招聘員工黃金(jin)法則
對(dui)于一個(ge)企業的HR而言，既要(yao)降低招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本，又(you)在短時間內(nei)實(shi)現(xian)快(kuai)速有效(xiao)招(zhao)(zhao)聘*是(shi)個(ge)大(da)考驗。但(dan)是(shi)經驗豐(feng)富(fu)的HR卻在多年(nian)的工(gong)作經驗中總結了(le)一些(xie)(xie)(xie)黃金法則幫(bang)助企業實(shi)現(xian)有效(xiao)招(zhao)(zhao)聘。這些(xie)(xie)(xie)黃金法則都(dou)有哪些(xie)(xie)(xie)呢？陳馨賢老師談(tan)了(le)一下(xia)幾點看法：
招聘員工黃(huang)金法則(ze)1、建立和充(chong)實(shi)企業的(de)人才庫
在企業(ye)(ye)選(xuan)聘(pin)新員工(gong)(gong)時(shi)(shi)，自(zi)己找上門或(huo)看到報紙、網(wang)絡的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)廣(guang)告后(hou)打電話應聘(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)(zhe)二類候選(xuan)人(ren)(ren)(ren)中(zhong)，一般情(qing)況下是缺乏(fa)優(you)秀(xiu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。*的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)往往都已擁有一份(fen)工(gong)(gong)作，甚至還沒有必要去尋求新的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職位(wei)。企業(ye)(ye)惟(wei)有花(hua)一些時(shi)(shi)間(jian)和高(gao)等院(yuan)校的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)業(ye)(ye)指導中(zhong)心、專(zhuan)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)服(fu)務機構建立良好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)，并鼓(gu)勵內部員工(gong)(gong)積極參與(yu)(yu)行業(ye)(ye)內的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)組織與(yu)(yu)活(huo)動(dong)，這(zhe)(zhe)樣才(cai)有可能成功地尋找到優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)。因為，這(zhe)(zhe)二個方式大(da)大(da)改善(shan)了(le)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)庫(ku)(ku)，使企業(ye)(ye)甄選(xuan)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)范圍得以擴大(da)。此外，經常(chang)瀏(liu)覽(lan)人(ren)(ren)(ren)才(cai)網(wang)站(zhan)，將一些合適的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)簡歷收入企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)庫(ku)(ku)中(zhong)；注意在一些專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)網(wang)站(zhan)與(yu)(yu)刊物上發布(bu)招(zhao)聘(pin)廣(guang)告也(ye)會(hui)有所幫(bang)助。這(zhe)(zhe)些做法的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵是在企業(ye)(ye)需(xu)要一個優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)庫(ku)(ku)之前(qian)就(jiu)先(xian)建立好(hao)它。
招聘(pin)員工黃金法則2、從內(nei)部挖(wa)掘(jue)人才
為(wei)內(nei)(nei)部(bu)(bu)員工(gong)(gong)提供晉升的(de)(de)機(ji)(ji)會(hui)可對現(xian)有員工(gong)(gong)的(de)(de)士氣(qi)起到(dao)非(fei)常(chang)(chang)積極的(de)(de)推動作用，并(bing)增強他(ta)們的(de)(de)自信心(xin)，讓他(ta)們充分認識到(dao)自己的(de)(de)才(cai)(cai)能，這(zhe)本(ben)身就是認可員工(gong)(gong)的(de)(de)最好(hao)方式。在出現(xian)崗位(wei)空缺的(de)(de)時候(hou)，首先從內(nei)(nei)部(bu)(bu)挖掘人(ren)才(cai)(cai)，給有實力的(de)(de)候(hou)選人(ren)以面(mian)試(shi)的(de)(de)機(ji)(ji)會(hui)，員工(gong)(gong)可據此了解(jie)組(zu)織的(de)(de)需求(qiu)與目標，實際上(shang)這(zhe)也是HR更(geng)好(hao)地了解(jie)企業內(nei)(nei)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)絕佳機(ji)(ji)會(hui)。有時，HR會(hui)在企業的(de)(de)需求(qiu)與員工(gong)(gong)需求(qiu)之間找(zhao)到(dao)一(yi)個非(fei)常(chang)(chang)好(hao)的(de)(de)平(ping)衡點，一(yi)旦找(zhao)到(dao)，將(jiang)對企業內(nei)(nei)部(bu)(bu)的(de)(de)員工(gong)(gong)產生非(fei)常(chang)(chang)良(liang)好(hao)的(de)(de)影響(xiang)。
招聘員工黃金法則3、合理運用企業(ye)的網站
企(qi)業網站一(yi)般(ban)描(miao)繪了企(qi)業的(de)(de)(de)(de)愿景、使命(ming)、目標、價值觀(guan)與(yu)產品，不可忽視的(de)(de)(de)(de)是，企(qi)業的(de)(de)(de)(de)網站同(tong)時也極易吸(xi)引那些瀏覽過網站、對(dui)空(kong)缺(que)崗位(wei)(wei)(wei)感(gan)(gan)興趣(qu)且(qie)與(yu)企(qi)業文化(hua)適合(he)的(de)(de)(de)(de)候選人投送簡歷。因(yin)此，有網站的(de)(de)(de)(de)企(qi)業不妨建立一(yi)個(ge)招聘頁(ye)面，把企(qi)業的(de)(de)(de)(de)空(kong)缺(que)職位(wei)(wei)(wei)、職位(wei)(wei)(wei)需求、任職資格等(deng)做出清晰的(de)(de)(de)(de)描(miao)述，這會(hui)吸(xi)引很多合(he)適的(de)(de)(de)(de)候選人投遞(di)簡歷，一(yi)般(ban)情(qing)況下，這些候選人都對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)空(kong)缺(que)職位(wei)(wei)(wei)非常感(gan)(gan)興趣(qu)。
招聘員工黃金法則4、推薦人核實
推薦人(ren)(ren)(ren)核實(shi)(shi)是(shi)(shi)背(bei)景(jing)調查(cha)的(de)(de)一部分(fen)，常(chang)會被人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)員所(suo)忽(hu)視。背(bei)景(jing)調查(cha)的(de)(de)目的(de)(de)在(zai)于(yu)(yu)切實(shi)(shi)避(bi)(bi)免(mian)企(qi)業(ye)(ye)尋找與選擇的(de)(de)候選人(ren)(ren)(ren)給企(qi)業(ye)(ye)帶(dai)來一些(xie)不必要(yao)的(de)(de)麻煩。推薦人(ren)(ren)(ren)核實(shi)(shi)是(shi)(shi)通過與認(ren)(ren)識候選人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，最好是(shi)(shi)他(ta)以前的(de)(de)上司或同事進行電話溝通，充分(fen)了解候選人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)情況，以確認(ren)(ren)候選人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)資(zi)質、才能(neng)是(shi)(shi)否勝任空缺職(zhi)位，并確認(ren)(ren)候選人(ren)(ren)(ren)在(zai)簡歷上及面試過程(cheng)中所(suo)描(miao)述的(de)(de)工(gong)作業(ye)(ye)績是(shi)(shi)否屬(shu)實(shi)(shi)。運(yun)用(yong)這一方法(fa)可以確保準備雇用(yong)的(de)(de)候選人(ren)(ren)(ren)能(neng)在(zai)入職(zhi)后(hou)有(you)效(xiao)地(di)履(lv)行職(zhi)責(ze)。此(ci)外，還(huan)要(yao)查(cha)清雇用(yong)的(de)(de)員工(gong)沒(mei)有(you)過往(wang)的(de)(de)不良記錄(lu)，以避(bi)(bi)免(mian)危及企(qi)業(ye)(ye)內的(de)(de)員工(gong)。事實(shi)(shi)上，如果因未做好背(bei)景(jing)調查(cha)而導致新(xin)聘(pin)用(yong)的(de)(de)員工(gong)資(zi)質太差或產生其他(ta)不利于(yu)(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)影響，HR要(yao)負相應(ying)的(de)(de)責(ze)任。
招聘員工黃金法則5、提(ti)供比(bi)行業平均水平稍(shao)高的薪酬(chou)
支付多高(gao)層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪水，就雇用到多高(gao)層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人才(cai)。這(zhe)(zhe)是一個(ge)(ge)定(ding)律。然(ran)而，沒(mei)有幾個(ge)(ge)企(qi)(qi)業(ye)愿意提供業(ye)內最優厚的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪水，但不(bu)(bu)可(ke)否認的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是，薪酬對人才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)吸引力是始終存在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。薪水高(gao)、福(fu)利(li)待遇(yu)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)能(neng)夠吸引并(bing)留(liu)住雇員，這(zhe)(zhe)是毋(wu)庸置(zhi)疑的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。因此，調查(cha)所在(zai)地就業(ye)市場并(bing)關注企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬在(zai)行(xing)業(ye)內的(de)(de)(de)(de)(de)(de)吸引力就變得不(bu)(bu)可(ke)或缺。一般(ban)來說(shuo)，企(qi)(qi)業(ye)支付稍高(gao)于行(xing)業(ye)平(ping)均水平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬即可(ke)吸引與保持優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人才(cai)。這(zhe)(zhe)看似很(hen)(hen)簡單，卻很(hen)(hen)少有企(qi)(qi)業(ye)做到了這(zhe)(zhe)一點。
我們對有(you)(you)關影響組(zu)織(zhi)進(jin)行有(you)(you)效招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)需求人員的(de)(de)確認，招(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)的(de)(de)建(jian)設(she)以及測評方法與體系(xi)等方面(mian)進(jin)行了探討(tao)。組(zu)織(zhi)在招(zhao)聘(pin)(pin)工作(zuo)中針(zhen)對自身的(de)(de)情況，采取適(shi)合的(de)(de)方法與途徑，不斷(duan)總結，不斷(duan)進(jin)步，招(zhao)聘(pin)(pin)工作(zuo)將(jiang)會越來越有(you)(you)效。
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