根據中國現行勞動法律法規，用人單位基于績效考核結果對員工實施降薪必須符合法定條件和程序，否則可能構成違法變更勞動合同。以下是關鍵要點分析及合規指引：
一、績效考核降薪的合法性前提
1.協商一致原則
書面變更要求：依據《勞動合同法》第
根據(ju)中國現(xian)行勞動法律法規(gui)，用(yong)人單位(wei)基(ji)于績效考核結果對員工實施降薪必須符合(he)法定條件和(he)程(cheng)序，否(fou)則可能構成違法變更(geng)勞動合(he)同。以下是關鍵(jian)要(yao)點分析及合(he)規(gui)指引(yin)：
一、績效考核降薪的合法性前提
1. 協商一致原則
書面變更要求：依據《勞動合同法》第35條，變更勞動合同內容（包括薪酬標準）需用人單位與勞動者協商一致并以書面形式確認。若僅通過內部會議或口頭通知變更績效標準，未經員工書面同意，降薪行為無效。
例外情形：若勞動合同或規章制度中已明確約定“績效考核不達標可調崗降薪”，且該約定經民主程序制定并公示，降薪可能被視為有效。但約定需合理，不得免除用人單位責任或排除勞動者權利。
2. “不勝任工作”的舉證責任
客觀標準：降薪若以“不勝任工作”為由，用人單位需提供充分證據，包括：
崗位職責及考核標準的明確約定（如崗位說明書、績效考核表）；
考核過程客觀公正（避免主觀評價），且考核結果與崗位職責直接相關；
員工知曉考核標準并簽字確認。
禁止末位淘汰：最高人民法院指導案例18號明確，績效考核排名末位≠不勝任工作，僅憑末位淘汰直接降薪或解雇屬違法。
二、合規操作指引（用人單位視角）
1. 制度制定與公示
績效考核制度需經民主程序（如職工代表大會討論）并向員工公示，保留簽字確認記錄。
績效工資扣除后的實發工資不得低于當地*工資標準。
2. 降薪程序要求
培訓或調崗前置：對不勝任員工應先培訓或合理調崗（新舊崗位需關聯，薪資降幅合理），若仍不勝任方可降薪或解雇。
書面通知與確認：降薪決定需書面告知員工，給予申訴渠道，員工未明確反對且實際履行超1個月，可能視為默認接受。
3. 合理性與比例限制
降薪幅度：法院通常要求降薪幅度符合行業慣例和崗位性質。例如，高管月薪從26,000元降至18,000元（降幅30%）被認定合理，但驟降至原薪30%可能無效。
非針對性調整：降薪需針對全員或特定崗位，不得針對個別員工惡意實施。
三、員工維權途徑（勞動者視角）
1. 異議與證據保存
對降薪決定需立即書面異議（如郵件、簽字拒接通知），避免默認接受。
保存勞動合同、薪酬記錄、考核文件等證據，證明降薪未經協商或缺乏依據。
2. 法律救濟
勞動仲裁：主張補發工資差額，若以“未足額支付勞動報酬”為由被迫離職，可索要經濟補償金（N倍月薪）。
訴訟依據：
企業未證明不勝任工作（如考核標準模糊、無客觀數據）；
未履行培訓/調崗程序直接降薪；
制度未經民主程序。
四、典型案例與風險警示
案例1（業務調整降薪無效）：公司以部門重組為由單方降低績效獎金，法院判決補發差額，因未與員工協商一致。
案例2（末位淘汰違法）：員工因考核排名末位被降薪，仲裁支持員工訴求，認定末位≠不勝任。
案例3（合理降薪有效）：護理員因失職致老人褥瘡，按制度扣除績效獎金600元，仲裁認定合法。
五、不同情形下績效考核降薪的合法性判斷
| 情形 | 合法性判斷 | 關鍵依據 |
||-|--|
| 未(wei)經協(xie)商一致的單(dan)方降(jiang)薪 | ?? 違法 | 未(wei)書面確認變更內容 |
| 合(he)同中(zhong)約定(ding)降薪條(tiao)件且程序(xu)合(he)法 | ? 有效 | 經民主程序(xu)制定(ding)并公示 |
| 因員工失職(zhi)按制度扣除績(ji)效(xiao) | ? 有效(xiao) | 考核標準(zhun)明確，員工知(zhi)曉(xiao)并簽字 |
| 僅(jin)憑績(ji)效考核末位(wei)實(shi)施降薪 | ?? 違法 | 末位(wei)≠不勝任工作 |
| 降薪(xin)后工(gong)資(zi)低于*工(gong)資(zi)標準 | ?? 違(wei)法 | 違(wei)反*工(gong)資(zi)保障 |
> 合規建議：企業應通過(guo)績效考核(he)制(zhi)度明確降薪規則（如(ru)觸發條件、降幅上限），配(pei)套(tao)培訓/調崗(gang)機制(zhi)；員工需(xu)警惕口頭降薪通知，及時主(zhu)張權(quan)益。雙方(fang)均需(xu)留存書面證據，以(yi)降低法(fa)律風險。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/428554.html
