企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)離不(bu)開人，在企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)運營的(de)時(shi)候(hou)，往往過多地考慮到留住(zhu)老員工。殊不(bu)知，新(xin)(xin)鮮的(de)血液也會(hui)給企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)帶來新(xin)(xin)的(de)動力(li)和(he)活力(li)，如何留住(zhu)新(xin)(xin)員工的(de)心，日漸成為一(yi)些強勢企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)關(guan)注(zhu)的(de)一(yi)個問題(ti)。新(xin)(xin)進員工關(guan)注(zhu)與培養(yang)對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)來說顯得越來越為重要。
新(xin)員(yuan)工的(de)(de)流失頻(pin)率過高，使得招聘的(de)(de)直接和間接成本水漲船高，同(tong)時也影響了企業(ye)的(de)(de)正常(chang)的(de)(de)工作。這一(yi)問題的(de)(de)出現，顯(xian)然是因為企業(ye)在留(liu)住(zhu)新(xin)員(yuan)工的(de)(de)做(zuo)法上有所欠缺，那么企業(ye)將如何(he)留(liu)住(zhu)新(xin)員(yuan)工呢？
第一、在招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)過程(cheng)中吸引人(ren)才。在招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)的(de)過程(cheng)實際(ji)上也是(shi)留人(ren)的(de)過程(cheng)，留人(ren)從(cong)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)開始。對(dui)于應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)來(lai)說，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)過程(cheng)是(shi)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)認識(shi)公司(si)、了解公司(si)的(de)窗口，優秀人(ren)才對(dui)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)過程(cheng)的(de)關注遠遠超(chao)過工作本(ben)身，從(cong)公司(si)發出招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)信(xin)息的(de)那一(yi)刻起(qi)，他已經在選擇是(shi)否繼續參加面試(shi)或加入公司(si)。通知面試(shi)的(de)時間、地(di)點、聯系人(ren)要具(ju)體(ti)，要讓應(ying)(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)感受(shou)到公司(si)規模較小和(he)體(ti)制的(de)完善，雖然僅僅是(shi)這(zhe)樣(yang)一(yi)句簡(jian)簡(jian)單單的(de)話。
第(di)二、讓應聘者有信任感。面(mian)試人(ren)員(yuan)要清楚自(zi)己要招聘什么(me)樣的人(ren)才，不要讓應聘者有欺(qi)騙(pian)感。
第三(san)、在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)中留住人才(cai)。通過有效的(de)(de)方(fang)式(shi)讓新(xin)近員(yuan)(yuan)工對(dui)公(gong)司(si)有全面(mian)的(de)(de)了解。新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是新(xin)員(yuan)(yuan)工了解、知識公(gong)司(si)的(de)(de)重要渠道，也(ye)是留住新(xin)員(yuan)(yuan)工心的(de)(de)好(hao)方(fang)法。目前，絕大多(duo)數公(gong)司(si)并不重視(shi)(shi)新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，有的(de)(de)公(gong)司(si)已經(jing)開始重視(shi)(shi)新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)(xun)卻不知從何入手，只是走走過場。成(cheng)功的(de)(de)新(xin)進(jin)(jin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)(xun)可以(yi)縮短磨合(he)期，讓員(yuan)(yuan)工在(zai)較(jiao)短的(de)(de)時(shi)間內進(jin)(jin)入工作(zuo)角(jiao)色，并且不斷(duan)調整狀態(tai)以(yi)適應(ying)新(xin)的(de)(de)環境。
第四、注重有效的溝(gou)通。當員工進入公司后(hou)，在內心中或多或少會(hui)產生一(yi)(yi)些不平衡，情緒(xu)不穩定(ding)，這時候直(zhi)線領(ling)導可(ke)以每隔一(yi)(yi)段時間與其溝(gou)通，幫(bang)助新員工正確認識工作環(huan)境，解開其困惑與疑問。有效溝(gou)通將會(hui)讓員工感受(shou)到(dao)人性化的關懷，加(jia)深(shen)對(dui)公司的情感，用(yong)感情留住他。
第五、工作輪(lun)換等其(qi)他職(zhi)(zhi)業發(fa)展方(fang)式來(lai)吸引員工。很多企(qi)業在(zai)職(zhi)(zhi)位發(fa)生(sheng)空缺時首先想到(dao)外部(bu)招聘(pin)，而忽(hu)略了企(qi)業內部(bu)的(de)(de)人力資源的(de)(de)合(he)理利用(yong)。如(ru)果對(dui)(dui)內部(bu)招聘(pin)不(bu)重視，對(dui)(dui)于優秀的(de)(de)內部(bu)員工來(lai)說，有職(zhi)(zhi)位空缺而沒有機會(hui)(hui)得(de)(de)到(dao)，這會(hui)(hui)大大打擊(ji)其(qi)工作的(de)(de)積極(ji)性。此外，外部(bu)招聘(pin)的(de)(de)新員工要花較長時間熟悉工作環境(jing)，因而會(hui)(hui)導致(zhi)較高的(de)(de)成本。在(zai)公(gong)(gong)司職(zhi)(zhi)位發(fa)生(sheng)空缺時，企(qi)業應優先考慮內部(bu)晉(jin)升，這會(hui)(hui)讓老員工感(gan)到(dao)公(gong)(gong)司對(dui)(dui)其(qi)的(de)(de)期望。正(zheng)在(zai)這方(fang)面，沃爾瑪的(de)(de)做法值得(de)(de)借鑒。他們的(de)(de)每(mei)位員工都會(hui)(hui)有一(yi)個(ge)職(zhi)(zhi)位級別，每(mei)半年其(qi)直接主管就會(hui)(hui)對(dui)(dui)其(qi)進行一(yi)次全面的(de)(de)評估，若評估合(he)格(ge)，并(bing)且經過相(xiang)應的(de)(de)培訓(xun)，再經考試測驗合(he)格(ge)就可(ke)以取(qu)得(de)(de)晉(jin)升資格(ge)并(bing)享受相(xiang)應級別的(de)(de)待遇。對(dui)(dui)于員工來(lai)說，確實是一(yi)個(ge)不(bu)錯的(de)(de)晉(jin)升渠(qu)道。
從(cong)細節(jie)做起，實行人性化的管理，留住新員(yuan)工，從(cong)而增強企業的競爭力。
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