績效(xiao)(xiao)輔導過程中(zhong)，管理(li)(li)者(zhe)(zhe)往往比(bi)較(jiao)怵績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，尤(you)其是一些(xie)專業(ye)型(xing)人才，轉做管理(li)(li)崗位的(de)，因(yin)為(wei)溝通不(bu)是他(ta)們的(de)專長，但作為(wei)管理(li)(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以(yi)HR需要給管理(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通技巧和(he)績效(xiao)(xiao)輔導能力提(ti)升(sheng)的(de)相(xiang)關培訓。除(chu)了幫助管理(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升(sheng)技能外，還可以(yi)通過績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)工具，對(dui)管理(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)行為(wei)進(jin)行固化，相(xiang)當于標準化操(cao)作，工具的(de)原理(li)(li)是GROW模型(xing)，輔導圍繞目標、現狀(zhuang)、方(fang)案、行動四(si)個方(fang)面(mian)開展，這種方(fang)式稱為(wei)結構化績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)法。
一、目(mu)標需要(yao)管理者與(yu)員工之前共同研(yan)討確定，直接填上即可。
二、現狀讓被考核人填寫，不是(shi)簡(jian)單寫數字，而是(shi)填寫每項(xiang)指標達(da)成過程中，員工(gong)做的好的和不足的，引(yin)導(dao)員工(gong)進行分析(xi)。
三、方案部分也讓(rang)員工填寫，包(bao)括之前不足點如何改(gai)進、改(gai)進的(de)策略思路。
四、落實到行(xing)動計劃(hua)，何時何地完成何項(xiang)工作。
整(zheng)個過程中，管(guan)(guan)理(li)者要(yao)按(an)照(zhao)模板引(yin)導(dao)員工(gong)一項項來，同時發揮專(zhuan)業性(xing)和過往(wang)成功經驗，幫(bang)助(zhu)員工(gong)查(cha)找問題(ti)、分析原因(yin)、找到解決(jue)方案并(bing)(bing)審(shen)視員工(gong)的計(ji)劃是否可(ke)行(xing)，這才(cai)是輔導(dao)者應發揮的作用，可(ke)以(yi)用一張績(ji)效面(mian)談(tan)表，將(jiang)以(yi)上內容(rong)固(gu)化(hua)到績(ji)效面(mian)談(tan)過程中，管(guan)(guan)理(li)者按(an)照(zhao)表單(dan)內容(rong)及注意事項堅(jian)持(chi)執行(xing)，會幫(bang)助(zhu)管(guan)(guan)理(li)者訓(xun)練思維習慣，并(bing)(bing)強化(hua)輔導(dao)技能。
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