HR怎么才(cai)能做好(hao)離職面談？首先得知道離職面談不是走形(xing)式，而是要達到(dao)三(san)個主(zhu)要目的(de)：
一(yi)、了解對方離職的(de)真實(shi)原因。
二、扭轉(zhuan)員工(gong)對于公(gong)司的負面印(yin)象。
三、了解公司目前(qian)存在的管理(li)問(wen)題。
那要達到(dao)這些(xie)目的，需要做到(dao)一項準(zhun)備、兩個原則、八類問(wen)題。
第一，一項(xiang)準備是(shi)指在面(mian)談(tan)之前，要做(zuo)好(hao)(hao)該(gai)離(li)職員(yuan)工在公(gong)司(si)的歷史(shi)總結。比如他(ta)是(shi)什(shen)么時候(hou)入職的，在職過(guo)程當(dang)中，為公(gong)司(si)做(zuo)了哪些貢獻，取得了什(shen)么業(ye)績(ji)，有哪些高光時刻，大家對他(ta)的正面(mian)評價等(deng)等(deng)，通過(guo)這個總結，讓離(li)職員(yuan)工感覺到自己其實(shi)是(shi)被公(gong)司(si)關注(zhu)的，從而為面(mian)談(tan)，奠(dian)定一個良好(hao)(hao)的情緒基礎(chu)。
第二，兩(liang)大原(yuan)則是指：
一、尊(zun)重。要知道，這些員工當初都(dou)是(shi)(shi)寄予厚望費盡力氣引進的，無論是(shi)(shi)在(zai)什么崗位，是(shi)(shi)不是(shi)(shi)核心(xin)員工，工作表(biao)(biao)現如何，和(he)其他同事的關系怎樣，都(dou)值(zhi)得我們(men)尊(zun)重，值(zhi)得我們(men)去和(he)他進行(xing)一次坦誠(cheng)的溝通，值(zhi)得我們(men)耐心(xin)的去傾聽(ting)他的表(biao)(biao)達，哪怕是(shi)(shi)一些負面(mian)情緒。
二(er)、理(li)(li)解(jie)(jie)。在離職(zhi)面談(tan)(tan)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)當(dang)中，最容易犯(fan)的(de)(de)(de)(de)一種錯(cuo)誤，就是帶(dai)入自己的(de)(de)(de)(de)價值判斷。比(bi)如(ru)這(zhe)名員工(gong)平時的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)表(biao)現不(bu)好(hao)，或者(zhe)員工(gong)關系不(bu)好(hao)，我(wo)(wo)們就自然(ran)的(de)(de)(de)(de)認為，他(ta)說的(de)(de)(de)(de)很(hen)多(duo)都是錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)，尤(you)其是當(dang)這(zhe)名員工(gong)表(biao)達出(chu)對(dui)(dui)(dui)領導不(bu)滿(man)，對(dui)(dui)(dui)公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)制度(du)流程(cheng)等(deng)等(deng)。不(bu)滿(man)的(de)(de)(de)(de)時候，我(wo)(wo)們往往就會(hui)(hui)不(bu)自覺的(de)(de)(de)(de)去打(da)斷對(dui)(dui)(dui)方，糾正(zheng)對(dui)(dui)(dui)方，而這(zhe)會(hui)(hui)讓(rang)(rang)我(wo)(wo)們失去很(hen)多(duo)了解(jie)(jie)員工(gong)真實想(xiang)(xiang)法(fa)，機會(hui)(hui)是去找到公司(si)(si)問題(ti)的(de)(de)(de)(de)機會(hui)(hui)，而正(zheng)確的(de)(de)(de)(de)做(zuo)法(fa)是理(li)(li)解(jie)(jie)他(ta)的(de)(de)(de)(de)想(xiang)(xiang)法(fa)，耐(nai)心的(de)(de)(de)(de)傾聽他(ta)的(de)(de)(de)(de)想(xiang)(xiang)法(fa)，這(zhe)也是尊(zun)重的(de)(de)(de)(de)一種體現。同時，當(dang)對(dui)(dui)(dui)方表(biao)達出(chu)對(dui)(dui)(dui)某一個方面不(bu)滿(man)的(de)(de)(de)(de)時候，一定要(yao)讓(rang)(rang)其舉例(li)來說明。比(bi)如(ru)他(ta)講(jiang)到領導總是在工(gong)作當(dang)中對(dui)(dui)(dui)其進行(xing)打(da)壓，那一定要(yao)讓(rang)(rang)他(ta)舉個實際(ji)的(de)(de)(de)(de)例(li)子(zi)來談(tan)(tan)一談(tan)(tan)，為什么他(ta)會(hui)(hui)有這(zhe)種想(xiang)(xiang)法(fa)？而這(zhe)些例(li)子(zi)，往往就是后續(xu)改進管(guan)理(li)(li)工(gong)作的(de)(de)(de)(de)重要(yao)參考依據。
第三，離(li)職面(mian)談的八(ba)大核心問題框架主要包括：
一、對(dui)方為(wei)什(shen)么要(yao)離職？
二、對方后(hou)續的(de)職業規劃(hua)是(shi)什么？
三、對方是否已(yi)經找到了(le)新工作？如(ru)果已(yi)經找到了(le)那新工作和(he)現在工作的區別在哪(na)里？
四、對方(fang)對于現有工(gong)作的評價，比如(ru)(ru)工(gong)作的難度如(ru)(ru)何，同事(shi)關系如(ru)(ru)何，上下級(ji)關系如(ru)(ru)何，工(gong)作的主要困(kun)難在哪里？工(gong)作目標(biao)的完(wan)成度怎樣等等。
五、對(dui)方(fang)對(dui)于(yu)公司(si)的管(guan)理工(gong)作有什么意見(jian)？比如薪酬方(fang)面(mian)、績效方(fang)面(mian)、培訓(xun)方(fang)面(mian)、員工(gong)關系方(fang)面(mian)、日常(chang)管(guan)理方(fang)面(mian)等(deng)等(deng)。
六、對方對于公司(si)部門崗位的工作有(you)什么(me)建議(yi)？
七(qi)、如果(guo)未來有合適的(de)機(ji)會，對方(fang)愿意重新回公司(si)上班嗎？
八(ba)、結合員工的日常表現，為了(le)讓其有更好的職業發展(zhan)，我們對(dui)他有哪些中肯的建議？
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