雖然這個人不太合我的心意，但現在招人這么難，招人的成本那么高，先把它留下來試一試唄，試啥？知道招一個人的成本高，不知道招錯一個人的成本有多高。算一算，招到一個人的時候，就已經花費了各種各樣的渠道成本、人力成本、物力成本、時間成本和精力成本。這個人入職以后，最明顯的成本就是新員工的培訓成本和下團隊的磨合成本。如果這個人招錯了，干了一段時間就離職了，那不僅浪費了時間和金錢，這個人這件事兒還會對你的團隊績效、公司文化、項目進度、品牌形象和客戶忠誠度等等等等，造成負面影響。甚至于有可能還要面臨一筆勞動仲裁的費用損失。他拍拍屁股走人了，你的缺口還在，你還得回到原點，把上面的招人成本再花一遍。
所以(yi)招(zhao)人是一切戰略的開始，也(ye)是一切問題(ti)(ti)的源頭。提高自己(ji)(ji)的人才(cai)(cai)識別率才(cai)(cai)是關鍵。招(zhao)聘之前要(yao)分析好(hao)缺口(kou)，設(she)置(zhi)好(hao)標準，描繪好(hao)人才(cai)(cai)畫(hua)像(xiang)。招(zhao)聘的過程(cheng)中(zhong)，一定要(yao)設(she)計好(hao)面(mian)試環節，并且不(bu)斷擴充和豐富自己(ji)(ji)的面(mian)試問題(ti)(ti)庫。招(zhao)聘之后，我們要(yao)幫(bang)他(ta)進行有深度的學習，快速的破冰和安(an)穩的著陸(lu)。最后招(zhao)聘是關系到(dao)企業生死存亡(wang)的大事(shi)兒，一定要(yao)認真的對待，要(yao)守住底線，永不(bu)妥協。
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