領導如何有效激勵員工
市(shi)(shi)場(chang)中充斥著各類幫助(zhu)管理者激勵員工的理論方法。其中最簡單的答案就是(shi)(shi)“金錢”。因(yin)此(ci)，有關績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工資和獎金制(zhi)度的理論，在激勵市(shi)(shi)場(chang)中一(yi)直占(zhan)有相當(dang)大(da)的份(fen)額。然而(er)，人們(men)一(yi)直爭論不休的是(shi)(shi)：這些理論對組織績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)有何影響？薪(xin)酬如何與業(ye)績(ji)掛鉤(gou)？績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評價是(shi)(shi)否會適得其反？還有其他激勵機制(zhi)嗎(ma)？
薪酬(chou)的形式改(gai)變(bian)了歷史，也極大(da)地改(gai)變(bian)了人(ren)(ren)們(men)的世界觀(guan)。去年《經濟學(xue)人(ren)(ren)》雜志揭示了在(zai)工(gong)(gong)業革命伊(yi)始(shi)勞(lao)動力大(da)量涌入城市的原因：盡管工(gong)(gong)廠的工(gong)(gong)作(zuo)條件惡劣(lie)，還是優于他們(men)在(zai)鄉下奴(nu)隸般的生活。
對那些遷(qian)移(yi)的(de)(de)(de)人(ren)來說(shuo)，成為領(ling)工資的(de)(de)(de)雇員就意味(wei)著生活條件(jian)改善(shan)(shan)、自由度增加。在中國、在印度，人(ren)口仍在不(bu)斷地(di)(di)從(cong)最落后地(di)(di)區(qu)，遷(qian)徙(xi)到條件(jian)稍有(you)改善(shan)(shan)的(de)(de)(de)欠(qian)發達地(di)(di)區(qu)。他(ta)們尋求打(da)工的(de)(de)(de)機(ji)會(hui)從(cong)窮鄉僻壤向(xiang)稍富足的(de)(de)(de)地(di)(di)區(qu)遷(qian)移(yi)、從(cong)蒙(meng)昧無知(zhi)走向(xiang)高一等的(de)(de)(de)教育、從(cong)日薄西山的(de)(de)(de)傳統行業向(xiang)欣欣向(xiang)榮的(de)(de)(de)新興產業流動。
事實上，更(geng)優(you)厚的(de)收入(ru)驅使著(zhu)人(ren)們在全(quan)球范圍內遷徙。各國年(nian)輕(qing)人(ren)對美(mei)好未來心懷夢想、積(ji)極求學(xue)，各類學(xue)校皆人(ren)滿(man)為患。
既(ji)然“金錢”有如此強大的(de)驅動力，也許管(guan)理(li)者(zhe)根本不(bu)需要其他(ta)任何(he)激勵手段了(le)。那么為什么合理(li)配(pei)置薪酬之后，企業的(de)激勵機制仍舊缺乏競爭力？
答案(an)源自一個被稱為“全距限制”（restriction of range）的統計現象：若每個人待遇(yu)相同(tong)，“金(jin)錢(qian)激勵”的理(li)論(lun)就無法解(jie)釋人們之間的業績差異了。
一個(ge)成熟的(de)市場遵循同工(gong)同酬(chou)(chou)。如(ru)果雇(gu)主為了有效(xiao)的(de)激勵支付(fu)更多費用(yong)，企業的(de)利潤率(lv)可能會(hui)下降。他(ta)也不能按照員工(gong)的(de)實(shi)際表現(xian)來付(fu)費，因為等不到(dao)最后工(gong)作結果出來的(de)時候員工(gong)都跑光了。我們發(fa)現(xian)，薪(xin)酬(chou)(chou)差異(yi)對于企業競爭力(li)的(de)影響遠不如(ru)想象中(zhong)那么大。
所以，必(bi)須(xu)要倚賴心(xin)理學角度的(de)(de)解釋。“錢還是其(qi)他激勵(li)(li)機制”這(zhe)個(ge)問題(ti)不能僅僅從(cong)字面(mian)上(shang)理解。如果員(yuan)工獲得(de)同(tong)等薪酬，這(zhe)意(yi)味著(zhu)每個(ge)人獲得(de)了(le)同(tong)樣的(de)(de)激勵(li)(li)，“金(jin)錢”作為最有(you)效(xiao)的(de)(de)激勵(li)(li)因素就(jiu)失效(xiao)了(le)。這(zhe)個(ge)時候，我(wo)們(men)必(bi)須(xu)要尋(xun)找其(qi)他的(de)(de)途(tu)徑以增(zeng)加(jia)激勵(li)(li)。
對(dui)金錢至上(shang)的(de)(de)人，增加薪(xin)酬的(de)(de)激勵(li)仍然有效。但是(shi)，有一(yi)個很重要(yao)的(de)(de)原因促使管理(li)者對(dui)心理(li)學感(gan)興趣，因為他們(men)想知(zhi)道：員工的(de)(de)大(da)腦會不會對(dui)不同形式的(de)(de)薪(xin)酬做出預期的(de)(de)反應？
2000年獲得諾貝爾獎的(de)心理學家(jia)丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）證明的(de)正(zheng)是(shi)這(zhe)一點：人類的(de)大(da)腦可(ke)以(yi)被金錢影響，但我們沒(mei)有*的(de)感(gan)覺器官去(qu)執行那些極為復雜(za)的(de)計(ji)算。
我們工作不僅為錢，同(tong)時也(ye)為許多其他(ta)東西，比如自尊、友愛、成就(jiu)感和目標歸屬(shu)。人類對這些非金錢的(de)東西的(de)興趣，將為經(jing)(jing)濟發達(da)地區提供更多價值。因(yin)此(ci)，管理者關注激(ji)勵心理學是可(ke)以(yi)獲得經(jing)(jing)濟回報的(de)。
公眾通常認為(wei)BI挪威商學院的(de)研究人員分享的(de)往(wang)往(wang)是有產者的(de)世(shi)界(jie)觀，但(dan)我的(de)一些同事最(zui)近被指(zhi)責(ze)為(wei)“隱(yin)秘的(de)激進分子”。原因(yin)是他們將金錢作(zuo)為(wei)職場中的(de)激勵因(yin)素(su)和控制因(yin)素(su)，這一觀點(dian)迅(xun)速被接(jie)納為(wei)類似政治信仰的(de)東西。
從本質而言，金錢作為激勵手段既非政治也非心理話題。如果你想了解得更為深入，邏輯學和統計學可以幫到你。
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