新法下的招聘與面試甄選技巧
2015-11-09 09:12:43
講師：周潮(chao) 瀏覽次數：3035
課(ke)程描述INTRODUCTION
上海招聘面試技巧培訓課程大綱
培訓講師：周潮(chao)
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天(tian)
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
一、新法實施下招聘(pin)工作的重要性(xing)
二、如何建立和實施完善的招聘(pin)和面試甄(zhen)選(xuan)體系
三、工(gong)作分析(xi)（勝任(ren)能力(li)）在甄選中的應用
四、如何做好結構化面試
五、面試過(guo)程控制(zhi)及常見(jian)誤區
六、人才測(ce)評的主要方法(fa)與(yu)技術
七、招聘面試(shi)評(ping)估與優(you)化
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/13009.html
人事管理VS人力資源(yuan)管理VS戰略性的人力資源(yuan)管理不(bu)同(tong)階段對招聘工(gong)作的不(bu)同(tong)理解；
目前企業招聘工作面臨的現狀(zhuang)分析；
“選對(dui)人”比“用(yong)好(hao)人”更(geng)重要；
選錯人企業付(fu)出的代價
-討論(lun)分析人力成本(ben)的構成及招聘成本(ben)的概念(nian)
新(xin)法實施下招聘(pin)的注意(yi)要素（考察、任職(zhi)要求、試用期管理等）
員(yuan)工入職的法律(lv)風(feng)險和防(fang)范控(kong)制
案例：試用期不(bu)符(fu)合(he)錄用條件離職而發生的勞動糾紛
案例：一次(ci)失敗的招(zhao)聘
制定招聘和面試流(liu)程(cheng)（舉例：企業常(chang)用的流(liu)程(cheng)及作業標準）
制定有效(xiao)的招聘策略的原則和方法分析
時(shi)間策略
地點策略
人員(yuan)策略(lve)
如何(he)控制招聘成(cheng)(cheng)本(ben)(直(zhi)接(jie)成(cheng)(cheng)本(ben)、間接(jie)成(cheng)(cheng)本(ben)、機會成(cheng)(cheng)本(ben)及風險成(cheng)(cheng)本(ben)如何(he)計)
招(zhao)聘(pin)渠道的(de)選擇(ze)及招(zhao)聘(pin)方案(an)的(de)設計（校園招(zhao)聘(pin)的(de)具體方案(an)介紹）
面試指導手冊(ce)及面試計(ji)劃的(de)制訂
面(mian)試三(san)階段的(de)準備工作及注(zhu)意事項
人才(cai)(cai)招聘錄用、人才(cai)(cai)面試評價的流程(cheng)
員(yuan)工錄用(yong)不(bu)是招聘(pin)的結束，如(ru)何關注新(xin)員(yuan)工的試用(yong)期？
附：企(qi)業招聘相關流程(cheng)及表(biao)單制作(zuo)分析及實例
甄選(xuan)的(de)基礎 -工(gong)作分析
崗(gang)位(wei)說明書是人力資源工(gong)作的核心（崗(gang)位(wei)描(miao)述 崗(gang)位(wei)規范 崗(gang)位(wei)說明書 ）
從(cong)工作到任務的分解
如何依(yi)據崗位說明書(shu)準備面試問題？
確(que)定用人標準
教育/經驗/經歷
知識/技能/才能
勝任能力模型
社會角色、自我認識(shi)、價值觀、人格特(te)質（冰山水下(xia)的內容）
如何依據勝任(ren)力要求準備(bei)面試問題？
結(jie)構化面試介紹
STAR行(xing)為面試法(fa)
練習：怎樣問行為表現的問題
怎樣設計面試考核(he)的維(wei)度(du)
練習及(ji)點(dian)評：設計人力資源經理、銷(xiao)售經理、采(cai)購經理、研發人員(yuan)、行政人員(yuan)的考(kao)核維度
怎樣識別(bie)面(mian)試中的(de)事實與謊言
關注面試(shi)中的非(fei)語言行為暗示(shi)
現場(chang)演練：模擬面試(shi)及點評
通過觀看一組(zu)(zu)不合格的面視(shi)視(shi)頻，然后由小組(zu)(zu)結(jie)合學習的內容進行討論(lun)分(fen)(fen)析(xi)，由小組(zu)(zu)選派*搭配將在全班(ban)面前(qian)表(biao)演五至七(qi)分(fen)(fen)鐘，從握手開場到目光接觸(chu)，做記錄，問行為描(miao)述的問題等(deng)。
觀眾的學(xue)員和(he)教師(shi)將對表演(yan)(yan)進行點(dian)評，使表演(yan)(yan)者意識(shi)到(dao)改善的空間。總結與記(ji)憶，通(tong)過(guo)觀看角色扮演(yan)(yan)和(he)點(dian)評使學(xue)員深化對要點(dian)的理解融會(hui)貫通(tong)，歸(gui)納與記(ji)憶要點(dian)
面(mian)(mian)試過程(cheng)不同階段（面(mian)(mian)試初期的(de)(de)(de)準備、過程(cheng)的(de)(de)(de)交鋒(feng)階段及結尾的(de)(de)(de)薪酬談判階段）的(de)(de)(de)控制重點(dian)；
（觀(guan)看不(bu)同階段的(de)視頻資料(liao)，通(tong)過現場的(de)情景模擬來分析各階段的(de)面談）
面試官有(you)效傾聽(ting)的技(ji)巧；
面試官(guan)的招聘中要注意的細節
回答薪酬問題(ti)的(de)技巧(qiao)
如何(he)識破應(ying)聘者的謊言；
如何回答(da)應聘(pin)者的疑問；
避免應聘材料的誤導；
案例分享：某公司對管理崗位的面(mian)談結構表
心理測驗
知識技能(neng)測(ce)驗
無領導小組討論(lun)
案例分析
情景模擬(角色(se)扮演(yan))
管理(li)游戲
行為事件訪談
文件框測試
命題演講
如何對(dui)更關鍵的職位進行背(bei)景調查(cha)
—案例(li)分享：某企(qi)業通過無(wu)領(ling)導小(xiao)組討論招聘人力資源(yuan)總監的測評方(fang)法
招聘(pin)面試評估要項設計及(ji)結果分析；
招(zhao)聘準備率(lv)、及時率(lv)如何保證？
面試評(ping)估過程中(zhong)常(chang)見(jian)10大誤區及避免方法
如何確保招聘管(guan)理體(ti)系與(yu)人(ren)力資源管(guan)理其它模塊的優化與(yu)銜接。
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