小(xiao)公(gong)司通(tong)用(yong)(yong)的面(mian)試(shi)方(fang)法和(he)面(mian)試(shi)評估表。小(xiao)公(gong)司招聘面(mian)試(shi)通(tong)常面(mian)臨幾個問(wen)題。一是(shi)公(gong)司小(xiao)難招到稱(cheng)心的人(ren)(ren)，太(tai)差的又看(kan)不上；二是(shi)用(yong)(yong)人(ren)(ren)的人(ren)(ren)包括(kuo)老(lao)板不懂面(mian)試(shi)，技術(shu)或業務部門(men)要求高但總覺得來的人(ren)(ren)水平不行(xing)導致招不到人(ren)(ren)；三是(shi)老(lao)板、用(yong)(yong)人(ren)(ren)的人(ren)(ren)和(he)人(ren)(ren)事看(kan)人(ren)(ren)的標準不統一。通(tong)用(yong)(yong)的方(fang)法如下。
一(yi)、改變選人(ren)(ren)觀(guan)念(nian)。小公司選人(ren)(ren)要去看人(ren)(ren)的長板(ban)長處，而(er)非要求面面俱到，目標設定要切合實(shi)際。
二、明確面(mian)(mian)(mian)試(shi)分工與學習(xi)。用人(ren)(ren)部門、人(ren)(ren)事和老板不知道怎么看人(ren)(ren)面(mian)(mian)(mian)試(shi)時，要明確誰問(wen)業(ye)(ye)務、技術、職(zhi)業(ye)(ye)素養和求職(zhi)動(dong)機(ji)等(deng)問(wen)題。避免讓(rang)沒(mei)有(you)能(neng)力的人(ren)(ren)做面(mian)(mian)(mian)試(shi)官，如用人(ren)(ren)部門負責人(ren)(ren)讓(rang)小組長面(mian)(mian)(mian)試(shi)是錯誤的，小組長沒(mei)有(you)理解崗位勝任力的能(neng)力以(yi)及用人(ren)(ren)和面(mian)(mian)(mian)試(shi)經(jing)驗。
三、建立統一面試標準。設計(ji)面試評估表(biao)去打分，而不是各自按自己的(de)理(li)解(jie)和標準面試。評估表(biao)內容包括：
1.專(zhuan)業(ye)(ye)領域。畢業(ye)(ye)學校、所學專(zhuan)業(ye)(ye)、獲得證書(shu)。
2.專業技能。對(dui)本專業的熟悉程(cheng)度、能否獨立(li)思考和判斷專業問題(ti)，有(you)些企業還會(hui)有(you)筆試。
3.專業能力的第(di)三(san)個維度(du)。是否從事過類似崗(gang)(gang)位(wei)工作，工作時間、對崗(gang)(gang)位(wei)的熟悉程度(du)和深度(du)。
4.個人素質部分。形象氣質、精神狀態、溝通應變和(he)邏輯(ji)思(si)(si)維、團隊協(xie)作(zuo)。其中邏輯(ji)思(si)(si)維主(zhu)要看能否(fou)抓住問題關鍵點，團隊協(xie)作(zuo)主(zhu)要看情緒自控(kong)力(li)、共(gong)情能力(li)和(he)換位思(si)(si)考的習(xi)慣和(he)能力(li)。
5.穩定(ding)性。和(he)(he)薪酬和(he)(he)職(zhi)位的(de)(de)匹(pi)配度、個人(ren)職(zhi)業(ye)規(gui)劃(hua)、行業(ye)選擇、專(zhuan)業(ye)方(fang)向和(he)(he)自我能(neng)力(li)評(ping)估、生活感情和(he)(he)婚姻的(de)(de)規(gui)劃(hua)、價值觀、是(shi)否守時誠實(shi)、抗壓(ya)排(pai)難的(de)(de)能(neng)力(li)、跳槽的(de)(de)動(dong)機和(he)(he)習慣(guan)等(deng)有(you)關。
6.個人驅(qu)動力(li)。背后是生活壓力(li)大小、對自己職業(ye)價(jia)值和個體價(jia)值是否有(you)要求、自尊心(xin)強弱(ruo)，還有(you)家(jia)族使(shi)命感。如兄弟(di)姐妹和父母(mu)之(zhi)間的照(zhao)顧和被(bei)照(zhao)顧關(guan)系、朋友間更注重(zhong)什么。一(yi)般企業(ye)問到八成內(nei)容就已經很厲害(hai)了。
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