“三分之二的(de)(de)職場人(ren)(ren)士(shi)在(zai)求職過程中最(zui)終(zhong)放棄工作機會。”在(zai)這個勞動力(li)導向(xiang)的(de)(de)市(shi)場中，對于(yu)雇(gu)員來(lai)講(jiang)，薪(xin)金已(yi)不再是(shi)留住他們的(de)(de)*動力(li)；而對于(yu)雇(gu)主(zhu)來(lai)講(jiang)，如何在(zai)人(ren)(ren)才短缺的(de)(de)市(shi)場中留住潛力(li)股員工、有效地(di)將企業的(de)(de)魅力(li)展(zhan)示在(zai)員工面前，仍是(shi)他們最(zui)急(ji)需要(yao)攻克的(de)(de)難點。
在(zai)2013翰(han)德薪酬與招(zhao)聘(pin)工作洞察報告中，翰(han)德就人(ren)才短缺市場中求(qiu)職者(zhe)中途退(tui)出(chu)(chu)招(zhao)聘(pin)工作流程的現象不斷(duan)加(jia)劇（甚至簽訂合(he)約之后退(tui)出(chu)(chu)）這(zhe)一(yi)令人(ren)擔(dan)憂(you)的問(wen)題，征求(qiu)了(le)他們的看法。
翰(han)德認為，雇(gu)主是可以通(tong)過(guo)行動，來改變求(qiu)職者(zhe)中(zhong)(zhong)途退出這一現象(xiang)的。而(er)在尋(xun)求(qiu)*人才(cai)的過(guo)程(cheng)中(zhong)(zhong)更(geng)好地裝(zhuang)備自己，是雇(gu)主扭轉(zhuan)求(qiu)職者(zhe)中(zhong)(zhong)途退出這一趨(qu)勢的*途徑。
下面的調查報告中具體向(xiang)企業展示了在制定薪酬時需要考慮的關鍵因素(su)，以及翰德(de)如何(he)使招聘(pin)工作過程效率*化，減少(shao)求職者退出數，確保較高的最優雇傭人員。
企業(ye)傷不起：求(qiu)職者招聘工(gong)作中途退(tui)出(chu)
一輪輪的(de)面試，一次(ci)次(ci)的(de)淘汰，企業辛苦招進來的(de)人(ren)才(cai)，卻在報道那天不見(jian)人(ren)影，這對于企業來講，無疑是傷心一幕。
而求(qiu)職者在(zai)招聘工作過程(cheng)中(zhong)中(zhong)途退出還具(ju)有相當高的風險。
首先(xian)、求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)的(de)(de)中(zhong)(zhong)途(tu)退(tui)出使得雇(gu)(gu)主(zhu)(zhu)在中(zhong)(zhong)國人才短缺的(de)(de)市場中(zhong)(zhong)越(yue)來越(yue)處于弱(ruo)勢地位(wei)。翰德的(de)(de)調查顯示(shi)，五(wu)分之(zhi)(zhi)一(yi)(yi)（19.3%）的(de)(de)雇(gu)(gu)主(zhu)(zhu)在過去(qu)一(yi)(yi)年中(zhong)(zhong)經(jing)歷過求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)中(zhong)(zhong)途(tu)退(tui)出申請的(de)(de)情(qing)況(kuang)，退(tui)出求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)的(de)(de)比例約為(wei)總求(qiu)(qiu)職(zhi)申請的(de)(de)四(si)分之(zhi)(zhi)一(yi)(yi)到(dao)一(yi)(yi)半（26%50%）。五(wu)分之(zhi)(zhi)一(yi)(yi)（21.2%）的(de)(de)雇(gu)(gu)主(zhu)(zhu)表示(shi)求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)一(yi)(yi)般在投遞申請后的(de)(de)首次(ci)面(mian)試期間(jian)退(tui)出。三(san)分之(zhi)(zhi)二（69.4%）的(de)(de)雇(gu)(gu)主(zhu)(zhu)遇(yu)到(dao)過求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)在收到(dao)工作邀(yao)請后選(xuan)擇(ze)放棄(qi)的(de)(de)情(qing)況(kuang)。約40%的(de)(de)雇(gu)(gu)主(zhu)(zhu)稱中(zhong)(zhong)途(tu)退(tui)出的(de)(de)求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)比例正在不斷上升約四(si)分之(zhi)(zhi)三(san)（74.9%）的(de)(de)雇(gu)(gu)主(zhu)(zhu)表示(shi)現在他(ta)們預計求(qiu)(qiu)職(zhi)者(zhe)(zhe)會(hui)在招聘(pin)工作過程中(zhong)(zhong)的(de)(de)某一(yi)(yi)階段(duan)退(tui)出。
而候選人又是出于什么動機，在招聘工作(zuo)過(guo)程中離開企業的呢？
翰德的調查報告顯示，導致求(qiu)職(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)在(zai)拿到(dao)工作(zuo)邀請(qing)之前退出的原(yuan)因，主要是(shi)因為薪(xin)酬未達到(dao)求(qiu)職(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)的預期，公司(si)文化不(bu)適合(he)自(zi)身發展(zhan)，以及公司(si)缺少預期的職(zhi)(zhi)業發展(zhan)機會；而(er)導致求(qiu)職(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)拿到(dao)工作(zuo)邀請(qing)后退出的原(yuan)因，主要原(yuan)因有未達到(dao)求(qiu)職(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)薪(xin)酬，其他公司(si)給出了更好的職(zhi)(zhi)位，以及公司(si)缺少職(zhi)(zhi)業發展(zhan)的機會。
由(you)此看來，薪(xin)酬(chou)雖然是吸(xi)引(yin)求職(zhi)(zhi)者去(qu)留的(de)(de)首要因素(su)，但是若(ruo)想讓求職(zhi)(zhi)者真正愿意留到(dao)企業，單純的(de)(de)薪(xin)酬(chou)已經(jing)不(bu)能夠滿(man)足他們的(de)(de)要求了，廣闊(kuo)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業發展平臺、更好的(de)(de)晉升(sheng)機會都能夠影響求職(zhi)(zhi)者最終的(de)(de)選擇。
其次、失去(qu)優秀的(de)求職者(zhe)的(de)成本非常高昂。因為企業(ye)不僅浪費了(le)之前招(zhao)聘工作(zuo)過程中投入的(de)時(shi)間(jian)和(he)精力，影響(xiang)了(le)生(sheng)產(chan)力，員工士(shi)氣(qi)也(ye)會(hui)因為關鍵(jian)崗位的(de)空缺受到負面影響(xiang)。此(ci)外，招(zhao)聘工作(zuo)時(shi)不得不“退而求其次”也(ye)可能會(hui)對企業(ye)帶來(lai)商業(ye)上的(de)風險。
坐以(yi)待斃？袖手(shou)旁觀？一味(wei)地埋怨或(huo)許得不(bu)到好的(de)(de)(de)效果，在(zai)企(qi)(qi)業自身上尋找原(yuan)因才(cai)是正確的(de)(de)(de)選擇。調查(cha)結果建議，雇主應首(shou)先關注精簡企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)招聘(pin)工作(zuo)流程。招聘(pin)工作(zuo)流程時間的(de)(de)(de)長短，與(yu)企(qi)(qi)業留住員(yuan)工的(de)(de)(de)概率成反比；其(qi)(qi)次(ci)，雇主增加與(yu)求(qiu)職(zhi)者(zhe)的(de)(de)(de)溝通使其(qi)(qi)積極(ji)參與(yu)其(qi)(qi)中，包括強調其(qi)(qi)職(zhi)業發展機會，介紹公司(si)文化，向求(qiu)職(zhi)者(zhe)展示崗位(wei)所面臨的(de)(de)(de)機遇(yu)。再次(ci)，企(qi)(qi)業應該在(zai)薪酬、福利方面對有潛(qian)力的(de)(de)(de)求(qiu)職(zhi)者(zhe)開誠布(bu)公。
企(qi)業(ye)逆襲：行(xing)動起來(lai)，三招讓員工留在(zai)企(qi)業(ye)！
中國(guo)人才(cai)短(duan)缺的(de)情(qing)況(kuang)，使求職者(zhe)處于更有利的(de)位置。這是一個求職者(zhe)為導向的(de)人才(cai)市場，優秀的(de)求職者(zhe)人人爭搶，其選(xuan)擇機會也多面對這樣的(de)情(qing)況(kuang)，企(qi)業需要積(ji)極行動起來，吸引人才(cai)，留住人才(cai)。
如何能夠在(zai)招聘工作過(guo)程中留住企(qi)業(ye)想要的(de)員工呢？翰德(de)提出了企(qi)業(ye)逆襲的(de)三條金律：
第一、精簡(jian)招(zhao)聘工作流程。
調(diao)查顯示，招(zhao)聘工作(zuo)周(zhou)(zhou)期(qi)越長(chang)，求(qiu)職者就越容(rong)易認(ren)為(wei)雇(gu)(gu)(gu)主(zhu)無心留(liu)人，繼而脫離企(qi)業(ye)，尋求(qiu)其他機會。多數受訪雇(gu)(gu)(gu)主(zhu)（39.5%）稱平均招(zhao)聘工作(zuo)流程（從通知招(zhao)聘工作(zuo)人員(yuan)(yuan)到(dao)最終與求(qiu)職者簽(qian)訂合同）為(wei)68周(zhou)(zhou)，還(huan)(huan)有三(san)分(fen)之一的雇(gu)(gu)(gu)主(zhu)表示會長(chang)達9周(zhou)(zhou)或(huo)(huo)以(yi)上。大部分(fen)員(yuan)(yuan)工還(huan)(huan)需給予其現雇(gu)(gu)(gu)主(zhu)四(si)周(zhou)(zhou)時(shi)間交接工作(zuo)，因此四(si)分(fen)之三(san)（75.1%）的企(qi)業(ye)在新員(yuan)(yuan)工入職前需要等待(dai)10周(zhou)(zhou)或(huo)(huo)更久。
雇主可通過以下措施縮短(duan)招聘(pin)工作(zuo)流程(cheng)(cheng)：從一開(kai)始就給出求(qiu)職者*且*的職位描述；遵(zun)守招聘(pin)工作(zuo)流程(cheng)(cheng)的時間表(biao)；及時審(shen)核候選名單。
第(di)二(er)、與求(qiu)職(zhi)者有(you)效溝(gou)通(tong)。
大多數雇(gu)主在(zai)與未來員工(gong)(gong)溝通時可以做得更好。四分之三（74.8%）的(de)求職者(zhe)稱(cheng)，就幫助其了解潛在(zai)雇(gu)主而言，招聘工(gong)(gong)作流程(cheng)給出的(de)信(xin)(xin)息(xi)量“一般”。在(zai)認(ren)為(wei)招聘工(gong)(gong)作過程(cheng)未能給出足夠(gou)信(xin)(xin)息(xi)的(de)求職者(zhe)中，有(you)76.9%最終退出。
翰德認為(wei)，雇(gu)主與求職者有效溝(gou)通能減少(shao)中途(tu)退出的(de)(de)求職人，加強(qiang)其與企(qi)業的(de)(de)聯系。
在(zai)與求(qiu)職者(zhe)進行有效溝通方面，企業應做到：確(que)保(bao)求(qiu)職者(zhe)在(zai)面試時明確(que)期待值。積極(ji)傳(chuan)達為本公(gong)司效力的(de)好處。準確(que)描述(shu)崗位(wei)，包括(kuo)優勢和具體面臨的(de)挑戰(zhan)。強調(diao)公(gong)司文化超過半數(shu)（54.1%）的(de)求(qiu)職者(zhe)表(biao)示合適的(de)公(gong)司文化十分(fen)重要。建(jian)立(li)有吸引力的(de)公(gong)司網站。
第三、在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠(cheng)布公。
翰德的調查顯示，薪酬未達(da)預期是求(qiu)職者(zhe)中途退(tui)出(chu)的一(yi)大關鍵因素。由于(yu)此(ci)原(yuan)因，51.7%的求(qiu)職者(zhe)在拿到(dao)工作(zuo)邀請前退(tui)出(chu)和(he)60.1%在之(zhi)后退(tui)出(chu)。
雇(gu)主和招聘工作(zuo)人(ren)員可通過以下措施降低該(gai)風(feng)險(xian)：管理(li)求(qiu)職(zhi)(zhi)者的(de)(de)(de)(de)期望值，明確(que)職(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)(de)薪酬能在無法(fa)達成共識時節約雙方時間。不(bu)要(yao)將薪酬預期嚴重超過企業預算的(de)(de)(de)(de)求(qiu)職(zhi)(zhi)者列入候選名(ming)單。確(que)保給出(chu)的(de)(de)(de)(de)薪酬具有市場競爭(zheng)力，并(bing)反映出(chu)該(gai)崗位對公司(si)的(de)(de)(de)(de)重要(yao)性。強(qiang)調其他福利，如崗位輪換，借調機會，海外(wai)工作(zuo)，快(kuai)速晉(jin)升或更好的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位頭銜。盡(jin)可能給予(yu)求(qiu)職(zhi)(zhi)者有吸引力的(de)(de)(de)(de)條件(jian)。
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