在現代勞動(dong)關(guan)系中(zhong)，勞動(dong)合同是明確(que)勞資雙方權利(li)義(yi)務的(de)核(he)心文件。當合同對績效(xiao)考核(he)內容(rong)保(bao)持沉默時，企業可能陷入法律(lv)風險與管理(li)失效(xiao)的(de)雙重困境。績效(xiao)考核(he)作為人力(li)資源管理(li)的(de)重要(yao)工具，直接影響薪酬(chou)調整、崗位變動(dong)甚至(zhi)勞動(dong)關(guan)系存續。若其(qi)標準、程序及(ji)后果未在勞動(dong)合同中(zhong)明確(que)約定，不(bu)僅可能引發勞動(dong)者對評估公正性(xing)的(de)質疑，更可能觸發法律(lv)糾(jiu)紛。當前司法實踐中(zhong)，此類爭議呈(cheng)上升(sheng)趨(qu)勢，凸顯了合同條款完(wan)整性(xing)的(de)緊迫意義(yi)。
一、法律風險：從合規漏洞到違法解除
權利義務的模糊地帶
《勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)》第八(ba)條明(ming)確(que)規定(ding)，用人單(dan)位需如實告知勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者工作內容(rong)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)報酬等核(he)心條款。若合同未(wei)載明(ming)績效(xiao)考核(he)標準，企業單(dan)方面(mian)實施(shi)考核(he)可能被視為未(wei)盡告知義(yi)務(wu)。例如，某(mou)科技(ji)公(gong)司在員工手冊中(zhong)規定(ding)“連續兩季度(du)績效(xiao)待改進即解聘(pin)”，但因合同中(zhong)無(wu)相關約定(ding)，法(fa)院認定(ding)其解除行(xing)為違法(fa)，需支付賠償(chang)金。這種(zhong)模糊性使企業面(mian)臨(lin)雙倍(bei)工資索賠、恢復勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關系(xi)等訴求，2023年北(bei)京(jing)二中(zhong)院審理的張某(mou)訴甲公(gong)司案即是(shi)典型。
解雇依據的合法性危機
司法實踐中(zhong)，績效考核不達標并(bing)不等同于“嚴重違(wei)反(fan)規章(zhang)制(zhi)度(du)”，企業若直接以此(ci)解雇員(yuan)工，可能(neng)被認定(ding)為違(wei)法解除(chu)。依據《勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同法》第四十條，勞(lao)(lao)動(dong)者不能(neng)勝任工作時，企業需先(xian)(xian)履行培訓(xun)或(huo)調(diao)崗義(yi)務，否則(ze)解雇無(wu)效。上(shang)海金(jin)山(shan)區法院在(zai)2023年判決的王先(xian)(xian)生訴A公司案(an)中(zhong)強調(diao)，即便(bian)員(yuan)工手(shou)冊有規定(ding)，未提供培訓(xun)或(huo)調(diao)整崗位仍(reng)屬程序違(wei)法。
二、管理困境：效率損耗與信任危機
考核公平性爭議的滋生
缺乏合同(tong)約(yue)束(shu)的(de)績(ji)(ji)效考(kao)核易引發主觀評估問題。例如，某銷售(shou)企業因(yin)未在合同(tong)中明確業績(ji)(ji)指標權重(zhong)，員工對“團隊協(xie)作”占比30%的(de)評分提出異議(yi)，認為(wei)其個人業績(ji)(ji)貢獻被低估。此(ci)類爭議(yi)消耗管理資源，并導致考(kao)核結(jie)果(guo)難以應(ying)用于(yu)薪酬調整或晉升決策。
員工積極性與留任率的雙重打擊
當考(kao)核結果與(yu)合同(tong)約定脫節(jie)時，員(yuan)工易產生(sheng)不安全感(gan)。研究顯示，績(ji)效標準不明晰的企業，員(yuan)工離職率平(ping)均高出行業水平(ping)18%。更(geng)深層的影響在于組織信任的崩塌(ta)——勞動(dong)者可(ke)能(neng)將考(kao)核視為變(bian)相裁員(yuan)工具，而非發展路徑，進而抑制工作(zuo)主(zhu)動(dong)性和(he)創(chuang)新意(yi)愿。
三、司法裁判傾向：程序正義優于結果評價
“程序合規”成為核心審查標準
法(fa)院在審理績(ji)效考核糾紛(fen)時(shi)，優先關注(zhu)企(qi)(qi)業(ye)是否履行法(fa)定程序。在（2024）川(chuan)11民(min)終468號判(pan)決中，李某因(yin)曠工被解雇(gu)獲法(fa)院支持，關鍵證據是企(qi)(qi)業(ye)已通過郵件發送調(diao)崗培訓通知，并(bing)保(bao)留其拒絕記錄(lu)。相反，若企(qi)(qi)業(ye)僅以(yi)結(jie)果不合格(ge)為由解雇(gu)，卻無法(fa)證明(ming)已提供改進(jin)支持，則敗(bai)訴率高達(da)80%。
量化證據的強依賴
司法(fa)實踐要求績效(xiao)考(kao)核具備“量化、細化、外化”特征(zheng)。某制造業(ye)企業(ye)因(yin)未保留員工技能培訓記錄，在“不勝任(ren)工作”訴訟中被(bei)駁回解雇決定。法(fa)官建議(yi)采用SMART原則（具體、可衡(heng)量、可實現(xian)、相關、有(you)時(shi)限）設計指標，并通過員工簽收文(wen)件固化共識。
四、風險防范路徑：從合同條款到體系構建
合同補充協議的精細化設計
制度與執行的閉環管理
企業需構(gou)建“制度民主(zhu)化→結果(guo)透明(ming)化→改(gai)進人(ren)性(xing)化”的全流程體(ti)系：
1. 民主參與：通過職工代表(biao)大會審(shen)議(yi)考核制度(du)，留存會議(yi)記錄(lu)及公示證明(ming)（如(ru)OA系統公告、郵件回(hui)執）；
2. 雙重告知：新員(yuan)工(gong)入職時(shi)簽(qian)署《績效考(kao)核確認書》，年(nian)度調整前組(zu)織說明會；
3. 改進支持：對低績效員工實施培訓計劃(hua)需載明內容、周期及驗收標準。前文勞務派(pai)遣公(gong)司敗訴案中，培訓計劃(hua)因未列明時長被認定(ding)無效。
走向契約精神與合規管理的協同
合同未約定績效考核內容絕非技術性疏漏，而是折射企業管理理念的關鍵命題。它要求企業超越“考核即管控”的舊范式，轉向契約共建、程序正義與員工發展并重的新模式。從司法趨勢看，未來合規管理將更強調過程留痕（如培訓記錄）、量化設計（如KPI權重）及救濟通道（如申訴機制）。
建議(yi)企業參(can)考(kao)國家標準GB/T 35770-2022《合(he)規(gui)管理(li)(li)體系要求》，將(jiang)績效考(kao)核納入PDCA（計(ji)劃-實施-檢查-改(gai)進）循環。可探(tan)索“合(he)規(gui)科(ke)技”工具——如(ru)使用boardmix等平臺可視化(hua)(hua)考(kao)核流程，確保實時跟蹤(zong)與(yu)證據固化(hua)(hua)。唯有(you)當績效考(kao)核從隱(yin)性管理(li)(li)走向(xiang)顯性契約，才能實現勞資雙贏的可持續治理(li)(li)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/428550.html