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招聘甄選公開課

授課對象：
管理(li)者(zhe)，經(jing)理(li)/主管,人力(li)資源管理(li)者(zhe)等(deng)。

課程背景：
誰是公司合適的人才？
在測評環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風。
如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？
招聘環節(jie)是構建企業(ye)人(ren)才(cai)競爭力(li)的(de)第一道關(guan)，把(ba)好這道關(guan)，招到優秀且又(you)符合企業(ye)的(de)合適(shi)人(ren)才(cai)，掌(zhang)握(wo)準確的(de)人(ren)才(cai)標準，及(ji)高效的(de)面(mian)試(shi)技巧(qiao)，這是招聘甄選的(de)策略。本課(ke)程采用旨在(zai)幫(bang)助(zhu)面(mian)試(shi)官建立(li)人(ren)才(cai)標準，提升面(mian)試(shi)技巧(qiao)，提高招聘的(de)成功率，確保招到符合企業(ye)發展和職(zhi)位(wei)要求(qiu)的(de)人(ren)才(cai)。

課程收益：
1.掌握聘對人的關鍵第一步，識別優秀人才的標準-勝任力模型（人才畫像）
2.掌握面試技巧，避免常見的面試錯誤，熟知面試官的正面行為與負面行為
3.掌握基于精準的結構化面試方法，行為面試法/情景模擬法,精準評估候選人的專業能力以及冰山下的素質能力。
4.掌握如何進行有效追問以及如何判斷
5.掌握如何挖掘候選人的求職動機，評估穩定性，如何評價與評分，進行正確的任用決策
6.掌(zhang)握如何判斷候選人(ren)(ren)說謊(huang)，如何對優秀候選人(ren)(ren)進(jin)行有效吸(xi)引(yin)。

課程大綱：
第一講 招聘面試的重要性   
一、招聘面試的重要性
1.優秀的人才70%是選的/30%是培養出來的
2.選錯人帶來的成本
3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能
二、不專業的面試官毀了招聘
1.面試的錯誤意識
2.不重視面試（典型表現形式）
3.面試中提問隨意
4.不知如何做判斷,不知如何做有效吸引
案例分享

第二講：聘對人-人才標準   
一、人才標準-勝任力模型（人才畫像）
1.專業能力
2.素質能力-（個人特質/價值觀/文化） 
工具：勝任力模型（人才畫像）
案例：華為/GE對人才素質能力的要求
示范：研發/銷售崗位的勝任力模型
二、典型的個性特質（素質能力）解碼
1. 素質能力解碼：責任心
2. 素質能力解碼：靈活反應
3. 素質能力解碼：創造力
5. 素質能力解碼：團隊合作
案例分析：體現了什么素質能力？
現場共創：客戶典型崗位的勝任力模型（人才畫像）
研討：市場(chang)稀缺人才，在人才標準（勝任力模型）一(yi)部分條件不滿足的(de)情況(kuang)下，如何取舍？

第三講 聘對人-面試技巧   
一、簡歷的五看
二、面試流程的注意事項 
1.面試流程安排
2.每一輪面試-HR與業務面試的各自側重點
討論：管理者與HR的意見不一致，怎么辦？
三、面試的流程
1.面試準備（面試官的儀態與儀表）
2.面試開場
3.面試過程
4.面試結束
工具：面試的OPAC模型及應用
角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？
四、面試行為與面試技巧
1.面試官的常見誤區
2. 面試中的提問與傾聽
a)提問的技巧及注意事項
b)如何聽
3. 面試官如何記筆記
4. 面試官的正面行為與負面行為（例如問重復的問題、面試時不專注、帶電腦工作等，這部分的內容會以視頻+總結的形式呈現）
五、面試中的察言觀色
1.身體語言的信息
2.文字語言的信息
六、面試中的有效控場
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區？
案例分享：應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？
現場演(yan)(yan)練(lian)：角色扮演(yan)(yan)

第四講：聘對人-精準的結構化面試甄選方法  
一、常見的面試提問誤區
1.封閉式提問
2.假設式提問
二、面試中的有效提問-BEI行為面試法
1.如何針對候選人的工作經驗進行點對點地提問
a)針對工作業績的有效提問-行為面試問題
b)針對工作經驗與專業能力的有效提問-行為面試問題
2.如何針對候選人的專業知識與技能進行有效提問
3.甄別候選人的素質能力的有效提問-行為面試問題？
a)挖掘‘學習能力’能力的面試問題
b)挖掘‘創造力’能力的面試問題
c)挖掘‘目標導向’能力的面試問題
d)挖掘‘團隊合作’能力的面試問題
工具：行為面試法：STAR模型
三、挖掘真相-有效追問
追問的技巧-工具：5W2H
四、如何有效判斷
工具：四級分級法
現場模擬演練：如何問/如何追問/如何判斷
五、完整的結構化面試提綱
示范：研發工程師/質量工程師/銷售經理等崗位的完整的精準結構化面試題庫
現場演練：針對典型崗位-制定完整面試提綱
六、針對應屆畢業生的面試方法
1.面試招聘應屆畢業生的痛點  
a)大學畢業生的要求不契合實際
b)大學畢業生的穩定性低
分享：招聘大學畢業生的痛點以及解決方法
2.如何有效面試應屆畢業生
a)面試大學畢業生的四種學校經歷
b)優秀大學畢業生的潛力模型
c)校招的四大步驟
*分享：寶潔校招的八道題
示范與研討：招聘面試大學生的結構化面試問題
工具：社招(zhao)+校(xiao)招(zhao)面試評分表

第五講：評分與任用決策  
一、挖掘員工的入職動機與穩定性
工具：判斷穩定性的3F模型
典型案例分享與總結
二、如何判斷應聘者說謊
現場演練：角色扮演
三、面試營銷-如何有效吸引優秀人才？
1.面子-公司雇主品牌/平臺/行業
2.位子-職位/匯報層級/管理幅度/職業發展
3.里子-薪酬福利/直接上級/工作重要性/工作自由度/團隊氛圍/優秀同事
典型案例分享與現場演練
四、評分與決策
1.如何分級
2.如何撰寫面試綜合評價
五、優秀面試官的五大能力
1.對崗位的了解
2.面試技術
3.觀察力
4.感知力
5.情緒控制力
工具：面試官能力的測評
訓后-培訓落地三步走
1. 課程培訓結束的小測驗-考察學員對關鍵知識點的掌握情況
2. 課程后的實踐作業，需要在訓后一至二周內完成 （利用所學的工具方法等制定方案，例如梳理關鍵崗位的勝任力要求；并設計結構化面試提綱，老師提供模板）-知行合一
3. 復盤分享，需要在培訓后一至二個月，內部組織學員針對課程內容的心得進行總結分享-每人10分鐘，并承諾哪些會在面試中應用-復盤鞏固
附：金牌面試官認證（如有需求）-方式一
進行面試模擬演練，每人大概10-15分鐘，候選人的扮演者從學員中隨機抽取。
老師+HR+相關領導擔任評估者 (面試官評估表）
面試官的儀態與儀表
面試官的提問以及追問技巧
面試官的觀察與洞察技巧
面試官的判斷與評估技巧
認證+合影留念+推薦書籍
附：金牌面試官認證（如有需求）-方式二
按照面試計劃發送學員訓后的實際面試的視頻，視頻時長20-30分鐘，附加面試官對候選人的評價表
老師根據面試視頻給出詳細評價以及反饋 (面試官評估表）
面試官的儀態與儀表
面試官的提問以及追問技巧
面試官的觀察與洞察技巧
面試官的判斷與評估技巧
老師與學員進行一對一的反饋與輔導
面試官認證證書

講師介紹：
王建華老師：
教育及資格認證：
高級講師
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業人力資源管理實戰經驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師
講師經歷及專長：
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監 
曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監
曾任(ren)：標致雪鐵龍（世界500強(qiang)） | 中(zhong)國區人力資源總監

招聘甄選公開課