互聯網思維影響
什么是互(hu)聯網(wang)思維(wei)？大家仍(reng)然在(zai)探(tan)索和討(tao)論(lun)。阿里(li)巴巴的首席戰(zhan)略(lve)官曾(ceng)鳴(ming)認(ren)為，互(hu)聯網(wang)精神是八(ba)個字：平等、開放、互(hu)動(dong)、迭代(dai)；小(xiao)米的雷軍表示(shi)，互(hu)聯網(wang)的核心思想是七個字：專注、極致、口碑、快；黃太吉的創始(shi)人郝暢則總(zong)結出(chu)十個字：文藝復興(xing)、小(xiao)時代(dai)、社群(qun)、勢。（引自長江商學院的“互(hu)聯網(wang)思維(wei)不是什么”）
這么(me)多(duo)大家都說不清(qing)楚，那為(wei)我什么(me)還(huan)要(yao)說呢(ni)？因為(wei)互聯(lian)網思維(wei)的第一條就是去中心化。每(mei)個人都可(ke)以(yi)發揮影響力，而且(qie)還(huan)有可(ke)能產生遠遠超出(chu)你既定(ding)角色的作用。
1994年(nian)凱文.凱利在(zai)其神作(zuo)《失(shi)控》里就(jiu)先驗(yan)式的(de)(de)提出(chu)了“分(fen)布式活系統(tong)”的(de)(de)概念(nian)，他說 “ 每個(ge)系統(tong)在(zai)組(zu)織上都(dou)匯集(ji)了許(xu)多（數以千計(ji)）的(de)(de)自(zi)治(zhi)(zhi)成(cheng)員。”自(zi)治(zhi)(zhi)” 意味著每個(ge)成(cheng)員根據內部規(gui)則以及其所處(chu)的(de)(de)局(ju)部環(huan)境狀況而各(ge)自(zi)做出(chu)反(fan)應。這與服(fu)從來自(zi)中心的(de)(de)命令，或根據整體環(huan)境做出(chu)步調一致(zhi)的(de)(de)反(fan)應截然不(bu)同。” （第二章 蜂(feng)群思(si)維，2.6 群集(ji)的(de)(de)利與弊）也許(xu)正是受了這個(ge)理論啟發，張瑞敏提出(chu)了“管(guan)理無(wu)邊界，企(qi)(qi)業(ye)無(wu)領(ling)導，企(qi)(qi)業(ye)變成(cheng)自(zi)治(zhi)(zhi)組(zu)織。
不過，如(ru)何(he)從概(gai)念到落地，大家都還沒有想清楚。如(ru)果在組織中沒有了層級，沒有了領導，沒有了規則，那(nei)還是一個組織嗎？而我(wo)們人力資源經理恐怕都要(yao)失業了。
無論如何，我們已(yi)經能夠清晰地感受(shou)到這股沖擊，因此(ci)我們有(you)必要(yao)關注互聯網(wang)思維對人力資源(yuan)管(guan)理的影響，我總結有(you)如下十條：
一、去中心化
二(er)、用戶為尊(zun)
三、瞬(shun)時(shi)反饋
四、自我學習
五、情感鏈(lian)接
六、極簡主義(yi)
七、數據決策
八(ba)、人才體驗
九、共贏生態
十、長尾理論
以(yi)下是(shi)對(dui)這十條(tiao)的具體(ti)闡述：
互聯網思維影(ying)響一、 去中(zhong)心化
在凱(kai)文.凱(kai)利的(de)(de)(de)“分布式活(huo)系統”中(zhong)是(shi)沒有指揮官（CEO）的(de)(de)(de)，或(huo)者說CEO只是(shi)一個象(xiang)征(zheng)的(de)(de)(de)存(cun)在（如蜂巢(chao)中(zhong)的(de)(de)(de)蜂王），每(mei)一個成員(yuan)都高度自治(zhi)，依靠其周邊的(de)(de)(de)局部環境(jing)狀況而各自做出反應。
這種(zhong)權利的(de)(de)(de)(de)*下放(fang)給組織(zhi)帶(dai)來(lai)(lai)了民主，帶(dai)來(lai)(lai)了創新，但(dan)也(ye)會(hui)帶(dai)來(lai)(lai)無(wu)(wu)序(xu)或(huo)(huo)者無(wu)(wu)效，最重要的(de)(de)(de)(de)，它需要網絡中單(dan)(dan)個個體和其相連的(de)(de)(de)(de)周(zhou)邊個體的(de)(de)(de)(de)有效溝通。例(li)如，海底撈(lao)授權讓每(mei)個一線的(de)(de)(de)(de)服(fu)(fu)務(wu)員(yuan)都(dou)能夠根據基(ji)本原則去(qu)處理客(ke)戶投(tou)訴，或(huo)(huo)者免單(dan)(dan)、或(huo)(huo)者增加服(fu)(fu)務(wu)內(nei)容，以達到(dao)超出客(ke)戶期望的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，那么每(mei)一個服(fu)(fu)務(wu)員(yuan)就(jiu)是鏈接在組織(zhi)中的(de)(de)(de)(de)“自治體”。他的(de)(de)(de)(de)決策需要依靠觀察(cha)周(zhou)邊的(de)(de)(de)(de)環境（投(tou)訴的(de)(de)(de)(de)顧客(ke)、周(zhou)邊的(de)(de)(de)(de)顧客(ke)、周(zhou)邊的(de)(de)(de)(de)服(fu)(fu)務(wu)員(yuan)、廚房的(de)(de)(de)(de)菜(cai)肴供應）結合自己的(de)(de)(de)(de)“本能反應”（按照自己的(de)(de)(de)(de)價值觀去(qu)判斷該(gai)不該(gai)賠）。
因(yin)此要(yao)實現(xian)這種完全(quan)民(min)主化的授(shou)權，企業至少需要(yao)：
1、只挑(tiao)選和任用完全符合企業(ye)核心價值(zhi)觀的員工，保證個體的基(ji)因一致(zhi)；
2、建立(li)縱橫(heng)交(jiao)錯的瞬時網(wang)絡(luo)溝通系統，以幫助個體判(pan)斷周邊環境。
現在(zai)越來越多的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)重視雇主品牌的(de)(de)(de)內(nei)外(wai)建設，對(dui)外(wai)吸(xi)引(yin)欣賞(shang)公(gong)司文化(hua)的(de)(de)(de)人才加(jia)入，對(dui)內(nei)凝聚和打(da)(da)造強(qiang)勢(shi)文化(hua)，正(zheng)是在(zai)朝(chao)著(zhu)保(bao)證個體(ti)基因(yin)一(yi)致(zhi)的(de)(de)(de)方向發展，以適應充分授權的(de)(de)(de)需(xu)要;而有些企(qi)(qi)業(ye)信息管(guan)理系統正(zheng)在(zai)打(da)(da)通(tong)員工(gong)私人的(de)(de)(de)社交網絡(luo)，比(bi)如鼓勵(li)員工(gong)在(zai)公(gong)司郵箱的(de)(de)(de)簽(qian)名欄里加(jia)上自己的(de)(de)(de)LinkedIn賬號，從而保(bao)證個體(ti)員工(gong)相互間(jian)可以無縫的(de)(de)(de)溝通(tong)交流(liu)。
去中心(xin)化帶來(lai)的(de)(de)另(ling)一(yi)個影響是組織中話(hua)(hua)語權(quan)的(de)(de)分散。傳統上(shang)一(yi)個企業總(zong)有(you)一(yi)些職能部門比另(ling)一(yi)些更有(you)話(hua)(hua)語權(quan)，比如一(yi)般銷售老(lao)總(zong)比行政老(lao)總(zong)更有(you)話(hua)(hua)語權(quan)，原因(yin)是這個部門處于企業價值鏈的(de)(de)核心(xin)（如產品研發），或者更接近企業價值的(de)(de)最(zui)終變現（如銷售）。
未來趨勢是話語權更(geng)多地掌(zhang)握在每一個(ge)個(ge)體手中(zhong)，依靠(kao)個(ge)體的影響力去(qu)掌(zhang)握資源。
互聯網思維影響二、用戶為尊
互(hu)聯(lian)網改變了一(yi)般的商業模式。企(qi)業服務的目標對象不再僅僅針對客戶（有意(yi)愿和(he)能(neng)力掏錢(qian)買(mai)產(chan)品(pin)或(huo)服務的人），而是針對所有用(yong)戶（只要他有意(yi)愿使用(yong)你的產(chan)品(pin)或(huo)服務，哪怕他根(gen)本沒意(yi)愿付錢(qian)買(mai)單）。因此互(hu)聯(lian)網產(chan)品(pin)的基本商業模式是：免費。那么哪里去賺(zhuan)錢(qian)呢？通(tong)過(guo)和(he)用(yong)戶的交(jiao)互(hu)產(chan)生數據，用(yong)數據去賺(zhuan)錢(qian)，或(huo)者通(tong)過(guo)和(he)用(yong)戶建立情感鏈接，產(chan)生更多的需(xu)求，靠提(ti)供增加(jia)值賺(zhuan)錢(qian)。
套用在(zai)人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)(li)上，我(wo)們是(shi)否可以這樣認為，人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)(li)目(mu)標(biao)不(bu)再(zai)僅是(shi)員工(gong)(gong)，也包(bao)括前員工(gong)(gong)，和目(mu)標(biao)候(hou)選(xuan)人(ren)，甚至于他(ta)(ta)們的親朋好友，和所(suo)有和公司(si)有所(suo)接觸的人(ren)，盡管(guan)他(ta)(ta)們不(bu)在(zai)公司(si)上班，不(bu)為公司(si)創造價值，但他(ta)(ta)們也是(shi)利益相關(guan)者。客戶將(jiang)從他(ta)(ta)們中(zhong)間產生(sheng)，員工(gong)(gong)將(jiang)從他(ta)(ta)們那里帶(dai)來，因此服務好這些人(ren)（盡管(guan)是(shi)免費(fei)服務）也是(shi)必須的，是(shi)至關(guan)重要的。
具體一點，做(zuo)好(hao)(hao)候選人體驗，做(zuo)好(hao)(hao)離職人員的(de)(de)管理(li)，做(zuo)好(hao)(hao)家庭日(ri)，都(dou)是至關重(zhong)要的(de)(de)有(you)價值的(de)(de)活動，因為他們能夠幫助你(ni)吸引來優秀員工，激勵現在的(de)(de)員工，是有(you)回報(bao)的(de)(de)。
互聯網(wang)思維(wei)影響三(san)、瞬時反饋
在(zai)移動(dong)互聯網(wang)(wang)時(shi)代，所有(you)的(de)東西都(dou)變(bian)得越(yue)來越(yue)快：產品更新迭(die)代越(yue)來越(yue)快，消費(fei)者興趣轉換(huan)的(de)越(yue)來越(yue)快，商業(ye)機會也(ye)是稍(shao)縱即(ji)逝。沒(mei)有(you)人愿意(yi)多等一(yi)秒鐘。“快”已(yi)經變(bian)為一(yi)些(xie)企業(ye)的(de)核(he)心(xin)競爭力。比如“快書(shu)(shu)包”這個項目，就是因為能夠保證在(zai)1小時(shi)內送達所選購(gou)的(de)書(shu)(shu)而在(zai)激烈的(de)網(wang)(wang)上書(shu)(shu)店市場立足(zu)。
而在(zai)人力(li)資源管(guan)理領域，我們一方面教導一線(xian)業務領導，提供員工(gong)的(de)績效反饋要(yao)及時，獎勵(li)要(yao)on- the-spot，差錯要(yao)及時糾正(zheng)，但在(zai)機制和實(shi)際(ji)操作上(shang)，我們用一年一次（或兩次）的(de)績效評估系統 來收集正(zheng)式(shi)的(de)員工(gong)表現反饋，在(zai)獎勵(li)上(shang)，表現優秀的(de)員工(gong)不能夠得到及時的(de)提升(sheng)，在(zai)決定懲處時， 需要(yao)層(ceng)層(ceng)審批，害怕出錯。
沒有反(fan)饋，就沒有坐標，個(ge)體自治就無法實現(xian)。
最近我(wo)們(men)公司在討論(lun)(lun)還(huan)有沒有必要(yao)做(zuo)(zuo)員(yuan)工敬業度調查，因為每(mei)年(nian)（或每(mei)兩(liang)年(nian)）做(zuo)(zuo)一次這(zhe)樣的(de)(de)(de)調查， 調查的(de)(de)(de)過程占(zhan)據了(le)大(da)部(bu)分的(de)(de)(de)精(jing)力，而(er)得出結論(lun)(lun)往往是假大(da)空(kong)，無法落地執行。我(wo)們(men)可(ke)能更(geng)需要(yao)的(de)(de)(de)這(zhe)樣的(de)(de)(de)調查：針對(dui)特(te)定(ding)目標(biao)群體、特(te)定(ding)目的(de)(de)(de)，設計(ji)高(gao)頻度的(de)(de)(de)簡單問(wen)卷，方便實施和(he)總結。我(wo)們(men)甚至應該拋棄做(zuo)(zuo)調查問(wen)卷這(zhe)種(zhong)古老形(xing)式。
互聯網思(si)維影響四、自我學(xue)習
互(hu)聯網(wang)技術通過(guo)追(zhui)蹤用戶(hu)的(de)(de)(de)網(wang)絡(luo)使用習(xi)(xi)慣，通過(guo)各種(zhong)數據(ju)分(fen)析，歸納和演繹出(chu)(chu)用戶(hu)行為模式，從而(er)預測用戶(hu)的(de)(de)(de)潛在需求。不管是使用搜索引(yin)擎，還是網(wang)絡(luo)購(gou)物，還是社交媒體工具，你(ni)常(chang)常(chang)會(hui)(hui)看(kan)到(dao)一個小按鈕“猜(cai)你(ni)喜歡”，誰在猜(cai)呢？就(jiu)是后(hou)臺(tai)通過(guo)機(ji)器(qi)學習(xi)(xi)，分(fen)析用戶(hu)的(de)(de)(de)使用習(xi)(xi)慣，從而(er)推演出(chu)(chu)你(ni)的(de)(de)(de)興趣和需求。某種(zhong)程度(du)上，通過(guo)機(ji)器(qi)學習(xi)(xi)，機(ji)會(hui)(hui)會(hui)(hui)比人更(geng)聰明，更(geng)能(neng)讀懂得(de)你(ni)的(de)(de)(de)心。這背后(hou)依靠的(de)(de)(de)就(jiu)是大數據(ju)技術，使用得(de)當，它能(neng)夠比你(ni)自己的(de)(de)(de)直覺更(geng)準(zhun)確。
未來，運(yun)(yun)用(yong)大數據技術，企業對(dui)于(yu)某個業務部門在某一(yi)時(shi)(shi)(shi)間節點(dian)的(de)(de)(de)銷售情況(kuang)也許是可(ke)(ke)(ke)以“預(yu)見”的(de)(de)(de)，如(ru)果預(yu)見到的(de)(de)(de)銷售情況(kuang)不符合目標要求，就可(ke)(ke)(ke)以及時(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)做出戰略(lve)部署，增(zeng)加資源。而(er)如(ru)果預(yu)見到某個具(ju)體工作(zuo)人員(yuan)的(de)(de)(de)個人績(ji)效(xiao)將會下(xia)滑(hua)，你可(ke)(ke)(ke)以及時(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)“挑出”有問題的(de)(de)(de)員(yuan)工，開展人力資源輔(fu)導工作(zuo)。在體育賽場上(shang)，教練員(yuan)早就運(yun)(yun)用(yong)數據分(fen)析(xi)的(de)(de)(de)方法對(dui)球員(yuan)的(de)(de)(de)場上(shang)發揮(hui)做出預(yu)見，在狀(zhuang)態(tai)(tai)最好的(de)(de)(de)時(shi)(shi)(shi)候派他上(shang)場，而(er)在狀(zhuang)態(tai)(tai)下(xia)滑(hua)的(de)(de)(de)時(shi)(shi)(shi)候及時(shi)(shi)(shi)調整人員(yuan)。
當(dang)可穿(chuan)戴設備流行起來，數據的收集和演算在個體之間自(zi)動進(jin)行的時(shi)候，這種智能“預(yu)見”系(xi)統就能夠幫(bang)助系(xi)統內的個體進(jin)行更有效的自(zi)我搭(da)配，不依靠“教(jiao)練員(yuan)”的指揮，就自(zi)發組成(cheng)最(zui)優的項(xiang)目團(tuan)隊，以(yi)利于“自(zi)治”式的解決問題。
當系統(tong)中的(de)自治主體（員工）依靠數據采集工具（如可穿戴設備），能夠像大腦的(de)神經元網絡一樣的(de)被鏈接起(qi)來(lai)(lai)，那么工業革命以(yi)來(lai)(lai)依靠規(gui)則和(he)順序命令搭建起(qi)來(lai)(lai)的(de)組織系統(tong)就可以(yi)被傾向于網絡模式(shi)的(de)新型組織所替代(dai)。這(zhe)種組織將是最擁有(you)活力的(de)，可以(yi)自我學習的(de)，不斷適應外部變化的(de)創新系統(tong)。
互聯網思維影(ying)響五、情感鏈接(jie)
當年互聯(lian)網(wang)剛開始流行的(de)時候(hou)，有句笑話(hua)(hua)說：你其實(shi)并不(bu)知道(dao)網(wang)絡那(nei)頭是(shi)一(yi)個(ge)人，還是(shi)一(yi)條(tiao)狗(gou)。但(dan)移動互聯(lian)網(wang)和社交網(wang)絡來了，這個(ge)故事(shi)現在變成(cheng)了每一(yi)個(ge)手機屏(ping)幕后(hou)面都(dou)是(shi)一(yi)個(ge)感情豐富的(de)人。就算(suan)是(shi)官(guan)網(wang)、官(guan)方賬(zhang)號(hao)，也要(yao)發布消(xiao)息的(de)時候(hou)也要(yao)充滿人情味兒(er)，使(shi)自己富有個(ge)性。因(yin)為用(yong)戶不(bu)喜歡和機器對話(hua)(hua)。
規(gui)則帶來秩序，但(dan)愛使人們團(tuan)結一致。很多(duo)企業現在(zai)極端(duan)重視領導力的發掘(jue)和培養(yang)，因為他(ta)們發現，靠制度和規(gui)則來管理(li)只能(neng)解決常規(gui)性問題(ti)，而只有依靠領導力，團(tuan)隊成員才(cai)能(neng)夠激情(qing)澎湃地(di)發揮各自*的潛(qian)能(neng)。
如何加強情感(gan)鏈接？增加溝(gou)通(tong)、展(zhan)示(shi)(shi)自己的思想魅力、考慮對方的需求和感(gan)受(shou)、展(zhan)示(shi)(shi)平等(deng)和尊(zun)重。
互聯(lian)網思維影響六、極簡主義
多(duo)就是(shi)少。互聯網(wang)時代信息的(de)產生(sheng)和交換是(shi)如此快(kuai)速而(er)便(bian)捷。但人(ren)們(men)不(bu)喜歡過(guo)多(duo)的(de)信息噪音，而(er)是(shi)希望只收到(dao)精準有效的(de)信息。
簡單(dan)就是美。在快節奏的移(yi)動(dong)互聯(lian)世界里，產品不需要功能(neng)大而全(quan)，產品線也(ye)不需要上(shang)下游(you)覆蓋(gai)，擁有一個殺手級的產品或功能(neng)往(wang)往(wang)就能(neng)脫穎而出。
一(yi)款智能手機，往(wang)往(wang)70%的(de)功能都是不(bu)常用的(de)，一(yi)個(ge)(ge)系(xi)列的(de)產(chan)品，往(wang)往(wang)只有(you)一(yi)兩個(ge)(ge)品類是暢銷的(de)，企業家們都開始研究如何做(zuo)極致單品，學(xue)蘋果，學(xue)小米，講究一(yi)招(zhao)制(zhi)勝。
極簡主(zhu)義(yi)實(shi)際(ji)(ji)上(shang)對管(guan)理者提出(chu)(chu)了更高的(de)決(jue)策要(yao)求。如果無法從一(yi)堆備(bei)選方(fang)(fang)(fang)案(an)(an)中(zhong)挑出(chu)(chu)一(yi)個最優(you)方(fang)(fang)(fang)案(an)(an) ，比較(jiao)容易的(de)方(fang)(fang)(fang)法是幾個方(fang)(fang)(fang)案(an)(an)都做，用(yong)(yong)實(shi)際(ji)(ji)結果來檢驗。而極簡主(zhu)義(yi)會要(yao)求實(shi)現(xian)做出(chu)(chu)選擇，拋棄那些(xie)對用(yong)(yong)戶不重要(yao)的(de)方(fang)(fang)(fang)案(an)(an)，以使用(yong)(yong)戶感受到簡單的(de)美。
回到人力(li)資源管理(li)，作為管理(li)者，我們有沒有被信息過(guo)載？我們建立各(ge)種流程，設立各(ge)種檢測(ce)指標，繪制各(ge)種報表，用各(ge)種KPI去(qu)考(kao)核員(yuan)工的(de)(de)績效表現，但面對這些數(shu)據(ju)，有多少(shao)能簡明扼要地幫(bang)助(zhu)人事決策？而我們的(de)(de)員(yuan)工，有那一個能夠(gou)隨時把公司的(de)(de)規章(zhang)制度(du)背全？
想想你們公司(si)的員工績(ji)效考(kao)核(he)表有幾(ji)個指標吧。
互(hu)聯(lian)網思維影(ying)響七、數據決策
前面在第四(si)點(dian)“自我學習”里已經提(ti)到了如(ru)何(he)利用大數據對(dui)未來行為(wei)進行更精(jing)準的預測。而為(wei)了實現(xian)第六點(dian)極簡主(zhu)義，這里要談的是如(ru)何(he)使用數據輔助決策過程。
舉個栗子，你見(jian)到一位優秀候選人(ren)，大家(jia)都很(hen)喜歡，但是(shi)(shi)他(ta)要價比預算高，甚至高過目前團(tuan)隊中最高績效的(de)團(tuan)員(yuan)，怎么(me)辦？一般(ban)情況下，大企(qi)(qi)業都會(hui)放棄這位候選人(ren)，因為怕影響(xiang)內部均衡，而一般(ban)小(xiao)企(qi)(qi)業的(de)決策(ce)主要看老板。是(shi)(shi)這樣嗎？
“什(shen)么(me)(me)人該(gai)招”“什(shen)么(me)(me)人該(gai)走(zou)””什(shen)么(me)(me)人可用(yong)”，在人力資源部(bu)門(men)最能(neng)體(ti)現自身(shen)專業價值的(de)這三件事上，我們(men)HR往(wang)往(wang)沒能(neng)好好的(de)發揮應有的(de)作(zuo)用(yong)。面試(shi)時覺(jue)(jue)得某(mou)個(ge)高管(guan)候(hou)選人不行，但(dan)他簡歷漂亮，老(lao)板感(gan)覺(jue)(jue)喜(xi)歡(huan)，我們(men)也(ye)說(shuo)不出具體(ti)的(de)憂慮來，只能(neng)說(shuo)：感(gan)覺(jue)(jue)溝通(tong)不是(shi)很好，文化不太匹配(pei)，可能(neng)對下屬培養重視不夠等(deng)(deng)等(deng)(deng)。老(lao)板會采信你的(de)建議嗎？我們(men)很多時候(hou)是(shi)“瞎子吃餛(hun)飩，心里有數”，但(dan)無(wu)法和老(lao)板溝通(tong)，無(wu)法說(shuo)服老(lao)板，為什(shen)么(me)(me)，因(yin)為沒有客觀(guan)數據。
運(yun)用互聯網思維(wei)，我們HR應該成為數學家，應該采集(ji)更(geng)多的數據來(lai)輔助科學決(jue)策。比如(ru)為了(le)決(jue)定哪個是*的候選(xuan)人(ren)，可以采集(ji)內部類似崗位人(ren)員的歷史(shi)數據來(lai)做一個人(ren)才(cai)能力(li)與績效的關系(xi)模型，比對候選(xuan)人(ren)的過去歷史(shi)，從而做出(chu)更(geng)準(zhun)確的用人(ren)決(jue)策。
互聯(lian)網思維影(ying)響(xiang)八、人才體驗
滿意是達到既定(ding)的(de)期望(wang)，尖叫(jiao)則是喜出望(wang)外。你期望(wang)得到1萬(wan)元(yuan)獎金，而我卻給你1萬(wan)2千元(yuan)，于是你尖叫(jiao)，會跳著腳向你的(de)家(jia)人朋(peng)友分享你的(de)喜悅，這就是用戶體(ti)驗，這才(cai)能產生口碑營銷和(he)病毒傳播(bo)。
但是增(zeng)強體驗(yan)并不(bu)(bu)一定意味著要花更多的錢。根據不(bu)(bu)同人的訴(su)求，用同樣多的錢可以取(qu)得更佳(jia)的人才體驗(yan)。比(bi)如為(wei)員工提供靈活多樣的福利(li)選擇，而不(bu)(bu)是搞(gao)一刀切。比(bi)如在(zai)生日的時候(hou)為(wei)員工賣張賀卡，當(dang)眾(zhong)表(biao)彰他(ta)剛剛做出的成績(ji)。比(bi)如在(zai)員工離(li)職的時候(hou)，請他(ta)喝咖(ka)啡聊(liao)聊(liao)將(jiang)來的打算。
在(zai)移動互聯網(wang)時代(dai)，我們(men)應該拋棄(qi)唯利(li)是圖(tu)的想法，拋棄(qi)只看投(tou)入產(chan)出比(bi)的狹隘思(si)想，特(te)別是在(zai)吸引和(he)激勵(li)優秀人(ren)才方面，在(zai)員(yuan)工和(he)候(hou)選人(ren)的感情銀(yin)行里預存入更多的資金，以期日后或有雙倍的回報。
由(you)于每(mei)(mei)一個(ge)個(ge)體都是節點，每(mei)(mei)一次(ci)接觸都形成印象(xiang)，提高(gao)人才體驗(yan)需(xu)要關(guan)注更多的(de)細節，覆蓋更廣薄(bo)的(de)人群，即需(xu)要造勢，如樹(shu)立*雇主品牌(pai)的(de)聲譽，又需(xu)要務實，如維系(xi)每(mei)(mei)一個(ge)粉絲的(de)關(guan)系(xi)，就需(xu)要人力(li)資源(yuan)部門帶動每(mei)(mei)一位領導(dao)者在任何場(chang)合都做到表里如一，這恐怕(pa)是對企業(ye)*的(de)挑戰。
互聯網思(si)維(wei)影響(xiang)九、共贏生態
互聯網產(chan)品獲(huo)得(de)成功，往往是搭建了一個共贏的(de)生態圈，或者在生態圈里找(zhao)到了獨特的(de)適合自己的(de)角色定位。當(dang)整個系(xi)統由各(ge)個節(jie)點上的(de)優(you)勝者相互鏈接(jie)組(zu)成的(de)時候，各(ge)個關(guan)鍵節(jie)點的(de)優(you)勝者會依靠市場的(de)無形之(zhi)手自然(ran)而(er)(er)然(ran)的(de)獲(huo)取取決定性的(de)均衡(heng)，即相互依存，又良性競爭(zheng)，從而(er)(er)變得(de)自治(zhi)而(er)(er)有序，猶如我們(men)的(de)宇(yu)宙星(xing)辰(chen)，太陽月亮。
勞資關系一直是(shi)人力資源管理(li)的(de)難點之一。如何平衡(heng)雇(gu)主利益(yi)和雇(gu)員的(de)利益(yi)，往(wang)往(wang)讓我們(men)HR經理(li)們(men)絞盡腦汁。但也(ye)許在張瑞敏的(de)“無邊(bian)界，無領導(dao)”的(de)自組織中(zhong)，這種煩惱可(ke)以消失。
假定，在(zai)這種(zhong)組織里(li)面，每一(yi)個(ge)個(ge)體員工都不再被事先框定自(zi)(zi)(zi)己(ji)的角色(se)、任務(wu)和(he)薪酬，他依據各(ge)種(zhong)環境因素（如(ru)周邊(bian)員工的能(neng)力和(he)工作意愿，自(zi)(zi)(zi)己(ji)的優勢技能(neng)，客戶(hu)的未來需求等）更為自(zi)(zi)(zi)主的選擇(ze)自(zi)(zi)(zi)己(ji)喜歡(huan)和(he)勝任的角色(se)，并且(qie)只要完成(cheng)了角色(se)，即可根據完成(cheng)情(qing)況獲(huo)得恰當的薪酬。那么每一(yi)個(ge)個(ge)體都能(neng)夠在(zai)分布(bu)式自(zi)(zi)(zi)系統中找(zhao)到適合(he)自(zi)(zi)(zi)己(ji)的角色(se)任務(wu)，并且(qie)被同伴(ban)信賴依靠。
其實，每個人(ren)內心深處不僅是(shi)(shi)利(li)己(ji)的(de)(de)(de)(de)，而(er)且往(wang)(wang)往(wang)(wang)也(ye)是(shi)(shi)希望(wang)利(li)他(ta)的(de)(de)(de)(de)。我們中的(de)(de)(de)(de)大多數(shu)都是(shi)(shi)希望(wang)在(zai)滿足(zu)自(zi)己(ji)需求的(de)(de)(de)(de)同時給予他(ta)人(ren)力所能及的(de)(de)(de)(de)幫助。然而(er)，在(zai)缺乏信(xin)息的(de)(de)(de)(de)情況下，每個人(ren)的(de)(de)(de)(de)決策都面臨(lin)“囚徒(tu)困(kun)境”，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會不自(zi)覺地選擇既不利(li)己(ji)，也(ye)不利(li)他(ta)的(de)(de)(de)(de)選項。但也(ye)許這(zhe)并(bing)不符合人(ren)性，而(er)只是(shi)(shi)無(wu)奈的(de)(de)(de)(de)自(zi)我保護(hu)。
當移動互聯(lian)使(shi)智能終(zhong)端（如(ru)可(ke)穿戴(dai)設(she)備）成為人(ren)們的(de)(de)身體(ti)器官的(de)(de)自然延伸，陌生(sheng)(sheng)人(ren)與陌生(sheng)(sheng)人(ren)之(zhi)間的(de)(de)溝(gou)通(tong)信任可(ke)以像阿凡(fan)達里的(de)(de)納美人(ren)那樣，用神奇的(de)(de)尾巴(ba)一(yi)交互就能讀懂對方的(de)(de)內心(xin)，那么以上的(de)(de)假象就可(ke)能變為現實。
互聯網思維影響十、長尾理論
說實(shi)話，寫到(dao)這里(li)，我也有點累了，謝(xie)謝(xie)你耐心讀到(dao)現(xian)在。
長尾理論主要是說(shuo)由(you)于互聯網把商品展示的渠(qu)道(dao)和(he)場地(di)無限低(di)成本的拓展了，所以我們沒有(you)(you)必(bi)要只盯(ding)住大(da)客戶的需(xu)求，僅滿足那些數量(liang)巨大(da)但需(xu)求不(bu)旺的中小客戶的需(xu)求往(wang)(wang)往(wang)(wang)可以帶來同樣大(da)的市場，而且使我們更有(you)(you)競爭優(you)勢。
在人力資源管理(li)領(ling)域(yu)，為(wei)(wei)(wei)(wei)了提高組(zu)織效率，從來(lai)都是強調發掘(jue)和(he)培養關鍵人才的。每個大(da)公司都有(you)(you)(you)一(yi)套繁雜的績(ji)效考(kao)核系統，將所有(you)(you)(you)員(yuan)工(gong)分(fen)為(wei)(wei)(wei)(wei)三六九(jiu)等，對(dui)(dui)優等員(yuan)工(gong)加倍獎勵，而(er)對(dui)(dui)低劣績(ji)效的員(yuan)工(gong)進(jin)行訓(xun)誡(jie)甚(shen)至開除。比較*的就是GE的末位淘汰法則。然而(er)最近我讀到一(yi)則消息，說微(wei)軟放棄員(yuan)工(gong)分(fen)級制(zhi)(zhi)，美國媒體一(yi)面倒的報以掌聲。取而(er)代之的是平衡積分(fen)卡，和(he)360度反饋。微(wei)軟為(wei)(wei)(wei)(wei)什(shen)么(me)要(yao)放棄曾經(jing)被管理(li)界奉(feng)為(wei)(wei)(wei)(wei)圭臬的績(ji)效分(fen)級制(zhi)(zhi)度？因為(wei)(wei)(wei)(wei)人們發現(xian)這將會扼殺創新。有(you)(you)(you)文章(zhang)評論(lun)，索尼就是被扼殺在傳統的績(ji)效考(kao)核制(zhi)(zhi)度里。
每(mei)個人都(dou)會有其(qi)(qi)所長，個人沒有達到(dao)績效的原因往往是由(you)(you)于人崗(gang)(gang)之間的不匹配(pei)，而不匹配(pei)往往又是由(you)(you)于信息匱乏和失真造成(cheng)的。如果(guo)我們相(xiang)信互聯網(wang)(wang)最終能(neng)夠把人的思想和智(zhi)慧串聯起來(lai)，在人際網(wang)(wang)絡里自由(you)(you)配(pei)對，我們就(jiu)有理由(you)(you)相(xiang)信，公(gong)司組織中不再存在“核心”員工(gong)，每(mei)一個員工(gong)都(dou)可以在適(shi)合自己的崗(gang)(gang)位上發揮關鍵作用(yong)，而每(mei)個員工(gong)是否勝任工(gong)作，則可以由(you)(you)其(qi)(qi)周邊的環(huan)境反饋(kui)來(lai)獲(huo)得證(zheng)明。
如果未來的無邊界企業(ye)系(xi)統能夠把(ba)管理(li)資源(yuan)按(an)照用(yong)戶需求，自(zi)然的，隨(sui)機的投放到(dao)各個(ge)最需要(yao)的自(zi)治個(ge)體(ti)身上，讓每一個(ge)自(zi)治個(ge)體(ti)都(dou)發(fa)揮(hui)其*作用(yong)，而各個(ge)自(zi)治個(ge)體(ti)的任(ren)務和(he)角色(se)由(you)系(xi)統環境做(zuo)出瞬時(shi)的反饋和(he)調整，那么由(you)這樣一群(qun)自(zi)治個(ge)體(ti)組成(cheng)的，隨(sui)時(shi)因應(ying)個(ge)體(ti)用(yong)戶需求并發(fa)揮(hui)各自(zi)*創(chuang)造潛(qian)力的群(qun)系(xi)統就(jiu)能在各個(ge)罅(xia)隙市場(chang)取得(de)*的競爭優勢。
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