在做人力資源(yuan)咨詢工(gong)作中，發現很(hen)多公司經常存在以下問題：
1)人力資源(yuan)管理基礎管理薄弱
Ø 職位(wei)(wei)管理基(ji)本缺損(sun)職位(wei)(wei)分析與評(ping)估缺損(sun)；
Ø 能力管理尚(shang)未提(ti)到(dao)管理體(ti)系建設(she)議事日(ri)程(cheng)。
2)人力資源管理系統核心職能(neng)基本處(chu)于(yu)失(shi)效狀態
Ø 人事行政部沒有定員工薪酬的(de)權力；
Ø 績效管理(li)沒(mei)有發揮應有的激勵作用；
3)績效管理體系需改(gai)進
Ø 績效管理處于較(jiao)低級階(jie)段；
Ø 績效管(guan)理已作過較(jiao)多嘗試；
Ø 有走過場的行為；
Ø 考核指標體系(xi)尚不(bu)完(wan)善(shan)；
Ø 考(kao)核還停留在(zai)為(wei)發工資而考(kao)核的階段；
Ø 考核(he)理念較為(wei)陳舊(jiu)。
4)薪酬管理(li)問題嚴重(zhong)
Ø 薪(xin)酬管理體(ti)系比較混亂；
Ø 薪(xin)酬管(guan)理方法和分配(pei)機制落后；
Ø 薪(xin)酬方案不確定(ding)，經常變(bian)動；
Ø 薪酬(chou)缺乏激勵性；
Ø 薪酬未和能力掛(gua)鉤；
Ø 分(fen)配未充分(fen)體(ti)現業績導(dao)向；
Ø 分配未(wei)解決內外部公平(ping)性問題。
Ø 無(wu)長期激勵(li)制度。
針對(dui)(dui)以上問(wen)題(ti)(ti)，對(dui)(dui)以上問(wen)題(ti)(ti)產生(sheng)的(de)(de)原(yuan)因也進行了深入的(de)(de)分析(xi)，認為(wei)一(yi)般情況下產生(sheng)以上問(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)主要原(yuan)因如下：
1)全公司缺(que)乏(fa)對人力(li)資源管理的系統思(si)考，沒有與戰略(lve)相結合；
2)公司相關資(zi)源投入不足；
3)中(zhong)高層管理者缺(que)乏人力資(zi)源管理知識(shi)，也沒有完全承(cheng)擔起自己的職責；
4)公司相關人員沒有(you)掌握(wo)系統(tong)的(de)先(xian)進的(de)人力(li)資源管理理念、方法(fa)、工(gong)具；
5)公司的人力資源工作(zuo)缺(que)乏系(xi)統的規劃；
6)基礎(chu)模塊，如工(gong)作(zuo)分析等不健全，影響了人力(li)資源工(gong)作(zuo)的開(kai)展(zhan)；
7)公司沒有從系統的高度來認識績效管理；
8)沒有充分認識、發揮績效管理和薪酬管理的作用(yong)；
9)沒有(you)建立任職資格管理體系(xi)，員工職業發展通道缺失。
當然，針(zhen)對具體的不同的企業(ye)，可能(neng)產(chan)生的問題和原因都(dou)是不一樣的，還需要根據(ju)具體的企業(ye)具體問題具體分析產(chan)生原因，以制定(ding)更有針(zhen)對性(xing)的對策(ce)。
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