我們認為，績效面(mian)(mian)談(tan)(tan)存在的問題，是(shi)比較(jiao)錯(cuo)綜復雜(za)的，概括來說，面(mian)(mian)談(tan)(tan)起爭執，員(yuan)工抵制(zhi)面(mian)(mian)談(tan)(tan)與(yu)績效制(zhi)度設計不完(wan)善有直接(jie)關系；而面(mian)(mian)談(tan)(tan)沒有用，變(bian)成批斗(dou)會，與(yu)主(zhu)管的面(mian)(mian)談(tan)(tan)技巧缺乏有關。這幾(ji)方(fang)面(mian)(mian)相互(hu)影響(xiang)牽連(lian)，導(dao)致面(mian)(mian)談(tan)(tan)不能(neng)(neng)成功。因此，需(xu)要從制(zhi)度和技術層面(mian)(mian)同時入手，雙(shuang)管齊下(xia)，才能(neng)(neng)有效解決績效面(mian)(mian)談(tan)(tan)中存在的困境(jing)。
一、制度(du)層面：
成功的(de)績效面談是(shi)建立在(zai)科學(xue)的(de)業績管(guan)理制(zhi)度(du)(du)基礎之上的(de)，否則，面談就成了(le)無本之木(mu)。員(yuan)工(gong)對面談的(de)不滿，很(hen)大原因是(shi)對考核不滿。因此，做好(hao)面談，從制(zhi)度(du)(du)層面要做好(hao)以下幾個工(gong)作：
1、業績管理體系要完善：
科學的(de)業(ye)績(ji)管(guan)(guan)理體系(xi)主要包(bao)括幾個方面：要有(you)(you)(you)(you)明(ming)(ming)(ming)確(que)的(de)職(zhi)位說明(ming)(ming)(ming)書(shu)，每個人(ren)(ren)職(zhi)責清晰(xi)；針對(dui)職(zhi)責每人(ren)(ren)都有(you)(you)(you)(you)明(ming)(ming)(ming)確(que)的(de)目標，考(kao)核(he)依(yi)據目標來定；目標達成與(yu)否與(yu)薪酬、晉(jin)升直(zhi)接掛(gua)鉤(gou)，獎(jiang)優懲劣；針對(dui)員工(gong)考(kao)核(he)弱項要有(you)(you)(you)(you)相應的(de)培(pei)訓(xun)輔導，而不(bu)是(shi)(shi)撒(sa)手不(bu)管(guan)(guan)；考(kao)核(he)投訴要暢通，員工(gong)受到不(bu)公(gong)正的(de)評價有(you)(you)(you)(you)冤可訴。這(zhe)樣整(zheng)個體系(xi)形成閉環，環環相扣，企業(ye)目標和個人(ren)(ren)努力緊(jin)密結(jie)合。許多(duo)企業(ye)的(de)業(ye)績(ji)管(guan)(guan)理是(shi)(shi)弱項，或者體系(xi)本身不(bu)健(jian)全，或者各制度之間缺(que)乏(fa)連(lian)貫，考(kao)核(he)完(wan)了(le)(le)后(hou)沒有(you)(you)(you)(you)了(le)(le)下(xia)文，這(zhe)樣導致(zhi)業(ye)績(ji)管(guan)(guan)理制度派(pai)不(bu)上用場(chang)，被束之高(gao)閣，這(zhe)也是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)面談難以達到效(xiao)果的(de)根源(yuan)。
有(you)了(le)業績(ji)(ji)管理體系(xi)，要(yao)讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)了(le)解認知才會(hui)有(you)效，因此，宣貫(guan)和培(pei)訓非常(chang)重要(yao)，通過(guo)宣貫(guan)和培(pei)訓，讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)了(le)解到：企業對他的(de)(de)(de)(de)期望(wang)是(shi)什么，他應該怎樣(yang)發展才符合企業的(de)(de)(de)(de)要(yao)求，怎樣(yang)做會(hui)受到獎勵和處罰。而績(ji)(ji)效面(mian)談給了(le)他一個(ge)客觀認識自我的(de)(de)(de)(de)機(ji)會(hui)，讓(rang)(rang)他了(le)解到其績(ji)(ji)效與組(zu)織期望(wang)之間的(de)(de)(de)(de)差(cha)距，使他有(you)努力(li)和前進的(de)(de)(de)(de)方向，有(you)意識的(de)(de)(de)(de)彌(mi)補自己(ji)的(de)(de)(de)(de)短(duan)板。通過(guo)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)建設(she)和宣貫(guan)，最終讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)認識到：考(kao)核(he)是(shi)手段，發展是(shi)目的(de)(de)(de)(de)。考(kao)核(he)和面(mian)談是(shi)幫助個(ge)人和組(zu)織提高績(ji)(ji)效。這樣(yang)員(yuan)工(gong)才會(hui)把制度刻在腦海里，貫(guan)穿于行動中，有(you)效的(de)(de)(de)(de)消除對績(ji)(ji)效管理和面(mian)談的(de)(de)(de)(de)錯誤、模(mo)糊(hu)認識。
2、考核(he)標準要明確
由于目(mu)標(biao)(biao)是變量，因此考(kao)核前(qian)明確(que)目(mu)標(biao)(biao)和(he)標(biao)(biao)準(zhun)，是績效面談(tan)的(de)重要(yao)一(yi)環。目(mu)標(biao)(biao)要(yao)符合SMART原(yuan)則（具體的(de)、可衡量的(de)、有行動(dong)導向的(de)、現實(shi)的(de)、有時間限制的(de)），如果考(kao)核標(biao)(biao)準(zhun)采(cai)用等級(ji)評定(ding)法(fa)，則要(yao)對各等級(ji)的(de)含義做出(chu)明確(que)解(jie)釋。主管要(yao)力(li)戒往下(xia)壓(ya)目(mu)標(biao)(biao)，部屬不理(li)解(jie)也要(yao)執(zhi)行的(de)情(qing)況。這(zhe)樣雙方開始就對目(mu)標(biao)(biao)和(he)標(biao)(biao)準(zhun)達成(cheng)共識，可以避免因理(li)解(jie)偏差而導致面談(tan)爭(zheng)執(zhi)、陷入僵局的(de)情(qing)況。
如果在開始面(mian)談后(hou)，雙方(fang)對標(biao)(biao)準理(li)解還有出入，這時主管(guan)就應該尊重部屬(shu)(shu)的意(yi)見，因為目標(biao)(biao)和標(biao)(biao)準主要是主管(guan)來制定和審批(pi)的，他有義務向部屬(shu)(shu)解釋清(qing)楚。如果目標(biao)(biao)中(zhong)確(que)實有歧異或(huo)模糊不清(qing)地方(fang)，主管(guan)就應該在今(jin)后(hou)工作中(zhong)對目標(biao)(biao)進行(xing)修改(gai)明確(que)。
3、主管要(yao)學會角色認知
作(zuo)為承上啟下(xia)的紐帶，主管(guan)(guan)(guan)稱職與(yu)否，對自(zi)身角色是否認(ren)知清楚，這(zhe)也直接決定面談的成敗(bai)，許多主管(guan)(guan)(guan)自(zi)身業務很(hen)強，但下(xia)屬業績(ji)一(yi)團糟。而這(zhe)時，他往往認(ren)為是下(xia)屬不稱職。事實上，獨木難(nan)成林，團隊(dui)績(ji)效高的主管(guan)(guan)(guan)才(cai)是一(yi)個(ge)稱職的主管(guan)(guan)(guan)，主管(guan)(guan)(guan)不僅對自(zi)身的績(ji)效負(fu)責(ze)(ze)，更要對部屬的績(ji)效負(fu)全部責(ze)(ze)任，上下(xia)級是績(ji)效伙(huo)伴關系(xi)，只有(you)下(xia)級做的好，主管(guan)(guan)(guan)的工作(zuo)才(cai)會出色。
同時，在制度設(she)計和培訓宣貫(guan)上(shang)，也要(yao)突出主(zhu)管對(dui)下屬(shu)績(ji)效的連帶責任。使其意識到：績(ji)效考核(he)不是(shi)主(zhu)管對(dui)員(yuan)工揮(hui)舞的“大棒(bang)”，主(zhu)管也不是(shi)審判管和老好人，主(zhu)管要(yao)做好教練、輔導的角色，幫助(zhu)部屬(shu)走向成功。而績(ji)效面談給(gei)了雙方一個互(hu)通有無，共同改(gai)進，解決績(ji)效問題的絕佳機會。
二(er)、技(ji)術層面：
有了業績(ji)管(guan)理制度做基礎，從技(ji)(ji)術層面來說，主(zhu)管(guan)要(yao)掌握(wo)面談(tan)(tan)技(ji)(ji)術這(zhe)個基本功(gong)，面談(tan)(tan)才會成功(gong)。在(zai)績(ji)效面談(tan)(tan)中，比較可行的面談(tan)(tan)流程如下所述，根據該(gai)流程，主(zhu)管(guan)應掌握(wo)的主(zhu)要(yao)面談(tan)(tan)技(ji)(ji)巧有：
1、 面談準備要充分
面(mian)談(tan)準備(bei)(bei)主要(yao)有(you)兩方(fang)面(mian)，一是(shi)(shi)心理準備(bei)(bei)，主管要(yao)事先了解(jie)部屬的(de)性格特點，工(gong)作(zuo)狀況，充分估(gu)計(ji)到(dao)部屬在(zai)面(mian)談(tan)中可(ke)(ke)(ke)能(neng)表(biao)現(xian)出來的(de)情緒(xu)和行為(wei)，準備(bei)(bei)可(ke)(ke)(ke)能(neng)的(de)應對(dui)策略。二是(shi)(shi)數據(ju)(ju)、資料(liao)準備(bei)(bei)。如工(gong)作(zuo)業績、計(ji)劃總(zong)結、管理臺(tai)(tai)帳(zhang)等(deng)(deng)。在(zai)面(mian)談(tan)前，主管對(dui)有(you)關資料(liao)熟(shu)諳于胸，用(yong)科學的(de)數據(ju)(ju)、事實來證明自己的(de)觀點，員工(gong)也(ye)同(tong)樣如此，這樣上下級的(de)分歧就(jiu)很小。這就(jiu)需要(yao)建立管理臺(tai)(tai)帳(zhang)，及(ji)時記錄員工(gong)的(de)行為(wei)表(biao)現(xian)，對(dui)員工(gong)的(de)計(ji)劃、總(zong)結、報告(gao)等(deng)(deng)也(ye)要(yao)及(ji)時批示評點，這樣面(mian)談(tan)時才(cai)能(neng)言之有(you)物，也(ye)避免(mian)了對(dui)部屬工(gong)作(zuo)不(bu)了解(jie)，分難打(da)，提不(bu)出意見的(de)窘況。再者，績效面(mian)談(tan)開始后就(jiu)把面(mian)談(tan)程(cheng)序、目的(de)和原則講清楚，通過輕松的(de)話題來培養融(rong)洽的(de)氣(qi)氛，這也(ye)是(shi)(shi)面(mian)談(tan)不(bu)可(ke)(ke)(ke)或缺的(de)環節(jie)。
2、雙(shuang)向溝通，多問少講
面談是一種雙向溝(gou)通(tong)的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)，發號施(shi)令的(de)(de)(de)主管(guan)很難實現從(cong)上司(si)到“幫助者(zhe)”、“伙伴”的(de)(de)(de)角(jiao)色轉換(huan)。主管(guan)不要包辦談話，應該給下屬(shu)充分的(de)(de)(de)表達機會。首先要感謝(xie)部(bu)(bu)屬(shu)這一階段的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)貢(gong)獻，引(yin)導部(bu)(bu)屬(shu)說(shuo)出(chu)工(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)酸(suan)甜苦辣，對(dui)問題的(de)(de)(de)看法分析等，讓員(yuan)工(gong)自己思(si)考和(he)解(jie)決問題，表達心(xin)聲(sheng)。對(dui)有歧異(yi)的(de)(de)(de)地方，要讓部(bu)(bu)屬(shu)陳述和(he)解(jie)釋。這樣主管(guan)才(cai)能有效的(de)(de)(de)了解(jie)下屬(shu)的(de)(de)(de)問題和(he)想法。
主(zhu)管(guan)要善于發現部(bu)屬(shu)(shu)的閃(shan)光(guang)點(dian)，分享(xiang)部(bu)屬(shu)(shu)的經驗。尤其對(dui)績效不(bu)(bu)佳的員工(gong)，也要表(biao)揚其好(hao)的一面，樹(shu)立部(bu)屬(shu)(shu)的信(xin)心，讓其再接(jie)再厲，把工(gong)作做好(hao)。同(tong)時，主(zhu)管(guan)給部(bu)屬(shu)(shu)的反饋(kui)應(ying)具體，無論批(pi)評和表(biao)揚，都針對(dui)員工(gong)的具體行為或事(shi)實反饋(kui)，避免空(kong)泛(fan)陳述。如：“你的態度(du)很不(bu)(bu)好(hao)”或是“你的工(gong)作做的不(bu)(bu)錯(cuo)”。模棱兩可的反饋(kui)不(bu)(bu)僅起不(bu)(bu)到激勵效果，反而易使(shi)員工(gong)產(chan)生不(bu)(bu)確定感(gan)。
3、問(wen)題(ti)診斷與輔導(dao)并重
一旦(dan)發(fa)現部屬績效低下(xia)，雙(shuang)方要(yao)查(cha)找原因。是組織因素(su)還是個(ge)人因素(su)，是目標制(zhi)定不合理，還是人員(yuan)能(neng)力、態度有問題，一旦(dan)查(cha)出原因，雙(shuang)方就(jiu)需要(yao)齊心協力解(jie)決。如果是客觀原因造(zao)成員(yuan)工(gong)績效下(xia)降(jiang)，主管(guan)(guan)要(yao)協調各方面的(de)關系(xi)和資源去排(pai)除障礙。通過診斷(duan)輔(fu)導(dao)，要(yao)讓(rang)員(yuan)工(gong)認(ren)識(shi)到：主管(guan)(guan)就(jiu)在他的(de)身邊，在他前進的(de)過程中會隨時得到主管(guan)(guan)的(de)幫助。這(zhe)樣(yang)他就(jiu)不會抱(bao)怨面談(tan)無(wu)用。
在診斷輔導過(guo)程中，要對(dui)(dui)事(shi)(shi)不對(dui)(dui)人(ren)，只能(neng)(neng)說部(bu)屬工作中存在的(de)問(wen)題，不能(neng)(neng)涉及到人(ren)格(ge)問(wen)題。最好不要拿他和其他員(yuan)工做(zuo)比(bi)較，而(er)是與(yu)他的(de)過(guo)去相比(bi)。當(dang)員(yuan)工做(zuo)出(chu)某(mou)種錯誤(wu)或不恰當(dang)的(de)事(shi)(shi)情時，主(zhu)管(guan)應避免用(yong)評價性標簽，如(ru)“沒能(neng)(neng)力”、“真差勁”等(deng)，而(er)應當(dang)客觀陳(chen)述事(shi)(shi)實和自(zi)己的(de)感(gan)受。
4、不僅談(tan)論過(guo)去，更要發展(zhan)未來
績效(xiao)(xiao)管理是一個往復(fu)不(bu)斷的(de)(de)(de)(de)循(xun)環(huan)，一個周期的(de)(de)(de)(de)結(jie)束，同時也是下(xia)一個周期的(de)(de)(de)(de)開始。因此在對(dui)人員績效(xiao)(xiao)進行評價和(he)回顧(gu)后，還要幫(bang)(bang)助(zhu)員工(gong)找準(zhun)路(lu)線，認(ren)清下(xia)一階段(duan)的(de)(de)(de)(de)目標(biao)。主管與(yu)員工(gong)合作(zuo)，對(dui)下(xia)一周期的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)重點，績效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)衡量標(biao)準(zhun)、主管提供的(de)(de)(de)(de)幫(bang)(bang)助(zhu)、可(ke)能的(de)(de)(de)(de)障礙及解決方法等一系列(lie)問題進行探討并(bing)達成共識。最好的(de)(de)(de)(de)方法是讓員工(gong)提出目標(biao)和(he)解決方案，主管作(zuo)為部屬(shu)的(de)(de)(de)(de)支(zhi)撐者，幫(bang)(bang)助(zhu)他解決其中的(de)(de)(de)(de)疑難(nan)，而不(bu)只是下(xia)達命令，員工(gong)被動接受。這(zhe)樣績效(xiao)(xiao)面談就可(ke)以達到了它(ta)的(de)(de)(de)(de)最佳結(jie)果(guo)：無論部屬(shu)來(lai)的(de)(de)(de)(de)時候(hou)是什麼(ma)心態，結(jie)束的(de)(de)(de)(de)時候(hou)都笑(xiao)瞇瞇的(de)(de)(de)(de)出去，而且精神百倍(bei)，干勁十足。
5、面談溝通是一個持續的過程
考核(he)(he)和面談是幾天的(de)(de)(de)(de)(de)工作，但績(ji)效(xiao)(xiao)溝(gou)通(tong)(tong)貫穿(chuan)于工作的(de)(de)(de)(de)(de)全過程。績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)核(he)(he)心就(jiu)在(zai)(zai)于通(tong)(tong)過持(chi)續(xu)動(dong)態的(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)真正(zheng)提(ti)高(gao)個(ge)人和組織績(ji)效(xiao)(xiao)。不懂溝(gou)通(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)管(guan)(guan)不可能擁有一個(ge)高(gao)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)團隊。主(zhu)管(guan)(guan)與員工在(zai)(zai)目(mu)標實施(shi)過程中隨時(shi)(shi)保(bao)持(chi)聯系，及(ji)時(shi)(shi)排除遇到的(de)(de)(de)(de)(de)問題和障礙。這樣考核(he)(he)結果(guo)也不會出乎意料，因為在(zai)(zai)平時(shi)(shi)溝(gou)通(tong)(tong)中，員工們(men)已(yi)就(jiu)自己的(de)(de)(de)(de)(de)業績(ji)情(qing)況和主(zhu)管(guan)(guan)基本達成共(gong)識，績(ji)效(xiao)(xiao)面談只是對平時(shi)(shi)討論的(de)(de)(de)(de)(de)一個(ge)復核(he)(he)和總結。此時(shi)(shi)，主(zhu)管(guan)(guan)已(yi)從“考核(he)(he)者”轉變為部(bu)屬的(de)(de)(de)(de)(de)“幫助者”和“伙伴(ban)”。
績效(xiao)面談(tan)(tan)是(shi)一個(ge)系統(tong)工(gong)程，成功的(de)(de)績效(xiao)面談(tan)(tan)背后是(shi)科學的(de)(de)業績管理制度(du)、稱(cheng)職的(de)(de)主管和充分(fen)交流溝(gou)通的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業文化，再加上企(qi)(qi)(qi)業領導的(de)(de)大力推(tui)進，環環相扣，缺一不(bu)可(ke)，只有(you)這幾方面都具備，績效(xiao)面談(tan)(tan)才會真(zhen)正傳導企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)期望和價值觀，激勵(li)員工(gong)向更(geng)高(gao)的(de)(de)目標發(fa)展，這不(bu)僅能促進員工(gong)的(de)(de)進步，更(geng)能促進企(qi)(qi)(qi)業持久的(de)(de)發(fa)展。
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