目前分公(gong)司的管(guan)(guan)理(li)還(huan)(huan)處于(yu)人(ren)事(shi)管(guan)(guan)理(li)向(xiang)人(ren)力資源管(guan)(guan)理(li)的轉變階段。所有的人(ren)力資源管(guan)(guan)理(li)工作(zuo)由公司的人(ren)事(shi)部門(men)擔當，此(ci)外，部分(fen)還(huan)(huan)要兼負(fu)責(ze)很多行政(zheng)管(guan)(guan)理(li)的工作(zuo)。部門(men)包(bao)括人(ren)事(shi)主(zhu)管(guan)(guan)、招聘專員，共(gong)兩人(ren)。的(de)招聘(pin)渠道主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)是人(ren)才市場現場招聘(pin)，公司內部流(liu)動(dong)，校(xiao)園招聘(pin)等(deng)。應(ying)聘(pin)人(ren)員篩選(xuan)有：簡(jian)歷篩選(xuan)、面試(shi)、試(shi)用工作等(deng)方法(fa)。員工配置主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)是按人(ren)力(li)資源規劃(hua)，缺(que)少什(shen)么樣的(de)人(ren)，即由(you)所在部門的(de)主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)向總經理提出招聘(pin)要(yao)求，然后(hou)由(you)人(ren)事部負責操作，最后(hou)的(de)面試(shi)、試(shi)用階段主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)由(you)各個負責的(de)主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)承擔。
一般而(er)言，人事部會根據應聘員(yuan)工的(de)情況(kuang)向各個部門(men)提出一些意見，但(dan)主要還(huan)是由(you)各個部門(men)的(de)主管負(fu)責安(an)排這些新招聘員(yuan)工的(de)崗位(wei)。至于(yu)公司內人員(yuan)的(de)調動、晉升等主要是由(you)總經理負(fu)責。
企(qi)業要(yao)把(ba)好招聘關有幾(ji)個(ge)重(zhong)要(yao)的因素，并重(zhong)考慮評(ping)價(jia)才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業(ye)(ye)在招(zhao)聘時，可以允許(xu)應聘者(zhe)適度(du)夸大(da)自己的經歷和(he)業(ye)(ye)績(ji)，即通常所說(shuo)的包(bao)裝，有(you)(you)的企業(ye)(ye)發現(xian)一(yi)點虛的就認為(wei)不忠誠(cheng)，馬上就決定不用，也有(you)(you)點太(tai)本本主義，比(bi)如說(shuo)有(you)(you)的人在一(yi)家公司上了(le)15個月班，但(dan)是(shi)為(wei)了(le)顯(xian)示自己沒有(you)(you)失業(ye)(ye)在家兩個月，有(you)(you)可能多(duo)寫(xie)一(yi)個月，說(shuo)是(shi)16個月。但(dan)一(yi)定要注意一(yi)個度(du)和(he)原則的問(wen)題，不能過分夸大(da)。招(zhao)聘的職位越(yue)高，對其(qi)應聘者(zhe)的把關應越(yue)嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發展(zhan)和教(jiao)育系統口徑的放開，社會上假*和成(cheng)人繼(ji)續教(jiao)育*大(da)量涌現，把好(hao)(hao)人才(cai)關(guan)中重(zhong)要的一環就是(shi)要重(zhong)點審核應聘(pin)者各類證件的真實度。如(ru)果單(dan)純(chun)按照*的含金量來看(kan)，應首先考(kao)(kao)慮公辦(ban)全日制高等學歷*，其次是(shi)自考(kao)(kao)*，第三再(zai)考(kao)(kao)慮民辦(ban)、電大(da)、成(cheng)人、函授等學歷*。這樣有(you)利于把好(hao)(hao)企業員(yuan)工(gong)的綜合素(su)質關(guan)。
3、成功招聘的四個標準。
招(zhao)聘是整個企業預警系統中(zhong)重要的(de)一環，成(cheng)功的(de)招(zhao)聘會使企業的(de)人才流動率大大降低(di)。一次招(zhao)聘是否成(cheng)功，要依(yi)照四個標準來衡量。
(1)有效性(xing)
測(ce)試的(de)內容必須(xu)正確、合理，圍繞崗(gang)位要求擬定測(ce)試題目，內容必須(xu)與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘(pin)者(zhe)不受(shou)主(zhu)觀因素的(de)(de)影(ying)響，如(ru)成見(jian)、偏(pian)好、價值觀、個性、思想、感情等(deng);另一方面，應聘(pin)者(zhe)的(de)(de)身份(fen)、種族、宗教(jiao)、黨派、性別、籍貫和容貌等(deng)因素又(you)會(hui)因不同而有高低(di)之差別。招聘(pin)要達到客觀性，就(jiu)必(bi)須在評(ping)分時摒除(chu)以(yi)上兩種主(zhu)觀的(de)(de)障(zhang)礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評(ping)判結果能(neng)(neng)反映應(ying)聘(pin)者的(de)實際情況，測試成(cheng)績能(neng)(neng)表示應(ying)聘(pin)者在受試科目方面(mian)的(de)才能(neng)(neng)、學(xue)識高低，例如應(ying)聘(pin)者行銷(xiao)學(xue)方面(mian)的(de)測試成(cheng)績為90分，就應(ying)該(gai)表示他在這方面(mian)的(de)造詣也確有(you)90分的(de)水準。
(4)廣博性
它是(shi)(shi)指(zhi)測試(shi)的(de)內(nei)容必須廣(guang)泛到能測出所要擔任的(de)工作的(de)每(mei)一(yi)(yi)種能力，并且每(mei)一(yi)(yi)測試(shi)科(ke)目的(de)試(shi)題應該是(shi)(shi)廣(guang)泛的(de)，而不(bu)是(shi)(shi)偏狹的(de)。如果招聘一(yi)(yi)位(wei)醫藥(yao)業務代表，其(qi)測試(shi)的(de)科(ke)目不(bu)能只限于醫藥(yao)專科(ke)知識(shi)一(yi)(yi)科(ke)，還(huan)要包括社(she)交能力、英文、推銷技巧等科(ke)目。
當招(zhao)(zhao)聘工作符(fu)合(he)上述(shu)的有效性(xing)(xing)、客觀性(xing)(xing)、可靠性(xing)(xing)、廣(guang)博性(xing)(xing)四個(ge)標準時，這樣(yang)招(zhao)(zhao)聘到(dao)的人必然(ran)是能擔當大任的。
企(qi)業只有在把好招聘(pin)關的(de)基礎上，加強企(qi)業對員工的(de)培訓和教育，更多(duo)的(de)人盡其才，提供更多(duo)更大的(de)事(shi)業舞臺，才能(neng)更有效的(de)整合人力資源(yuan)，企(qi)業才會永續發展。
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