很多老板比較迷信(xin)的績效(xiao)考(kao)核(he)，他(ta)們(men)認為(wei)(wei)員工(gong)(gong)執行力不(bu)(bu)夠(gou)，是考(kao)核(he)不(bu)(bu)到位，員工(gong)(gong)積極(ji)性不(bu)(bu)高，是考(kao)核(he)不(bu)(bu)到位，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作不(bu)(bu)理想也是考(kao)核(he)不(bu)(bu)到位，所以錯(cuo)誤(wu)認為(wei)(wei)想讓員工(gong)(gong)做什么就考(kao)什么。據統計，絕大部分的員工(gong)(gong)對績效(xiao)考(kao)核(he)持(chi)抵觸(chu)和抱怨情緒(xu)，最終無法真正產生高績效(xiao)。那(nei)么怎么樣才能產生高績效(xiao)呢？搞好績效(xiao)考(kao)核(he)，有四大關鍵點。
第一，為(wei)(wei)什么要搞績(ji)效考(kao)核(he)？很多(duo)老板沒有搞明白(bai)，認(ren)為(wei)(wei)績(ji)效考(kao)核(he)就是(shi)為(wei)(wei)了給員工(gong)計(ji)算績(ji)效工(gong)資，為(wei)(wei)了把員工(gong)區分個(ge)優良中差(cha)來(lai)，這是(shi)錯誤(wu)的。績(ji)效考(kao)核(he)的真正目的是(shi)什么？是(shi)識別短板，改善(shan)差(cha)距(ju)，達成目標。
第二，什(shen)么(me)是(shi)(shi)績效(xiao)管(guan)理？績效(xiao)管(guan)理的本質到底是(shi)(shi)什(shen)么(me)？從本質上來看(kan)，績效(xiao)管(guan)理它就是(shi)(shi)目標管(guan)理。它包括(kuo)四個不可分割的環節，分別(bie)是(shi)(shi)計(ji)劃(hua)、輔導、考(kao)核、績效(xiao)改(gai)善(shan)這四個環節缺一不可。
第(di)(di)三，一(yi)定要分清(qing)責任(ren)(ren)歸屬(shu)。有些企業(ye)把績效(xiao)考核的(de)失(shi)敗歸罪于HR，這(zhe)是(shi)(shi)錯(cuo)誤的(de)績效(xiao)管理(li)，第(di)(di)一(yi)責任(ren)(ren)人是(shi)(shi)總裁或者是(shi)(shi)總經理(li)，第(di)(di)二責任(ren)(ren)人是(shi)(shi)主管，千萬別依賴HR做(zuo)績效(xiao)，HR頂多是(shi)(shi)規則和流程的(de)制定者。
第四，就是溝通和反饋(kui)。大部分的公司績(ji)效計劃沒(mei)溝通，制定目標，采用高壓政策，員工被動接受，執行過程沒(mei)有(you)反饋(kui)，缺乏(fa)必(bi)要的輔導考核(he)(he)的結(jie)果(guo)沒(mei)有(you)溝通，員工不(bu)知道(dao)為(wei)(wei)什(shen)么(me)得了一個A也不(bu)知道(dao)為(wei)(wei)什(shen)么(me)得了一個D，做著做著考核(he)(he)就流(liu)于形式了。
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