一、員工為什么(me)要離職？
無數企(qi)業因(yin)為人才(cai)(cai)(cai)的流失(shi)而(er)陷入低谷，企(qi)業培養(yang)人不(bu)(bu)容易，培養(yang)一個(ge)人才(cai)(cai)(cai)更不(bu)(bu)容易。每一位企(qi)業的高層領導，不(bu)(bu)得(de)不(bu)(bu)思量這樣一個(ge)問題(ti)--每個(ge)人才(cai)(cai)(cai)的離職一 定是經過(guo)深思熟慮的。決不(bu)(bu)會(hui)因(yin)為一時沖動而(er)扔掉(diao)飯碗，更不(bu)(bu)會(hui)因(yin)為一點小(xiao)事而(er)草率(lv)辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，公司的老總們需要反思員工為什么會(hui)走？ 企(qi)業怎樣才(cai)(cai)(cai)能留住人才(cai)(cai)(cai)？
二、怎(zen)樣激勵員工？
常識告訴我們，只要(yao)一個企業(ye)的(de)(de)薪(xin)資(zi)優厚(hou)，對人才就具有吸(xi)引力，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)離職率就低。優厚(hou)的(de)(de)薪(xin)資(zi)當(dang)然重要(yao)，但是許多其它的(de)(de)事(shi)物同樣是激(ji)(ji)勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)要(yao)素，例(li)(li) 如獎賞公(gong)平(ping)(ping)、工(gong)(gong)作具有發展性(xing)等。不(bu)同員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能(neng)被(bei)激(ji)(ji)勵的(de)(de)方式不(bu)同，例(li)(li)如年(nian)輕工(gong)(gong)作者比(bi)(bi)較(jiao)重視擁有自主權及創(chuang)新的(de)(de)工(gong)(gong)作環(huan)境，中年(nian)工(gong)(gong)作者比(bi)(bi)較(jiao)重視工(gong)(gong)作與私生(sheng)活的(de)(de)平(ping)(ping)衡 及事(shi)業(ye)發展的(de)(de)機會，老年(nian)工(gong)(gong)作者則比(bi)(bi)較(jiao)重視工(gong)(gong)作的(de)(de)穩定(ding)性(xing)及公(gong)司的(de)(de)福利政策。公(gong)司不(bu)能(neng)以相(xiang)同的(de)(de)方式激(ji)(ji)勵所有的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，在擬定(ding)每一個激(ji)(ji)勵計(ji)劃前，先(xian)應當(dang)花時間(jian)了解(jie) 各層次員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之間(jian)的(de)(de)不(bu)同需求，才能(neng)起到(dao)事(shi)半功倍的(de)(de)效果。
三、如(ru)何(he)降低離(li)職率(lv)？
留住人才是(shi)一(yi)門管理學問，過去我們所采取的一(yi)般(ban)策略是(shi)增加工資、獎金、持有(you)公(gong)司股(gu)權、期權以及提供(gong)特殊福利(li)待(dai)遇等，這些措施(shi)對少數人有(you)著立竿見影的效(xiao)果，但又(you)會觸及和(he)傷害(hai)更(geng)多(duo)人的心理平衡，所以這些措施(shi)很難(nan)保證人才不為(wei)更(geng)高(gao)的報酬而跳槽。
開放程度的(de)(de)(de)提高及社會制(zhi)度的(de)(de)(de)變革，就必然促進人才的(de)(de)(de)流動(dong)。而人才的(de)(de)(de)流動(dong)是(shi)正常的(de)(de)(de)，任何一家(jia)公司的(de)(de)(de)離職(zhi)(zhi)率保持在5%-10%是(shi)比較合理(li)的(de)(de)(de)。處理(li)頻繁離職(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)問(wen)題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘(jue)井。想挽留人才，有效的(de)(de)(de)方式就是(shi)從(cong)小事(shi)做起(qi)，盡早降(jiang)低(di)離職(zhi)(zhi)率。
（一(yi)）從招(zhao)聘開始(shi)，公司需要(yao)做好(hao)(hao)充分的準備(bei)。既要(yao)考慮公司現狀及(ji)發展需要(yao)，又要(yao)考慮人(ren)才(cai)自身的需求，綜合(he)(he)各項主客觀(guan)因(yin)素(su)，選擇人(ren)才(cai)，不(bu)好(hao)(hao)高騖遠(yuan)，講 究適用(yong)、好(hao)(hao)用(yong)、夠用(yong)原則。最好(hao)(hao)的不(bu)一(yi)定是最適合(he)(he)公司的，只(zhi)有適合(he)(he)本公司、本崗位(wei)的人(ren)才(cai)，企業才(cai)應該聘用(yong)。這(zhe)樣(yang)，人(ren)才(cai)可以配合(he)(he)企業共同進(jin)步(bu)，會(hui)大大降低離(li)職 率。
（二）增強公司(si)的(de)(de)透(tou)明度，讓(rang)員工隨時了解企業(ye)的(de)(de)運營(ying)狀況，是提高人(ren)員穩(wen)定(ding)性的(de)(de)好方(fang)法。不(bu)僅把好的(de)(de)消(xiao)息(xi)與(yu)(yu)大家分享(xiang)，也要將公司(si)面臨的(de)(de)一些困難、問題與(yu)(yu) 員工溝(gou)通。這樣(yang)既(ji)有助于增強員工的(de)(de)責任(ren)感，也可以增加員工在公司(si)中(zhong)參(can)與(yu)(yu)決策(ce)(ce)的(de)(de)機會，讓(rang)更多的(de)(de)人(ren)開動(dong)腦筋，立(li)足高處，為企業(ye)出謀(mou)劃策(ce)(ce)。
（三）建立良好的(de)工(gong)作(zuo)環境是穩定(ding)和平衡(heng)員工(gong)心態的(de)重要(yao)條件。對于人才(cai)來說，一(yi)個(ge)可以開心工(gong)作(zuo)的(de)空間、一(yi)個(ge)可以接受建議的(de)上級、一(yi)群可以患難與共(gong)的(de)同事也(ye)許(xu)比任何事物都重要(yao)。
（四）給員工適度的(de)成就(jiu)感(gan)。充(chong)分(fen)"體現(xian)只要(yao)你能干，機會就(jiu)一(yi)定多；只要(yao)你肯干，收獲(huo)就(jiu)一(yi)定多的(de)人才(cai)(cai)觀"。如果"做多做少一(yi)個樣，做與不(bu)做一(yi)個樣"這 種狀(zhuang)況出現(xian)在我們的(de)公司中，那么(me)人才(cai)(cai)流失就(jiu)是必然(ran)的(de)事。企業唯有使(shi)人才(cai)(cai)感(gan)到"值得留下來"，并且心甘情愿地付(fu)出他們的(de)聰明(ming)才(cai)(cai)智(zhi)。
（五(wu)）看(kan)到員(yuan)工(gong)的才能，就(jiu)要(yao)知人善(shan)用。給他們更大的發揮空(kong)間并且進行有效的授權，這是讓員(yuan)工(gong)心(xin)存(cun)感激(ji)的良方。有了這種感激(ji)做基礎，就(jiu)不必擔心(xin)員(yuan)工(gong)會離(li)開了。
（六）培(pei)訓和(he)持(chi)(chi)續提高。任何人(ren)的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)總是有限的(de)(de)(de)，但(dan)求(qiu)知(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)欲望是無限的(de)(de)(de)。有些人(ren)的(de)(de)(de)離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培(pei)訓和(he)持(chi)(chi)續提高的(de)(de)(de)機會，知(zhi)(zhi) 識(shi)結(jie)構得(de)不到更新和(he)充實。如果(guo)不跳(tiao)槽，長此以往，也就等(deng)于喪失了生存的(de)(de)(de)能力(li)，這一現象特(te)別是在知(zhi)(zhi)識(shi)更新日新月異的(de)(de)(de)IT行業和(he)廣告行業中尤為明顯。
（七）適(shi)當弱化(hua)考(kao)(kao)核(he)作(zuo)用(yong)。現在(zai)(zai)公司越來越強調(diao)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)作(zuo)用(yong)，考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)確在(zai)(zai)短期內會對員工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)積(ji)極性(xing)起到推動作(zuo)用(yong)，但現在(zai)(zai)越來越多的(de)(de)管理科(ke)學研究(jiu)者認這 也(ye)可能(neng)是導致員工(gong)流失的(de)(de) 一個重要原(yuan)因。應當適(shi)當弱化(hua)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)作(zuo)用(yong)，并當盡可能(neng)降低考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)頻度(du)，以(yi)每(mei)季度(du)考(kao)(kao)核(he)一次為宜，作(zuo)為每(mei)年(nian)度(du)薪酬(chou)調(diao)整的(de)(de)依(yi)據，在(zai)(zai)這個考(kao)(kao)核(he)中(zhong)盡量做到公正公平，而 由此做出薪酬(chou)變動的(de)(de)幅(fu)度(du)也(ye)不要有太大(da)區別。
（八）開展員(yuan)工(gong)滿(man)(man)意度(du)(du)調(diao)查，員(yuan)工(gong)滿(man)(man)意度(du)(du)調(diao)查可以讓企業清楚自己的(de)(de)問(wen)(wen)題出在哪里。每年都會有一些(xie)大型企業會花錢請(qing)專(zhuan)業顧問(wen)(wen)公司(si)來做(zuo)一次員(yuan)工(gong)滿(man)(man)意度(du)(du)調(diao) 查，這個調(diao)查完全由顧問(wen)(wen)公司(si)保密操作(zuo)。員(yuan)工(gong)所提出的(de)(de)所有抱怨都會被公司(si)高層責令相關部門做(zuo)出回應，包(bao)括解釋問(wen)(wen)題發生的(de)(de)原因，制訂改進的(de)(de)方(fang)案(an)和措施(shi)，提出該 方(fang)案(an)和措施(shi)的(de)(de)具體(ti)實施(shi)進度(du)(du)，并將實施(shi)的(de)(de)結(jie)果反(fan)饋給公司(si)高層。這種做(zuo)法在很大程度(du)(du)上提高了員(yuan)工(gong)對公司(si)的(de)(de)滿(man)(man)意度(du)(du)和歸屬感，是留住(zhu)人(ren)才的(de)(de)好辦法。
如果公司想要留住(zhu)優秀的人(ren)(ren)才，不能只期望通過(guo)勞動合同或競業限制(zhi)來約束，更要以真(zhen)心待人(ren)(ren)，設定(ding)正(zheng)確的戰略目標，建立完善的激勵制(zhi)度，公正(zheng)地評價每位員(yuan)工，公平地給予報酬(chou)，讓良好的激勵制(zhi)度在(zai)公司內(nei)部生根發芽(ya)。
對于一個(ge)企業來說，多年的生產經(jing)營實踐(jian)，可能形(xing)成(cheng)了一套(tao)吸引人(ren)(ren)才和挽留人(ren)(ren)才的成(cheng)功經(jing)驗和辦(ban)法(fa)，但是(shi)要形(xing)成(cheng)一種良(liang)好的人(ren)(ren)性(xing)化(hua)的具(ju)有(you)強大凝聚力的人(ren)(ren)才氛 圍，還(huan)需要我們(men)(men)拿(na)出百(bai)分之百(bai)的誠意，保證人(ren)(ren)才在(zai)成(cheng)就感(gan)的滿(man)足上、在(zai)自身價值的體現(xian)上雙豐收，在(zai)這樣的企業里，即使有(you)人(ren)(ren)才要離開，他(ta)們(men)(men)也會和企業成(cheng)為(wei)朋友。 "
人心向背與企業興衰之間有(you)著千(qian)絲萬(wan)縷(lv)的聯系，也(ye)許今(jin)天的員(yuan)工就是(shi)明天的合作(zuo)伙伴。無論從(cong)哪個角度(du)來說，都應(ying)該建立良好的關系。雖然有(you)些(xie)人才要走是(shi)留不住(zhu)的，但企業唯有(you)不斷(duan)從(cong)自身找到不足并加以完善才會吸(xi)引更多的人才加盟。
公司如何留住人才
企業錄用人才，可以說僅完(wan)成了(le)招聘(pin)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，從(cong)人才的(de)招聘(pin)、使(shi)用、留住(zhu)來說僅完(wan)成了(le)三(san)(san)分之(zhi)一(yi)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，如(ru)何使(shi)用員工(gong)(gong)，發揮(hui)其才能是(shi)(shi)由一(yi)三(san)(san)分之(zhi)一(yi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，如(ru)何留住(zhu)他(ta)為公司(si)長期效力、創造(zao)效益，是(shi)(shi)最后的(de)三(san)(san)分之(zhi)一(yi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，這最后工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)是(shi)(shi)人力資(zi)源經理最難操作(zuo)(zuo)的(de)。
公司留住人才的(de)條件有主(zhu)要(yao)有以下幾項：
一(yi)、公(gong)司有(you)明(ming)確的發展戰略目標(biao)，讓每一(yi)個(ge)人(ren)感(gan)到(dao)公(gong)司有(you)希望、有(you)發展、有(you)方向；
二、員(yuan)工(gong)個人發展，向人才(cai)(cai)提(ti)供(gong)廣泛的事業發展舞臺，搭(da)建競爭(zheng)平臺，促使(shi)優秀人才(cai)(cai)脫穎而出；
三、使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工在精神和人格方面得到尊重，公(gong)司(si)有良好的人際關系和工作環境(jing)；海爾張瑞敏曾說過"要(yao)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工心里有公(gong)司(si)，公(gong)司(si)就必(bi)須時時惦記著員(yuan)(yuan)(yuan)工；要(yao)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工愛公(gong)司(si)，公(gong)司(si)首先(xian)要(yao)愛員(yuan)(yuan)(yuan)工"；
四、合理的(de)分配制(zhi)度，使(shi)員工(gong)的(de)勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的(de)肯定；
五、公司骨(gu)干(gan)人才亨有(you)股份，給高層(ceng)管理(li)人員、產品(pin)設計(ji)開發人員、銷售精英等(deng)骨(gu)干(gan)股份，等(deng)于給他們帶(dai)上(shang)了一副永不掙(zheng)脫的金(jin)手銬；
六、公司經營者具(ju)有(you)獨特(te)的人(ren)格魅力、個(ge)人(ren)威信(xin)。現代管理與(yu)儒家傳統相結(jie)合的管理手(shou)段(duan)更(geng)能(neng)使(shi)人(ren)信(xin)服(fu)，更(geng)具(ju)吸引力；
七、公司(si)(si)內部應(ying)有完整的管(guan)理制度，國有國法(fa)，家有家規，按照制度處理問(wen)題(ti)可減少或杜絕隨意性(xing)，在制度面前人(ren)人(ren)平等。要(yao)做到嚴于立法(fa)，有情執法(fa)，法(fa)治與人(ren)治兩者兼顧，以(yi)德(de)治公司(si)(si)，以(yi)理服人(ren)；
八、思(si)想工(gong)(gong)(gong)作與(yu)精神激勵，讓員工(gong)(gong)(gong)了解(jie)公司發(fa)展(zhan)，讓員工(gong)(gong)(gong)參與(yu)公司民主管(guan)(guan)理，增強員工(gong)(gong)(gong)對公司的主翁意識和使(shi)命感、責(ze)任感，建立員工(gong)(gong)(gong)思(si)想動態管(guan)(guan)理體系和網(wang)絡(luo)，鼓勵員工(gong)(gong)(gong)提建議(yi)，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。
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