那么(me)，如何才能在單(dan)位投入下(xia)實現招聘效益的最大化呢？
一、界定清晰可(ke)行的“選人標準(zhun)”。
標準要求是(shi)(shi)具體(ti)的(de)、可衡量的(de)，以作為招聘部(bu)門考察人(ren)(ren)、面試(shi)人(ren)(ren)、篩選人(ren)(ren)、錄用人(ren)(ren)的(de)標桿。因為人(ren)(ren)才(cai)(cai)不是(shi)(shi)越優秀越好，只有合適的(de)才(cai)(cai)是(shi)(shi)最好的(de)。
（一）企業需要什么樣的(de)人？是(shi)“軟(ruan)”素質，這由(you)企業文(wen)化(hua)決定。即選人是(shi)德才(cai)兼備、以德為先(xian)還(huan)是(shi)以才(cai)為先(xian)？是(shi)強調個(ge)性突出還(huan)是(shi)團隊合(he)作？是(shi)開(kai)拓型還(huan)是(shi)穩健(jian)型？等(deng)等(deng)，這側重于考察應聘者(zhe)的(de)興趣、態度、個(ge)性等(deng)。
（二）崗(gang)位需(xu)(xu)要(yao)什么樣的人？是“硬”條件，通過職務分析明確該崗(gang)位的人需(xu)(xu)要(yao)具備的學歷、年(nian)齡(ling)、技能(neng)、體能(neng)等。這側重于考察應聘者(zhe)的能(neng)力、素質等。
只(zhi)有(you)掌(zhang)握了標準，招聘人員才能做到心中(zhong)有(you)數，才能用心中(zhong)的這把“尺”去衡量每一(yi)位應聘者。否(fou)則稀里糊涂，根(gen)本沒有(you)辦(ban)法從(cong)眾多的應聘者中(zhong)挑出(chu)(chu)企業(ye)所(suo)需要(yao)的人，更嚴重的是經(jing)過“層層篩選”出(chu)(chu)來的優秀(xiu)的人選在試用一(yi)段時間后發(fa)現竟然并不適合本企業(ye)，從(cong)而造成企業(ye)財力和精力的極大(da)浪費。
二、招聘企業應走出“賣方(fang)市場”，樹(shu)立“雙向(xiang)選(xuan)擇(ze)”的(de)現代人才流動(dong)觀念，與應聘者特別是重點(dian)應聘者（潛在的(de)未來雇員）平等地、客(ke)觀地交流，雙向(xiang)考察，看彼此(ci)是否真正(zheng)適合。
時常聽招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)業(ye)抱怨(yuan)人(ren)才市場虛假簡歷、假文憑(ping)滿天飛(fei)，但反(fan)過來看看招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)業(ye)，是(shi)否也在(zai)發布(bu)虛假信(xin)息？這是(shi)不容(rong)置疑的(de)(de)(de)(de)事實。一(yi)些(xie)企(qi)業(ye)為了樹立(li)企(qi)業(ye)形(xing)象，吸(xi)引應聘(pin)者(zhe)，常會故意美(mei)化、夸大企(qi)業(ye)，對(dui)企(qi)業(ye)存在(zai)的(de)(de)(de)(de)問題(ti)避而不談，以致應聘(pin)者(zhe)過分相(xiang)信(xin)招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)宣(xuan)傳而對(dui)企(qi)業(ye)滿懷期望(wang)。這樣的(de)(de)(de)(de)人(ren)一(yi)旦(dan)進入企(qi)業(ye)，發現企(qi)業(ye)實際上并沒有原(yuan)先設想的(de)(de)(de)(de)那樣好，就會產生失(shi)落、上當受騙的(de)(de)(de)(de)感覺，挫傷(shang)工作積極性。
因此，企(qi)業(ye)在招聘時(shi)應把發展(zhan)前景、發展(zhan)現狀、存在的(de)(de)問題等（涉及企(qi)業(ye)商業(ye)秘(mi)密的(de)(de)當然(ran)要保密）實(shi)事(shi)求(qiu)是地向應聘者做客觀(guan)的(de)(de)介(jie)紹(shao)，以職業(ye)顧問的(de)(de)身(shen)份站在應聘者的(de)(de)角度分析其到本(ben)企(qi)業(ye)工作的(de)(de)利(li)弊及發展(zhan)機會、實(shi)際工作中可能遇到的(de)(de)種(zhong)(zhong)種(zhong)(zhong)困難，供應聘者權(quan)衡。只(zhi)有這(zhe)樣，才(cai)能招到對本(ben)企(qi)業(ye)感興趣的(de)(de)人，同時(shi)把應聘者因前后反差大而離(li)職的(de)(de)比例降到最低程(cheng)度。
三、研究并制定(ding)有(you)針對性的招聘策(ce)略。
企業選人(ren)(ren)是講(jiang)求(qiu)“實用性”還是為(wei)后(hou)期(qi)發(fa)(fa)展儲備人(ren)(ren)才？不同(tong)的(de)目的(de)有不同(tong)的(de)招聘(pin)策略。前者要求(qiu)主要針(zhen)(zhen)對社(she)會上(shang)有工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)的(de)人(ren)(ren)開(kai)展，要求(qiu)應聘(pin)者有工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)、上(shang)崗后(hou)經(jing)過(guo)短期(qi)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)熟悉即(ji)能勝(sheng)任(ren)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)；后(hou)者可以(yi)針(zhen)(zhen)對高校應屆畢業生開(kai)展，著眼于應聘(pin)者的(de)發(fa)(fa)展潛力，看(kan)經(jing)過(guo)幾年的(de)培養，是否可以(yi)在(zai)將來用人(ren)(ren)的(de)時候發(fa)(fa)揮作(zuo)(zuo)用。
外部招聘(pin)和(he)(he)內部培(pei)養(yang)各有(you)利弊，如何處理外部招聘(pin)和(he)(he)內部培(pei)養(yang)的(de)關系，也(ye)是企業(ye)招聘(pin)的(de)一(yi)個策略。
四、招(zhao)聘人員要(yao)有高(gao)度的(de)負(fu)責(ze)精神，既(ji)對(dui)企業(ye)負(fu)責(ze)、也對(dui)應聘者負(fu)責(ze)，樹(shu)立“優秀≠合適(shi)(shi)，招(zhao)進一名(ming)不合適(shi)(shi)的(de)人才是對(dui)資源的(de)極大浪費(fei)”的(de)觀念。
在(zai)現實(shi)工作中(zhong)，用人(ren)(ren)部(bu)門(men)常常會提出很急迫的用人(ren)(ren)需(xu)求，致(zhi)使(shi)(shi)一些招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)員(yuan)為了(le)(le)(le)滿足(zu)用人(ren)(ren)部(bu)門(men)的要求、為了(le)(le)(le)完成招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)任務而招(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)，常使(shi)(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)質量不高，看(kan)起來是招(zhao)(zhao)(zhao)到(dao)了(le)(le)(le)人(ren)(ren)，但(dan)招(zhao)(zhao)(zhao)進來后(hou)卻發現根本不適合企(qi)業，然后(hou)再(zai)重新招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)，使(shi)(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)陷入“招(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)―辭人(ren)(ren)―招(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)”的惡性循(xun)環中(zhong)，招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)部(bu)門(men)永遠在(zai)救火(huo)而又永遠撲不了(le)(le)(le)火(huo)。
為(wei)了(le)扭轉這(zhe)個被動局面，招(zhao)聘部門應該主動地參與企業(ye)和部門的(de)人(ren)力(li)資源規劃(hua)、深入一線了(le)解人(ren)員流動去(qu)向，隨時(shi)掌握企業(ye)在各(ge)階段的(de)用(yong)人(ren)需求，以采取合適(shi)的(de)招(zhao)聘策略，及時(shi)為(wei)企業(ye)輸送所需人(ren)才。
五、推動(dong)用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)密切參與招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)過程。在傳(chuan)統觀念中，招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)是(shi)人(ren)(ren)事(shi)部(bu)門(men)的事(shi)，用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)只(zhi)管(guan)提(ti)出(chu)用(yong)(yong)人(ren)(ren)需(xu)求。實際(ji)上(shang)，只(zhi)有用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)對自(zi)己需(xu)要(yao)什么樣的人(ren)(ren)最清(qing)楚，而(er)且招(zhao)(zhao)進來的人(ren)(ren)的素質和能力直接關系到部(bu)門(men)的工(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)效，因此，招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)部(bu)門(men)要(yao)不斷(duan)地向用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)灌輸招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)理念、培訓招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)技巧，推動(dong)其主動(dong)參與招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)全過程――人(ren)(ren)力資源規劃、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)需(xu)求制定、面試、錄用(yong)(yong)等。用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)對招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)的配合、支持程度，決定了(le)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)的成(cheng)(cheng)敗(bai)。寶(bao)潔前任首席執行官說“在公司內部(bu)，我(wo)看(kan)不到比(bi)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)更重要(yao)的事(shi)了(le)”，招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)不只(zhi)是(shi)人(ren)(ren)力資源部(bu)的工(gong)作(zuo)，而(er)是(shi)上(shang)至CEO，下至部(bu)門(men)主管(guan)所有人(ren)(ren)的工(gong)作(zuo)。
六、有效(xiao)地利用(yong)應聘(pin)登記表。事(shi)先設計一(yi)張科學合理的應聘(pin)登記表，讓(rang)應聘(pin)者(zhe)填(tian)寫(xie)企(qi)(qi)業(ye)需要特別關注的項目，通過面(mian)試前審查(cha)應聘(pin)者(zhe)填(tian)寫(xie)的資料，招聘(pin)企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以淘汰一(yi)大部分明顯不符合企(qi)(qi)業(ye)要求的人(ren)員，篩選出意(yi)向對象邀(yao)請參加(jia)面(mian)試。這樣(yang)可(ke)以避(bi)免招聘(pin)企(qi)(qi)業(ye)做無用(yong)功(gong)，集中精力(li)面(mian)試重(zhong)點對象。
七(qi)、拓寬招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)(dao)，保證有充足的(de)應(ying)聘(pin)(pin)信息來源。根據企業所在(zai)行業、所招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)崗位(wei)特(te)點、目(mu)標應(ying)聘(pin)(pin)者的(de)特(te)征等(deng)，采(cai)用(yong)(yong)不同(tong)的(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)(dao)，如(ru)中高級(ji)管理人(ren)才(cai)可內(nei)部(bu)提拔、委托獵(lie)頭(tou)物(wu)色(se)或參(can)加高層次人(ren)才(cai)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會、軟件開發(fa)人(ren)員適宜網絡招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)、操(cao)作工人(ren)適合在(zai)勞動力市場招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)等(deng)，提高招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)針對(dui)性。同(tong)時，還可以采(cai)用(yong)(yong)內(nei)部(bu)員工推薦的(de)形式(shi)（當然對(dui)內(nei)部(bu)員工推薦人(ren)員的(de)錄用(yong)(yong)與(yu)否，最(zui)終要通(tong)過公(gong)平競爭、由用(yong)(yong)人(ren)部(bu)門和招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)門決定），減少招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)盲目(mu)性。實踐表明(ming)，“應(ying)聘(pin)(pin)者――參(can)加面試者――錄用(yong)(yong)”之間，有效(xiao)比例約為10%至30%，只有廣開門路(lu)，才(cai)不至于使(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部(bu)門無米下(xia)鍋。
八、對面試篩選進行科學(xue)規劃。俗(su)話說“不打無(wu)準備的戰(zhan)”，面試也一樣，招聘部(bu)門要事先對面試過程進行科學(xue)規劃。
（一）通過長期的(de)反復的(de)招(zhao)聘(pin)實踐，摸索出適(shi)合本企業特(te)點的(de)招(zhao)聘(pin)工(gong)作流程、招(zhao)聘(pin)要(yao)求等，并將(jiang)之標(biao)準化、程序化，以便于規(gui)范地操作。
（二）面試(shi)環境要求(qiu)相對獨立、封閉，以確保(bao)面試(shi)過程不會被(bei)工作、外來人員(yuan)、電話等(deng)打(da)擾，保(bao)證面試(shi)效(xiao)果，也體(ti)現(xian)了對應聘者的重視(shi)和尊重。
（三）面試氣(qi)氛(fen)視招(zhao)(zhao)聘(pin)崗位的(de)(de)(de)(de)不(bu)同隨機調整。一般情況下，對普通的(de)(de)(de)(de)應(ying)聘(pin)者，招(zhao)(zhao)聘(pin)企(qi)業應(ying)該(gai)營(ying)造(zao)寬(kuan)松的(de)(de)(de)(de)、和(he)諧的(de)(de)(de)(de)氣(qi)氛(fen)，使(shi)應(ying)聘(pin)者能正(zheng)常地發揮出(chu)其真正(zheng)的(de)(de)(de)(de)實(shi)力(li)。當然(ran)，如果“在(zai)緊(jin)張氣(qi)氛(fen)下或壓力(li)下的(de)(de)(de)(de)反應(ying)”本身就是企(qi)業需(xu)要考察的(de)(de)(de)(de)一項要素，則可以人為地故意制造(zao)一些緊(jin)張氣(qi)氛(fen)，以咄咄逼人的(de)(de)(de)(de)、追(zhui)根究底(di)的(de)(de)(de)(de)提問(wen)，測試應(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)(de)反應(ying)。
（四）科(ke)學地設置面(mian)(mian)試問(wen)題，在應(ying)聘者(zhe)的(de)回(hui)答中捕捉企業所(suo)需要(yao)的(de)信(xin)息。不(bu)能自認為有豐富的(de)面(mian)(mian)試經驗而隨(sui)機提問(wen)，結(jie)果待(dai)面(mian)(mian)試完(wan)了(le)才發現還有的(de)問(wen)題沒(mei)(mei)問(wen)、還沒(mei)(mei)掌握必要(yao)的(de)信(xin)息，沒(mei)(mei)達(da)到(dao)預期的(de)面(mian)(mian)試目的(de)。
（五(wu)）對面試(shi)者(zhe)進行必要的面試(shi)技巧培(pei)訓，提高(gao)面試(shi)的效果。
（六）根據所招聘崗位的(de)特點，在(zai)面(mian)試中有選擇地應(ying)用(yong)一些(xie)科學的(de)測(ce)評工具，如心理測(ce)試、氣(qi)質和性格測(ce)評、案例分析、情(qing)景(jing)模擬、團隊討論等。這(zhe)些(xie)測(ce)評得到的(de)結(jie)果不能(neng)作(zuo)為(wei)最后錄用(yong)與(yu)否(fou)的(de)絕對依據，但(dan)可作(zuo)為(wei)錄用(yong)決(jue)策(ce)的(de)參考信息。
九、面試(shi)結束(shu)后，建立必要(yao)(yao)的人(ren)(ren)(ren)才信(xin)息(xi)(xi)儲備。招(zhao)聘(pin)實踐中，常會發(fa)現(xian)一(yi)些條件不錯且適合企業(ye)(ye)(ye)(ye)需(xu)要(yao)(yao)的人(ren)(ren)(ren)才，因為(wei)(wei)崗位編制、企業(ye)(ye)(ye)(ye)階段(duan)發(fa)展計劃等因素限(xian)制無法現(xian)時(shi)錄用，但確定(ding)在將來(lai)某個時(shi)期(qi)需(xu)要(yao)(yao)這方面的人(ren)(ren)(ren)才。作(zuo)為(wei)(wei)招(zhao)聘(pin)部門，就應將這類人(ren)(ren)(ren)才的信(xin)息(xi)(xi)納入企業(ye)(ye)(ye)(ye)的人(ren)(ren)(ren)才信(xin)息(xi)(xi)庫(ku)（包括個人(ren)(ren)(ren)資料、面試(shi)小組意見、評價等），不定(ding)期(qi)地與之保持聯系，一(yi)旦(dan)將來(lai)出現(xian)崗位空缺或企業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展需(xu)要(yao)(yao)，即可招(zhao)入麾下，既(ji)提高招(zhao)聘(pin)了(le)速度也降低了(le)招(zhao)聘(pin)成本。
“選(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理“選(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、育人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、用人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、待人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、留人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”五大職能之(zhi)首，是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理的(de)(de)(de)第一步，如(ru)果起(qi)點的(de)(de)(de)質量不高(gao)，那么不僅后(hou)續的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的(de)(de)(de)執行。作為(wei)承擔著“選(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”職能的(de)(de)(de)招聘(pin)部(bu)門，在埋(mai)頭(tou)于招聘(pin)的(de)(de)(de)同時(shi)，也要日省三身，抬頭(tou)看(kan)看(kan)別人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)是(shi)怎(zen)么做的(de)(de)(de)，借鑒國內外企(qi)業的(de)(de)(de)成功經驗，吸收精華為(wei)我所用，探(tan)索出適合本企(qi)業的(de)(de)(de)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)招聘(pin)方法(fa)，提高(gao)招聘(pin)的(de)(de)(de)效(xiao)用。
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