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組織變(bian)革與創新思(si)維課程

課程背景：
應對全球經濟一體化和全球貿易戰帶來的挑戰，企業必須進行轉型以適應現階段的發展需求。傳統的管理模式、組織設計和人才培養機制已經無法滿足當下的要求。企業需要向創新型企業、移動互聯網型企業和中高端產品型企業轉型。
然而，實施變革并不容易。企業需要明確如何進行變革，并評估當前企業所處的發展階段。在這個課程中，我們將重點介紹組織管理的八個變革步驟，每個步驟的核心關鍵點、相應的方法工具以及案例分析。通過深入拆解組織變革過程，幫助企業理解并應對變革所面臨的挑戰。
此外，我們還將探討如何搭建創新型組織的人才生態圈，并提供實施方法和實用建議。通過構建適應新時代需求的人才生態圈，企業能夠吸引、培養和留住具備創新能力和適應性的人才，為企業的持續發展奠定堅實基礎。
本課程旨在幫(bang)助企(qi)業實現(xian)成功的組(zu)織變(bian)革(ge)，從而打(da)造創新型企(qi)業，適應經濟下行趨勢并(bing)抓(zhua)住(zhu)發(fa)展(zhan)(zhan)機遇(yu)。通過學習和應用所提(ti)供的變(bian)革(ge)方法(fa)和工具，企(qi)業能夠更(geng)加靈活(huo)、高(gao)效地(di)應對(dui)不(bu)斷(duan)變(bian)化的市場環境，實現(xian)持(chi)續創新和可持(chi)續發(fa)展(zhan)(zhan)

課程收益：
● 掌握分析確定、面對組織變革的方法，成功實施變革以及綜合評估變革合理性的能力
● 掌握成功推進組織變革的八要素，從而使組織變革成功率高達80%以上
● 收獲騰訊、華為、微軟等知名企業真實組織變革真實案例
● 掌握構建組織創新思維和創新生態圈的操作流程
● 系統(tong)認(ren)(ren)識企業(ye)變(bian)革的(de)危機感和緊迫感，認(ren)(ren)識企業(ye)變(bian)革失敗(bai)的(de)根源，真(zhen)正掌握推薦變(bian)革中(zhong)的(de)挑戰和解決方案

課程對象：各層(ceng)級業務管理(li)者和(he)HR管理(li)者

課程大綱
第一講：企業成長與組織
一、組織成長五階段模型
第一階段：因創意而成長，結束于缺乏領導的危機
第二階段：因指導而成長，結束于缺乏自治的危機
第三階段：因授權而成長，結束與缺乏控制的危機
第四階段：因協調而成長，結束與官僚作風的危機
第五階段：因合作而成長，結束與？的危機
二、組織診斷的方法和工具
1、組織診斷的意義
2、組織診斷工具
1）組織能力的楊三角：企業成功=戰略×組織能力
2）華為的BLM和阿里的六個盒子理論
3、組織架構重構的三個關鍵
1）由組織管控轉向組織賦能
2）組織共生創造價值
3）由分工到組織協同
4、傳統組織進化到新型組織管理的8個變化點
1）組織結構：金字塔——網狀
2）人在組織中作用：通才——專才
3）組織內部關系：分工——協同
4）員工評價：工作投入度——工作產出
5）薪酬：崗位薪酬——技能定薪
6）職業發展：組織主導——員工主導
7）流動性：縱向——橫縱相結合
8）組織特征(zheng)：固(gu)化+穩定——變化+動態

第二講：變革是組織持續進步的核心
一、變革的定義和組織變革的原因？
1、變革的定義
2、變革的原因
1）企業向創新型轉型組織變革成為必然
2）企業競爭的本質是管理的競爭，管理需要不斷迭代變革
現場研討：企業組織變革前應該考慮哪些因素？
二、組織變革前管理者需要確認的三個要素
1、資源
1）有形資源（人員、設備、技術、現金等）
2）無形資源（產品設計、品牌、信息、供應商與分銷商關系）
2、流程：合作、溝通和決策模式
3、價值觀：企業在經營活動中所堅持的核心價值觀念和行為準則。它是企業文化的重要組成部分，不僅是一句口號，更是企業員工共同信仰和行為準則的體現
三、變革中需要管理者具備的有效迎接變革實施的能力
——前瞻性思維、鼓勵創新、靈活應變、鼓勵并管理風險，以及通過有效溝通和領導方式引導員工的意愿和行為等
四、庫特（Kotter）的8步變革模型在企業文化變革中的關鍵成功要素
1、制造緊迫感：根據BLM模型發現業績差距+風險
2、建立領導小組：領導團隊+執行團隊+抓緊KOL
3、創建新的愿景和戰略：關鍵是要定義一個既美好又明確的愿景，坑是避免過于空洞和不切實際的目標
4、傳達變革愿景：明確變革目標+變革項目進度
案例分析：K公司愿景+目標不清晰導致變革受阻
5、清除變革障礙：關鍵是清除阻礙行動的障礙，并給予那些有能力的員工進行行動的權力，避免變革推動中的高壓政策
現場研討：變革中有哪些障礙？
——員工接受變革的心理過程和每個過程的應對關鍵詞
案例分析：微軟CEO薩蒂亞·納德拉帶領微軟轉型的關鍵行動
6、創造短期成功：關鍵是設置可實現的短期目標，并徹底完成他們，建立變革信心
——選擇短期變革項目的三個要點
可行性：迅速看到成效+為以后更大規模的變革積累經驗
影響力：形成良好的成功典型+建立員工變革信心
風險性：選擇風險相對較小的+組織的生態和運營影響不大的項目
案例分享：騰訊從“RTX”到“企業微信”項目的迭代變革
7、鞏固改變并產生更多改變
1）持續改進
2）穩定推進
3）避免自滿
4）有目的的變革
5）整體協同
8、將新的行為模式牢固地植入企業文化中：關鍵是逐漸將新的行為習慣轉化為企業的價值觀，避免過度嚴格強制新行為，而應該用獎勵的方式鼓勵
五、案例分享：騰訊930戰略變革背景下，騰訊人力資源“3+1”升級與探索
1、人才策略升級：不拘一格降人才
2、組織能力升級：行業浪潮中的騰訊HR實踐
3、文化價值觀升級：選擇一條更高、也更難的路
4、HR能力升級：用產品和解決方案思維做HR
案例(li)分(fen)享(xiang)：騰訊全員的產品(pin)經理(li)思維如何實(shi)現？

第三講：重塑創新思維方式與創建創新人才生態
一、重塑思維方式——創新思維
1、創新兩個方向
1）管理創新：客戶獲取的綜合成本最優
2）技術創新：客戶獲取的產品或服務的價值*
視頻學習：全球商業巨頭如何看待錯誤（喬布斯+任正非+孫正義）
現場討論：目前組織中發現的逃避的態度和行為有哪些？
2、創新的兩種態度與應對方案
案例分析：PDD市值新高后劉強東和馬云的內部發文——創新要成為企業文化的基因
3、組織發起創新前組織評估——創新項目的流程及價值觀矩陣
案例分析：騰訊投資并購后的融合
案例分析：吉利汽車投資并購后的獨立
7、打破創新思維局限
視頻分享：讓善良變得觸手可及，一個舉動拯救一個孩子
二、構建創新人才生態
1、創新人才特質
——創新者的五個DNA
小測評：10分鐘測評你的組織或者團隊創新性？
2、優秀的三個創新人才獲取渠道
1）自己培養
2）對外招聘
3）另辟蹊徑
案例分析：分析A企業“全民創新”運動后，創新仍是墻上的口號，問題出在哪？
案例分析：構建創新組織結構——騰訊游戲的工作制模式
案例分析：阿里的創新人才集合體——達摩院
3、創新人才培養
1）打破人才邊界（行業、低于、內部等級邊界）
2）全員皆伯樂（內外部伯樂+多渠道人才獲取）
3）流動的創新人才資源池+精準人才匹配
案例分析：美國Ion Torrent 公司如何解決技術難題？
案例分享：騰訊的人才培養體系（專業能力+綜合素質）
4、創新文化氛圍：營造鼓勵嘗試和接受失敗的創新文化，讓員工感到他們的創新行為是被接受和認可的
案例分享：創意游戲公司Supercell公司如何玩轉項目失敗慶祝會？
5、創新型人才激勵：鼓勵創新的激勵制度，例如設立員工創新獎，提供內部孵化產品的機會
案例分享：騰訊的激勵管理體系如何鼓勵創新？
課(ke)程結束：完成課(ke)程總結和回顧

組織(zhi)變革(ge)與創(chuang)新思(si)維課程