国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

招聘工作方法培訓

【課程背景】
新時局、新經濟態勢下，傳統行業格外艱難：一方面是互聯網、數字化等技術的日新月異，原有行業要么主動改造、擁抱創新，要么徘徊不前、轉眼替代；另一方面，由于虹吸效應，人才持續地迅速地向新興行業新興職業聚集，想要的人不好找，手上的人可能還留不住……
傳統企業如何突破困局、逆勢飛揚？說到底，還是要靠人才！
怎樣才能找到更多的人才呢？
靠篩簡歷？做面試？談薪酬？
是必須的工作！但只見樹木，不見森林……
招聘管理其實是一個系統工程。如同給拖拉機安上火箭的動力，它依然無法起飛一樣，如果只鉆研招聘工作上的一個個散點，即使做到極致，依舊開不動招聘管理這艘大船。
課(ke)程立足系統思考(kao)，闡明(ming)招(zhao)聘管(guan)理中各(ge)工作模塊的發力要點及風險隱患(huan)，剖(pou)析各(ge)工作模塊間的相(xiang)互影(ying)響及聯(lian)動關系，幫(bang)助學員(yuan)厘(li)清工作思路(lu)，探索企業在招(zhao)聘管(guan)理中的底層規律，避免“頭痛醫頭腳痛醫腳”，站在全局的角度，串點成線(xian)、連(lian)線(xian)構面(mian)，整體提(ti)升招(zhao)聘管(guan)理水平，進而保證(zheng)人才(cai)供給，支撐企業人才(cai)戰略(lve)落(luo)地。

【課程收益】
了解中國人力資本現狀
了解系統思考模型
掌握招聘管理中“招聘需求、人才畫像、雇主品牌、招聘渠道、面試流程、新人融入、招聘評估”等七大模塊的工作要點及工作方法
掌握人力資源管理中各模塊間的聯動關系
重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧
重點掌握系統評(ping)估招聘工作的方法

【課程特色】
1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角
2、60%的案例為親自操作或實地輔導
3、交(jiao)付模(mo)板(ban)，容易落地

【課程對象】總(zong)經理、高(gao)層管理者(zhe)(zhe)、中(zhong)層管理者(zhe)(zhe)、全體HR工(gong)作者(zhe)(zhe)，以及擔任面試(shi)官的(de)所有人

【課程大綱】
一、向外看，當代中國的人力資本是一個什么狀況？
1從第七次人口普查數據，我們能看出什么？
人口出生率持續快速下滑——人口紅利不再？
人口老齡化率快速上升——員工趨于高齡化？
人口受教育程度持續上升——人才紅利來臨？
2中國職業發展有哪些變遷？
中國職業分類有哪些變化？
國家政策有哪些傾向？
3疫情影響下，企業的雇傭理念有哪些改變？
靈活用工
線上招聘
工具：人口數據、研報
案例：生產工(gong)人(ren)招聘(pin)今昔(xi)對比

二、向內看，我們做招聘的本質是什么？
1短期視角——為坑找個蘿卜？
2中期視角——提升主體員工的質量？
傳統部門看重什么？
創意部門看重什么？
3長期視角——核心職位繼任者計劃？
變革需要什么樣的領導角色
案例：為什么優秀的(de)人卻是錯招的(de)人？奈飛為什么看(kan)重人才密(mi)度？

三、在招聘管理中，最重要的思路是什么？
1我們是要解決問題？還是要挖掘機會？
是要把事情做好？還是要找正確的事做？
2、什么是系統？
要素、連接、功能
3、系統思考為什么重要？
4、為什么說招聘管理是一個系統？
招聘的核心要素有哪些？
核心要素之間有怎樣的連接？
案例：有創(chuang)意CEO如何另類搶(qiang)人？為什么水池永(yong)遠(yuan)裝不(bu)滿水？

四、分析招聘需求——怎樣做到提前預測？明辨真偽？
1、如何做一場前瞻性的人力規劃？
人才戰略如何撐得住公司戰略？
如何做到員工是HR的胸中一盤棋？
2、如何發現招聘偽需求？
數據、數據、還是數據
工具：人才盤點、人力規劃三要素
案(an)例：為(wei)什(shen)么(me)出勤(qin)不高但是缺員(yuan)？為(wei)什(shen)么(me)這類機(ji)長永遠招(zhao)不到？

五、構建人才畫像——什么樣的人才畫像最適用？
1、冰山理論給招聘的啟發是什么？
為什么要“放寬冰山上”？
為什么要“嚴守冰山下”？
2、什么能培養？什么要選擇？
人的哪些特質是很難變的？
人的哪些特質是可以變的？
如何判斷一個人有潛力？
3、如何擬訂精準適用的人才畫像
如何找到崗位的核心素質？
如何區別不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例：警察(cha)可以做基(ji)金經理(li)嗎？ 她為什(shen)(shen)么(me)是出色的業務總(zong)監？選拔特種(zhong)兵最(zui)看中的是什(shen)(shen)么(me)？一(yi)個HR專員為什(shen)(shen)么(me)能晉升(sheng)到HR總(zong)監？

六、打造雇主品牌——我們是誰？如何讓求職者知道我們是誰？
1、我們的定位是什么？
我們是誰？
我想吸引誰？
我們的優勢有什么？
2、如何呈現我的優勢？
什么樣的招聘文案最走心？
除了文字，還有其他的方式嗎？
3、什么樣的宣傳最到位？
誰是公司品牌的第一代言人？
誰是公司品牌的主力代言人？
工具：工作動機三角模型
案例(li)：小馬宋的一(yi)篇招(zhao)聘(pin)奇文(wen)、出彩的招(zhao)聘(pin)視(shi)頻、如(ru)何半年追(zhui)到一(yi)位總助？

七、選擇招聘渠道——什么樣的渠道最合適？
1、內部招聘——為什么說內部才是人才的主產地？
2社會招聘——如何摘到*的果子？
如何用好“內部推薦”這把刀？
如何找到正確而快速的路？
為什么要“人人都是招聘官”？
3校園招聘——如何選中好苗子？
如何做一場事半功倍的校園招聘？
如何與學校建立長久的合作關系？
案例：給那么(me)多(duo)錢的內(nei)部推薦為(wei)什(shen)么(me)會失(shi)敗？到(dao)哪里找愿意外駐非洲的業務員？ 為(wei)什(shen)么(me)會有搶人大戰？

八、掌控面試流程——如何把面試打造成無限游戲？
1、為什么要關注面試漏斗？
2、如何打造三層結構化面試？
誰必須是面試官？
HR與部門如何分工協作？
3、如何給候選人留下公司品牌好印象？
為什么要重視六度分隔理論？
為什么現在的人才比資本貴？
什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？
4如何成為一個會問問題的面試官
如何進行聚集提問？
OBER法則
如何進行深度追問？
STAR法則
問出萬能問題的原則有哪些？ 
如何判斷候選人與自己內心的關系？
如何判斷候選人與周邊他人的關系？
如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？
如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力？
5、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎
無領導小組討論適合招聘什么崗位？
真實文件筐適合招聘什么崗位？
實地操作適合招聘什么崗位？
6、如何進行面試后復盤？
面試官意見一致時，哪些細節需要再溝通？
薪酬應該怎樣談？
新人入職后需要關注哪些細節？
面試官意見不統一時，怎么辦？
HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？
兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？
工具：招聘漏斗、招聘流程甘特圖、面試表、六度分隔理論、面試流程清單、背靠背列表法
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？
呈現方式：小組研討(tao)+練習、現場示范(fan)

九、幫助新人融入——如何留住想留下的人？
1、如何讓新人快速融入？
合群問題
苛護機制
學習成長
2、讓不該留下的人離開
方法/工具：留人溝通技巧
案(an)例：一名(ming)優(you)秀新人的(de)流失(shi)、美捷步的(de)離職獎(jiang)勵(li)

十、如何進行一場精益求精的招聘評估？
1、怎樣看招聘分析模型？
招聘運營：如何提升與優化？
招聘價值：如何體現與決策？
2、我們的招聘系有機會可挖掘嗎？
老員工的工作狀態怎么樣？
還有哪些適合我們的用工方式？
工具：招聘分析模型、彩虹理論
案(an)例：一家韓國互聯網公司的(de)(de)特(te)殊(shu)招聘、特(te)殊(shu)用工的(de)(de)注意事(shi)項

十一、做好招聘，我們的人才戰略就能支撐公司戰略了嗎？
1人才管理體系與招聘管理的關系
2人才培養體系與招聘管理的關系
3績效管理體系與招聘管理的關系
4薪(xin)酬(chou)管(guan)理體系與(yu)招(zhao)聘管(guan)理的(de)關系

十二、跳出人力資源管理，其他角度看管理
1組織行為學——*團隊角色
2系統動力學——忒修斯之船
【輔導】1天（6小時）下列任選
一、招聘管理流程輔導（3小時——視情況定）
1梳理招聘各流程節點的表格及工作要點
2呈現方式：溝通、解答
3學習者、參與者：人力資源部
二、金牌面試官工作坊（3小時——視情況定）
1演練面試提問、追問環節
2方式：捉對練習、現場示范
3、學習者、參與者：所有需要擔任面試官的人員
（可約真實候選人）
三、人才畫像工作坊（3小時——視情況定）
1選擇1-3個核心崗位，擬訂崗位核心素質
2呈現方式：研討、訪談
3學習者：人力資源部及部門負責人
4參與者：人力資源部、部門負責人、直線上級、崗位績優員工、同事
四、素質模型工作坊（3小時——視情況定）
1選擇1個職位序列，擬訂素質模型
2呈現方式：研討
3學習者(zhe)、參(can)與者(zhe)：公(gong)司(si)領導(dao)及全體管理(li)層

招聘工作方法培訓