企業說我們一個月招聘30個銷售業務，那我們招聘人員至少約多少人來面試才是合理的？可能要分析一下我們這個漏斗型的，就像前段時間前面說到的，我們的一個招聘也是像銷售一樣開口漏斗型的。你從最開始的一個邀約量，初試率復試通過率，offer達成的入職率來篩選看我們最終去反推我的一個邀約人數。也就是說我們要評估一下我們的行業，每個行業的一個數據之間，它的完成率是什么樣的情況。舉個例子，比如說我們的一個報道人數需要30人，那每次我們的offer達成率跟報道人數之間只有50%的值。那我是不是offer達成率應該是60個人對吧？好，offer達成率60個人跟我們復試通過率的人數應該至少也是50%，那么就應該在復試階段通過的人數比較，必須是120個人。
再反饋我的初試通過率只有也只有50%，那我就應該再反饋到我通過初試的人必須是240。如果說我們初試通過率的人數特別低，50%都達不到，那么可能就不光是240加240480了，我們是520、530對吧？你看就這樣的數據拉出來，我知道原來我要達到招聘30個人我最終我的一個邀約量必須在530540人。所以老板們你需要讓hr對他們過往的招聘的歷史數據去做分析，在分析普遍基礎之上看看是否去優化，讓我們的專業能力足夠高了。不過我們的數據是不是就變好了？我們的完成率就提高了。當完成率提高了過后，那個那個人數就可以降低一點。但是如果說完成率也同樣的無法去改變，他已經足夠專業了。那我們只能去做的什么？就是不斷的去增加我的邀約人數，從而去達到我的一個招聘的一個完成人數。
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