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人力資源 依法調薪、調崗、調級技巧與風險規避 人事外包供應商的認證及風險控制 勞動合同管理中的防范要點及風險控制 員工關系專家，勞動保障咨詢師。上海市勞動和社會保障學會委員，上海市公共關系協會會員，《上海市勞動保障——政策專刊》、《上海勞動保障信息》、《人才市場報》、《人力資源》撰稿人。長期從事勞動【點擊詳細】
以下(xia)是(shi)結合(he)企業實(shi)踐和(he)行業規范整(zheng)理(li)的勞務(wu)績效(xiao)考核(he)辦法核(he)心框架與實(shi)施要(yao)點，適用于勞務(wu)派(pai)遣、外包及(ji)臨時性(xing)崗位(wei)人員(yuan)的管理(li)： 一、考核(he)體系設計原則 1. 公平性(xing)與客(ke)觀性(xing) 考核(he)標準需(xu)統一公開(kai)，避免主觀偏見(jian)，以工作記錄、任務(wu)完成量等可量化數據為依據
以下(xia)為專業、系統的(de)勞動績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)方(fang)(fang)案，結合企(qi)業管(guan)理(li)實踐與(yu)前沿績效(xiao)(xiao)(xiao)理(li)論(lun)設計(ji)，涵蓋目(mu)標設定、考(kao)核(he)方(fang)(fang)法、流程管(guan)理(li)到結果應用全流程，適用于各(ge)行業員(yuan)工績效(xiao)(xiao)(xiao)評估： 一、方(fang)(fang)案目(mu)的(de)與(yu)原則 1. 核(he)心目(mu)標 戰略對齊(qi)：將(jiang)員(yuan)工績效(xiao)(xiao)(xiao)與(yu)企(qi)業戰略目(mu)標掛鉤(gou)，確保行動
徒弟(di)(di)離(li)職(zhi)績效考核表：組(zu)織學(xue)習與(yu)人(ren)才(cai)(cai)管理的(de)(de)(de)戰略工具 在現代師(shi)(shi)徒制(zhi)(zhi)人(ren)才(cai)(cai)培(pei)養體系(xi)中，徒弟(di)(di)的(de)(de)(de)離(li)職(zhi)不僅(jin)意味著人(ren)才(cai)(cai)流(liu)失，更(geng)可(ke)能反映培(pei)養機(ji)制(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)深層問題(ti)。一套(tao)科學(xue)的(de)(de)(de)徒弟(di)(di)離(li)職(zhi)績效考核表，超越(yue)了傳統離(li)職(zhi)手續的(de)(de)(de)行政功能，成(cheng)為組(zu)織診斷人(ren)才(cai)(cai)發展短板、優化師(shi)(shi)徒制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)
根據(ju)中國現行勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)律法(fa)規，用人單位基(ji)于(yu)績效考核結(jie)果對員工實(shi)施(shi)降薪(xin)必(bi)須符合(he)法(fa)定條(tiao)件和程序(xu)，否則可能構成(cheng)違(wei)法(fa)變更(geng)勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同。以下(xia)是關鍵要點分析及合(he)規指引： 一、績效考核降薪(xin)的合(he)法(fa)性前(qian)提 1. 協商一致原(yuan)則 書面變更(geng)要求：依據(ju)《勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同法(fa)》第
你在離職時公司提(ti)及“績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)”，這通常涉(she)及績(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)(zi)結算、年終獎(jiang)爭議或離職流程評估。結合中國勞(lao)動法規和司法實踐，以下是關鍵問題的(de)解析及應對建議： 一、離職時績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)合法性及工(gong)資(zi)(zi)結算 1. 績(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)(zi)是否(fou)必須支付(fu) 合同與(yu)制度約定優先：若
在勞(lao)動(dong)關系終結時(shi)，員工(gong)績效(xiao)是否(fou)仍需評估？這一問題看似簡單(dan)，實(shi)則(ze)牽涉法律合規性、企業管(guan)理邏輯與勞(lao)資(zi)公平(ping)性的多重博弈。隨著勞(lao)動(dong)力流動(dong)加(jia)速，中(zhong)途離職者(zhe)的績效(xiao)認(ren)定爭(zheng)議頻發——企業常以“未滿考核周期(qi)”拒(ju)付績效(xiao)工(gong)資(zi)，而勞(lao)動(dong)者(zhe)則(ze)主張按實(shi)際貢獻獲取報酬。此
當離職前(qian)公司未進行績效(xiao)考核(he)，這涉及(ji)勞(lao)動(dong)報(bao)酬權(quan)益保障問題，需(xu)結合(he)法律(lv)規(gui)定、勞(lao)動(dong)合(he)同約(yue)定及(ji)公司制度(du)綜合(he)判斷(duan)。以下(xia)是(shi)關鍵要點及(ji)應(ying)對(dui)建議(yi)： ?? 一、公司未做績效(xiao)考核(he)是(shi)否違(wei)法？ 1. 需(xu)依據合(he)同和制度(du)判斷(duan) 若合(he)同/制度(du)明確(que)規(gui)定考核(he)流程：公司未
在項(xiang)目(mu)驅動(dong)的現代(dai)工(gong)作場景中，臨時性項(xiang)目(mu)（如研發攻(gong)關、應(ying)急(ji)響應(ying)、專項(xiang)活動(dong)等）的績效管理面臨獨特挑(tiao)戰：任務(wu)邊界模糊、周期波(bo)動(dong)大、資源(yuan)整合靈(ling)活。傳統靜態(tai)考核(he)模式難以適(shi)配(pei)此類項(xiang)目(mu)的動(dong)態(tai)需(xu)求。一套科學(xue)的臨時項(xiang)目(mu)績效考核(he)方(fang)案，需(xu)兼顧目(mu)標導向與過程彈(dan)性，
常艷偉
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劉芳
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