發揮，比(bi)如說招(zhao)聘，只(zhi)做(zuo)發布(bu)廣告、篩(shai)選(xuan)簡歷(li)、組織(zhi)面試，所(suo)謂面試，也僅僅是(shi)(shi)簡單交(jiao)流，無(wu)法深(shen)入，缺(que)乏(fa)有效的(de)甄(zhen)選(xuan)工(gong)具(ju)，所(suo)以員工(gong)試用期離職率相當高，那么(me)(me)在培訓(xun)(xun)這塊，基本上沒有培訓(xun)(xun)計劃，偶爾有外部(bu)(bu)課程推薦的(de)時候，派人去聽聽，培訓(xun)(xun)需求缺(que)乏(fa)針(zhen)對性設(she)計，而(er)在內(nei)部(bu)(bu)培訓(xun)(xun)體(ti)系建設(she)上，要(yao)么(me)(me)是(shi)(shi)空白，要(yao)么(me)(me)聽從領導安排，缺(que)乏(fa)系統性。績(ji)效考核更不用說，被動(dong)應付，機(ji)械借鑒，設(she)計出的(de)考核指標既(ji)缺(que)乏(fa)導向(xiang)性，也缺(que)乏(fa)針(zhen)對性，無(wu)法對組織(zhi)的(de)績(ji)效起到提升作(zuo)用，無(wu)非(fei)大家一起制造(zao)了一個填表游戲，游戲的(de)背后是(shi)(shi)完(wan)成(cheng)任務的(de)心態，為了考核而(er)考核的(de)現象大量存在。
薪(xin)酬也是，薪(xin)酬缺乏策(ce)略引導，薪(xin)酬結(jie)構混(hun)亂(luan)，薪(xin)酬標準不明晰(xi)，靠談判定薪(xin)，導致(zhi)會哭的(de)(de)孩子(zi)有(you)奶吃的(de)(de)現象(xiang)大量存在，另外(wai)，由(you)于企業對高端人才的(de)(de)大量需(xu)求(qiu)，導致(zhi)薪(xin)水出現嚴重不公平，而企業通(tong)常缺乏有(you)效的(de)(de)策(ce)略。
3、人力資源從業者流動頻繁
由于(yu)網絡信息化的發展，人(ren)力資源專(zhuan)業(ye)從(cong)業(ye)者(zhe)接(jie)觸(chu)的外(wai)部(bu)信息非常多，接(jie)受(shou)新觀念、新方(fang)法、新工具的機會越(yue)來越(yue)多，這在一定程度上促進了人(ren)力資源管理(li)(li)職能的轉(zhuan)變，逐漸從(cong)以人(ren)事(shi)手續辦(ban)理(li)(li)、工資發放、勞動合同管理(li)(li)的人(ren)事(shi)管理(li)(li)走向(xiang)了現(xian)代人(ren)力資源管理(li)(li)。
但是，這個進程(cheng)是緩慢的(de)，由(you)于普遍的(de)重視不足(zu)，導致人力資(zi)源管(guan)理(li)者(zhe)想的(de)多，做的(de)少，抱怨得多，行(xing)動的(de)少。這促成了(le)優秀(xiu)的(de)人力資(zi)源管(guan)理(li)者(zhe)的(de)流動，當人力資(zi)源管(guan)理(li)者(zhe)專業(ye)程(cheng)度達到(dao)一定水平(ping)的(de)時候，往往希望獲得更(geng)大的(de)提升(sheng)空間(jian)，要么跳(tiao)槽到(dao)一家小(xiao)企(qi)業(ye)做中層管(guan)理(li)者(zhe)，要么跳(tiao)槽到(dao)一家大企(qi)業(ye)做專業(ye)模塊，也有一些從業(ye)轉行(xing)做了(le)管(guan)理(li)咨(zi)詢。
4、組(zu)織內部出現新的不平衡
新(xin)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)已經(jing)出現，首先，外(wai)部(bu)(bu)引進(jin)高(gao)端人(ren)才(cai)(cai)與(yu)內(nei)(nei)部(bu)(bu)現有(you)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)。經(jing)營(ying)者關(guan)注(zhu)外(wai)部(bu)(bu)高(gao)級人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)引進(jin)要多于關(guan)注(zhu)對內(nei)(nei)部(bu)(bu)現有(you)人(ren)員的(de)(de)(de)(de)培養(yang)，使(shi)得在人(ren)才(cai)(cai)引進(jin)和(he)(he)內(nei)(nei)部(bu)(bu)培養(yang)方(fang)面(mian)產生不(bu)平衡問(wen)題；其次，高(gao)端經(jing)營(ying)管理(li)人(ren)才(cai)(cai)與(yu)技術（藍領）人(ren)才(cai)(cai)短(duan)缺的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)，具有(you)豐(feng)富經(jing)營(ying)管理(li)經(jing)驗的(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)經(jing)理(li)人(ren)與(yu)具有(you)專業(ye)(ye)化技能(neng)(neng)的(de)(de)(de)(de)技術工(gong)人(ren)稀缺，共(gong)同成為制約(yue)企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)(fa)(fa)展的(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵因素，但組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)往(wang)往(wang)更(geng)關(guan)注(zhu)管理(li)團隊的(de)(de)(de)(de)建設而(er)忽(hu)略了技術工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)培養(yang)；第(di)三，組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)內(nei)(nei)部(bu)(bu)員工(gong)多元化引起更(geng)多的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)與(yu)不(bu)平衡。不(bu)同背景(jing)、專業(ye)(ye)和(he)(he)能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)(de)員工(gong)，由(you)于其價值觀(guan)的(de)(de)(de)(de)不(bu)同，帶給企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)既有(you)活力和(he)(he)創新(xin)，也同時帶來(lai)觀(guan)念(nian)、行為和(he)(he)利益(yi)上(shang)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)；第(di)四，收入水(shui)平的(de)(de)(de)(de)市場(chang)化與(yu)原(yuan)有(you)薪(xin)(xin)資(zi)體系的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)。通常企(qi)(qi)業(ye)(ye)從外(wai)部(bu)(bu)招聘高(gao)級職業(ye)(ye)經(jing)理(li)人(ren)，為了具有(you)更(geng)多的(de)(de)(de)(de)吸引力，大多遵循著按高(gao)于市場(chang)平均水(shui)平或高(gao)于行業(ye)(ye)競(jing)爭對手薪(xin)(xin)資(zi)水(shui)平定(ding)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)原(yuan)則(ze)，而(er)這樣的(de)(de)(de)(de)定(ding)薪(xin)(xin)方(fang)法又往(wang)往(wang)與(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)正執行的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)體系產生沖(chong)突(tu)(tu)，引發(fa)(fa)(fa)候選人(ren)進(jin)入組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)后面(mian)臨更(geng)大的(de)(de)(de)(de)挑戰；第(di)五，經(jing)營(ying)者的(de)(de)(de)(de)戰略思(si)路與(yu)管理(li)能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)(tu)。很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)領導人(ren)為了適(shi)應快速(su)發(fa)(fa)(fa)展，都在通過(guo)學習與(yu)實踐不(bu)斷提高(gao)自身的(de)(de)(de)(de)實力，但駕馭國際(ji)化企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)管理(li)水(shui)平非短(duan)時間內(nei)(nei)能(neng)(neng)夠一蹴而(er)就(jiu)。
5、人(ren)力資源部門經(jing)營思維缺乏(fa)
越(yue)是專業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力資源(yuan)管(guan)理者(zhe)越(yue)容易犯(fan)一個錯誤，就(jiu)是認為(wei)自己(ji)的(de)(de)(de)專業(ye)(ye)水平相當高，企業(ye)(ye)應該聽從他們(men)的(de)(de)(de)建議(yi)，因為(wei)他們(men)懂招(zhao)聘、懂培(pei)訓、懂績(ji)效、懂薪(xin)酬，而且都(dou)做過(guo)，實際上，企業(ye)(ye)看待(dai)人力資源(yuan)部并(bing)不是看你(ni)做了(le)什(shen)么(me)，而是看你(ni)為(wei)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營(ying)貢獻(xian)了(le)什(shen)么(me)價(jia)值。所以，你(ni)會(hui)什(shen)么(me)并(bing)不重要(yao)(yao)，如何把你(ni)會(hui)的(de)(de)(de)東(dong)西和企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營(ying)管(guan)理結(jie)合起來(lai)，創造價(jia)值才(cai)是最(zui)重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)。所以，當前我國企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力資源(yuan)部門在懂公司(si)業(ye)(ye)務，把人力資源(yuan)的(de)(de)(de)支持職能和業(ye)(ye)務結(jie)合起來(lai)這(zhe)個方(fang)面，還是相當欠缺的(de)(de)(de)。
6、人力資源工作者成為企業(ye)管(guan)理瓶(ping)頸的焦點(dian)
組織(zhi)中(zhong)任何一個經(jing)(jing)營環節的(de)疏忽(hu)或缺失(shi)都可(ke)能(neng)導致經(jing)(jing)營的(de)失(shi)敗。例如：當生產進(jin)度(du)脫節，車間主管(guan)可(ke)能(neng)會(hui)以(yi)一線員工流失(shi)率過大、無人干(gan)活而抱怨；當銷(xiao)售業績未達到(dao)(dao)目(mu)標，總監可(ke)能(neng)會(hui)以(yi)沒有優秀的(de)銷(xiao)售團(tuan)隊(dui)而推諉；當技術跟不上發展，部長更(geng)可(ke)能(neng)會(hui)認為(wei)沒有招到(dao)(dao)*的(de)設計高(gao)手是關(guan)鍵原(yuan)因(yin)，最(zui)終(zhong)所有的(de)問題最(zui)終(zhong)都會(hui)聚集到(dao)(dao)人力資(zi)源部，而HR從業者(zhe)則成為(wei)企業經(jing)(jing)營管(guan)理(li)出現瓶頸時的(de)焦點，經(jing)(jing)對500名人力資(zi)源管(guan)理(li)崗位從業者(zhe)的(de)調查，平均(jun)跳槽的(de)年(nian)(nian)限為(wei)2.8年(nian)(nian)，首要離職原(yuan)因(yin)是壓(ya)力過大。
7、事務性(xing)工作占HR日常工作90%以上
經過對1000名中型以上集團公(gong)司人事(shi)總監的(de)(de)問卷調查(cha)，各種會議占(zhan)(zhan)用了30%左右(you)的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)間；招募工(gong)(gong)作(zuo)占(zhan)(zhan)用了35%左右(you)的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)間，協調工(gong)(gong)作(zuo)（包括(kuo)員工(gong)(gong)關(guan)系）占(zhan)(zhan)用了25%以上的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)間，還有時(shi)(shi)(shi)間用于人力開(kai)發、績(ji)效考核(he)、薪(xin)酬(chou)調整等，更多的(de)(de)關(guan)鍵工(gong)(gong)作(zuo)，如規劃(hua)發展(zhan)，員工(gong)(gong)職業生涯管理，制度建設、薪(xin)酬(chou)調查(cha)等穿插在(zai)日常(chang)工(gong)(gong)作(zuo)中，所(suo)以，HR工(gong)(gong)作(zuo)者通常(chang)都屬于超負(fu)荷(he)運轉，許多工(gong)(gong)作(zuo)都在(zai)八(ba)小時(shi)(shi)(shi)之外進(jin)行(xing)，事(shi)務(wu)性工(gong)(gong)作(zuo)占(zhan)(zhan)用了主要工(gong)(gong)作(zuo)時(shi)(shi)(shi)間。
我們再來(lai)看(kan)(kan)看(kan)(kan)未來(lai)HR管理者應具備哪些(xie)能力以(yi)及在這種現狀(zhuang)下(xia)的職位發展趨勢。
一、未來幾年(nian)HR須要具備的核心能力
未來幾年HR職位要(yao)求具備的核心能(neng)力主要(yao)包括：戰略貢(gong)獻(xian)、個人可信度、HR技術的實施能(neng)力、業務(wu)知識和EHR。可以看出，從事務(wu)型(xing)至職能(neng)型(xing)，最終至戰略型(xing)HR管理轉(zhuan)變將(jiang)會是今后人力資(zi)源高端(duan)從業人員的一個發展趨(qu)勢。
二、HR職位發展趨勢
隨著未(wei)(wei)來企業(ye)(ye)組織越來越網(wang)絡化(hua)(hua)、扁平(ping)化(hua)(hua)、靈活化(hua)(hua)、多元化(hua)(hua)和全球化(hua)(hua)，相(xiang)應地，未(wei)(wei)來的(de)(de)企業(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)也會(hui)在管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)目(mu)(mu)(mu)標、管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)職能、管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)技術(shu)以及(ji)對(dui)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)要求等方面發生新的(de)(de)變化(hua)(hua)。未(wei)(wei)來的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)高層管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)一種戰(zhan)(zhan)略(lve)型(xing)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，即(ji)是(shi)(shi)(shi)圍繞企業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)(mu)標而進(jin)行的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)。戰(zhan)(zhan)略(lve)型(xing)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標就是(shi)(shi)(shi)為眾多的(de)(de)利益相(xiang)關(guan)者服務。未(wei)(wei)來企業(ye)(ye)的(de)(de)利益相(xiang)關(guan)者主要是(shi)(shi)(shi)指(zhi)本企業(ye)(ye)、投資(zi)(zi)者（股東(dong)）、客戶(hu)、員(yuan)工、戰(zhan)(zhan)略(lve)伙伴等。具體來說，有以下一些(xie)要求：
1、自我發展能力；
2、適應能(neng)力；
3、重新配置(zhi)資源的能(neng)力；
4、*的解(jie)決問題的能力；
5、推動(dong)公司變革的能力；
6、建立和預測(ce)商業影響的能力；
7、遙控指揮的能力；
8、提高快速(su)反應并使之成為競爭(zheng)優勢的能(neng)力；
9、不斷用知識武(wu)裝自己的能力；
10、處理模糊或不(bu)完全信息的能力(li)；
11、會推銷(xiao)自己(ji)的能力(li)；
12、成為提高(gao)勞動生產率的專家或顧問的能力(li)；
13、成(cheng)為世界*管理專家(jia)的能力；
14、善于(yu)領導(dao)和發(fa)展人力資源管理部門(men)的能力；
15、善于運(yun)用科(ke)學技術以推進發(fa)展人力(li)資源開(kai)發(fa)與管(guan)理的能力(li)；
16、善于公(gong)關(guan)以及與其他公(gong)司員(yuan)工(gong)合作(zuo)的能力(li)。
后面(mian)，我們將圍繞未(wei)來人力(li)資(zi)源從業(ye)者(zhe)的發展方向，探討一系列問題(ti)未(wei)來人力(li)資(zi)源經理(li)六大角色
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