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非人力資源的人力資源管理培訓課程

【課程背景】
現代企業發展已呈現出快速、專業、高效、務實、合作等新型特征，企業早已由傳統的人事操作上升到戰略化人力資源管理，戰略性人力資源管理*的特征表現在與企業戰略規劃溶為一體，即：選人、用人、育人、留人一體化管理模式。
戰略性人力資源管理已不單純是人力資源部門的特有工作，而是所有部門與人力資源部門配合，共同對人員進行戰略層面管理，這樣做的好處主要有以下幾個方面：
第一，能夠準確的選拔適合企業戰略和企業文化所需的人員，這樣可極大避免由人力資源部門因專業化和差異化而引起的人員聘用不合理性等問題；
第二，能夠與人力資源部門配合，共同對員工進行工作分析、績效管理、有效溝通、合理授權等相關工作，使企業管理達到標準化、流程化，有效提升員工執行力；
第三，能夠與人力資源部門配合，共同培養企業戰略規劃所需的高、中、基人才，為企業模式化快速發展提供優質人才，而有效的避免了因人才不足而造成企業停滯不前的尷尬局面；
第四，企業中有效的人才激勵體系與方法，可極大改善員工與企業之間的關系，有效激勵，可使增強員工歸屬感、責任感、敬業感、使命感等等，久而久之，必將*限度提升企業績效管理與利潤空間；
通過以上幾點看可以看出，經理人掌握必備的人力資源管理技能是當務之急，但恰恰許多企業的管理者（含各層級）對人力資源管理存在許多誤區，認為這些工作都是人力資源部的事情，自己只需做好業務方面即可。更有些管理者由于管理水平不足，造成員工執行力低下、抵抗情緒強烈、甚至由于管理者能力問題，而直接造成了大量員工流失，人力資源部萬般無奈，只好重新招聘，極大提高了企業用工成本。
所以，當務之(zhi)急，經(jing)理人(ren)必須掌握必備的(de)人(ren)力資源管理知識，以提升部門(men)管理成熟度，提升員工執行(xing)力，通過(guo)不斷培養人(ren)才、激勵(li)人(ren)才，用以實(shi)現企(qi)業戰略規劃(hua)之(zhi)目的(de)。 

【課程收益】
經理人能夠學習到正確的人力資源理念；
經理人明白自己如何在人力資源管理中發揮作用；
經理人能夠學會人才甄選技能；
經理人能夠學會每個崗位應該如何進行工作分析，進而有效管理下屬；
經理人能夠學會績效原理與績效考核方法，用以提升執行力和績效業績；
經理人能夠學會如何與下屬進行有效溝通技巧；
經理人能夠學會正確的人才培養理念和培養員工方法；
經理人(ren)能(neng)夠學會留人(ren)技能(neng)－人(ren)才激勵技術；

【授課方式】專題講解，案例分析，互動教學，多媒體，定向引導，課堂研討；
【適合對象】部門經理、主管以及中高層管理者；
【授課時間】1天（６小時）

【課程大綱】
第一部分 樹立正確的人力資源理念
案例討論：某公司大量員工離職
一、什么是戰略性人力資源；
什么是戰略性人力資源；
戰略性人力資源與傳統人事的區別；
二、人力資源在企業中的作用；
選人；
用人；
育人；
留人；
三、人力資源部門工作職責
人事體系構建；
人力資源戰略規劃制定；
人才“選、用、育、留”工作；
人事制度的具體實施與監督；
四、經理人對人力資源管理的誤區
制度層面誤區；
管理層面誤區；
能力層面誤區；
五、經理人如何定位
六、經理人應具備的人力資源能力
（選）－人才甄選能力；
招聘面試原理與技巧；
（用）－人才管理能力；
崗位工作分析；
績效管理運用；
有效溝通技巧；
學會授權方法
（育）－人才培養能力；
人才培養理念與方法；
（留）－人才激勵能力；
薪酬激勵；
晉升激勵；
其他激勵；

第二部分 經理人必備的人力資源技能－人才甄選
一、經理人的招聘認知
企業成功的三大因素；
招聘工作流程是什么；
與人力資源部招聘分工
二、企業用人的原則與標準
企業用人的四項原則；
企業用人標準－５顆人才種子；
招聘匹配的文化；
企業需要打造的４支團隊；
三、招聘渠道選擇與利弊分析
網絡招聘；
現場招聘；
校園招聘；
獵頭招聘；
朋友介紹；
四、簡歷篩選技巧
軟件兼顧技巧；
識破偽裝技巧；
軟件條件鑒別技巧；
鑒別求職動機和穩定性；
甄別謊言技巧；
五、面試技巧
面試常見弊端；
面試前的準備；
面試技巧；
不宜錄用的人

第三部分 經理人必備的人力資源技能－工作分析
一、工作分析概述
什么是工作分析；
工作分析的作用；
工作分析的好處；
二、工作分析結構
任職資格；
工作內容；
三、工作分析方法
訪談法；
問卷法；
工作日記法；
工作參與法；
關鍵事件法；
四、工作分析表在實際中的應用
形成工作分析表（崗位說明書）；
如何在招聘中使用工作分析表；
如何在崗位晉升中使用工作分析表；
如何在績效考核中使(shi)用工作分析；

第四部分 經理人必備的人力資源技能－績效管理
一、績效管理概述
1.什么是績效管理；
2.績效管理的作用；
3.績效管理所要達到的目的；
4.績效考核發展；
二、績效管理流程與職責分工
1.績效管理的五大流程；
2.經理人與人力資源部的分工；
三、經理人如何制定績效計劃
1.績效計劃制定原則；
2.績效計劃制定方法；
3.績效計劃如何分解；
4.績效計劃評估；
四、績效考核實施
1.業績考核；
01.如何定義指標；
02.考核方法；
2.行為考核；
01.指標定義方法；
如何考核行為；
五、績效結果評估與反饋
1.評估方法；
2.如何反饋；
六、績效工作改進
1.績效改進前提；
績效改進方法；

第五部分 經理人必備的人力資源技能－有效溝通
一、有效溝通概述
1.溝通不暢的原因；
2.溝通的重要性；
3.有效溝通的原則；
4.溝通三要素；
二、有效溝通的步驟與方法
1.有效溝通的步驟；
2.有效溝通的常用方法；
3.傾聽的技巧；
4.表達方式；
5.有效反饋；
6.體態密語
三、與下級溝通的策略與技巧
1.與下級溝通的注意事項；
2.了解下屬真實想法的溝通方式；
3.自我檢討；
4.批評下級的技巧；
5.贊美下級的技巧；
改善與下級關系的要訣；
四、與上級溝通的策略與技巧
1.與上級溝通的策略；
2.與上級溝通的５條注意事項；
3.請示與匯報的基本態度；
與領導溝通的誤區；

第六部分 經理人必備的人力資源技能－人才培養
一、人才培養概述
1.為什么要進行人才培養；
2.人才培養理念；
3.人才培養內容；
4.人才培養形式；
二、經理人所擔當的角色
1.經理人的定位；
2.經理人工作職責；
3.與人力資源部的工作區別；
4.經理人培養人才指標；
三、企業關鍵人才規劃方法
1.明確企業戰略；
2.找到組織架構圖；
3.確定核心部門；
4.找到關鍵人才；
四、人才培養流程
清晰(xi)公(gong)司(si)戰略規劃(hua)；

第七部分 經理人必備的人力資源技能－人才激勵
一、提供具有競爭力的價值薪酬
1.優秀的薪酬設計對人才激勵的作用；
2.經理人的正確薪酬理念；
3.薪酬設計誤區；
4.什么是價值薪酬；
5.價值薪酬能夠解決什么；
6.如何設計價值薪酬
01.經理人與人力資源部的分工；
02.設定五級工資制；
7.經理人如何給下屬調薪；
8.薪酬保健因素－福利設計
二、激勵利器－晉升通道
1.晉升的關鍵作用；
2.晉升必備條件；
01.公司組織架構圖；
02.晉升標準；
03.績效考核成績；
3.經理人的關鍵要素：
01.闡述企業戰略規劃；
02.向員工樹立夢想；
三、重復夢想；提供具有競爭力的價值薪酬
9.優秀的薪酬設計對人才激勵的作用；
10.經理人的正確薪酬理念；
11.薪酬設計誤區；
12.什么是價值薪酬；
13.價值薪酬能夠解決什么；
14.如何設計價值薪酬
01.經理人與人力資源部的分工；
02.設定五級工資制；
15.經理人如何給下屬調薪；
16.薪酬保健因素－福利設計
四、激勵利器－晉升通道
4.晉升的關鍵作用；
5.晉升必備條件；
01.公司組織架構圖；
02.晉升標準；
03.績效考核成績；
6.經理人的關鍵要素：
01.闡述企業戰略規劃；
02.向員工樹立夢想；
重復夢想；
五、人才激勵的10種武器
1.榜樣激勵；
2.目標激勵；
3.授權激勵；
4.尊重激勵；
5.信任激勵；
6.寬容激勵；
7.情感激勵；
8.競爭激勵；
9.文化激勵；
10.懲戒激勵；

非人力資源的人力資源管理培訓課程