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中國企業培訓講師

企業招聘的十二個失誤

2025-04-11 22:55:18
 
講師:梁學榮 瀏覽次數:2542
 企業招聘的十二個失誤是由梁學榮老師所寫的文章。企業的招聘觀念的錯誤會造成應聘和招聘之間的不平等。企業居高臨下的心里很嚴重,要以企業為中心,你只是倆找工作的,企業完全是有資格用你或者是選擇不用你的,企業很明顯的處于優勢的地位,當然應聘者是處于弱勢的,想這樣的企業過于自以為是的現象,說明這個企業不是很急著用人,然而也是沒有正視人才的短缺問題。人才也在選擇企業的事實。要樹立人才和企業處于平等地位的觀念,還要看清人才實質為合作關系的本質。要對面試做好精心的提問準備,要是沒有精心的提問準備,對于問題的意義也沒有深入剖析,會導致提問或者是交流為化和隨意化。

企(qi)業(ye)(ye)在招聘中犯了錯(cuo)誤并不可怕,可怕的是企(qi)業(ye)(ye)犯了錯(cuo)卻對此渾然不知…… 

一(yi)、招(zhao)聘觀念(nian)錯誤,造(zao)成(cheng)應聘與招(zhao)聘之(zhi)間的不平(ping)等 

問題癥結:企(qi)(qi)業居(ju)高臨下心(xin)(xin)理嚴重,以(yi)企(qi)(qi)業為(wei)中(zhong)心(xin)(xin)——你只是來找(zhao)工作的,我可(ke)以(yi)用(yong)你,也(ye)(ye)可(ke)以(yi)不用(yong)你,企(qi)(qi)業顯(xian)然(ran)處于(yu)優(you)勢地位,而(er)應(ying)聘者處于(yu)弱勢。這種企(qi)(qi)業過于(yu)自以(yi)為(wei)是的現(xian)象,說明其(qi)用(yong)人(ren)觀念還(huan)未超脫,也(ye)(ye)沒有(you)正視人(ren)才(cai)短缺,人(ren)才(cai)也(ye)(ye)在選(xuan)擇企(qi)(qi)業的事(shi)實。 

優化做法(fa):樹(shu)立人才與企(qi)業處(chu)于(yu)平(ping)等地位(wei)的觀念,看(kan)清企(qi)業與人才實質為合(he)作關系的本質,因此(ci),企(qi)業求才的姿態要更(geng)積(ji)極些,更(geng)主動些、更(geng)謙卑些。在平(ping)等招聘(pin)理念的指導下,將導致(zhi)招聘(pin)程序(xu)與招聘(pin)交流(liu)的一系列實質性變化。 

二、招聘程(cheng)序一刀切,未(wei)實(shi)行(xing)針對不同人才的(de)差異化(hua)招聘流程(cheng) 

問題癥結(jie):可能(neng)三(san)個(ge)原因導致了(le)這一現象。一是對高(gao)端人才的內心不重(zhong)視或(huo)用(yong)人迫切性不高(gao),二是對人才的應聘心理分(fen)析欠火(huo)候,三(san)是對招聘程序、方法不專(zhuan)業,招聘經驗(yan)欠缺。 

優化做法:將人(ren)(ren)才(cai)按(an)照崗(gang)位價(jia)值進(jin)行歸類細分,設計不同的招(zhao)聘(pin)程序(xu)。基本(ben)原(yuan)則(ze)為:價(jia)值越(yue)大的崗(gang)位招(zhao)聘(pin)程序(xu)鏈要(yao)越(yue)短(duan),面試人(ren)(ren)層次(ci)要(yao)越(yue)高。有些企業(ye)招(zhao)聘(pin)核心高管崗(gang)位,竟然(ran)派出最基層的員(yuan)工進(jin)行第一輪面試,并(bing)將其標榜為“不論誰,都要(yao)按(an)照我們(men)企業(ye)的招(zhao)聘(pin)程來走”,對這種做法,只能說其招(zhao)聘(pin)觀念還未(wei)開化,如果引(yin)申一步,可以說是對人(ren)(ren)才(cai)的輕視(shi)。 

三(san)、單向提問應(ying)聘者,不提供招聘人和本企業介紹(shao) 

問(wen)題癥(zheng)結:歸(gui)根(gen)溯源(yuan),還是(shi)沒有放低身板,將自身與應聘者平等(deng)起來。 

優(you)化(hua)做法:要(yao)根據情況,有(you)針對(dui)性地(di)(di)介(jie)紹本企(qi)業,甚至(zhi)在(zai)(zai)招聘(pin)(pin)開始時(shi)先(xian)介(jie)紹本企(qi)業。對(dui)招聘(pin)(pin)人(ren)(ren)的職務和姓名也應(ying)禮(li)貌性地(di)(di)介(jie)紹。因為(wei)是你招人(ren)(ren)在(zai)(zai)先(xian),所以要(yao)先(xian)介(jie)紹企(qi)業——這才(cai)是平等而(er)有(you)層次的合(he)作性交流。對(dui)于應(ying)聘(pin)(pin)人(ren)(ren)對(dui)本企(qi)業的必要(yao)而(er)有(you)意義的咨詢(xun)都應(ying)該給予真(zhen)實、客觀的答復(fu)。很多(duo)企(qi)業挖地(di)(di)三尺(chi)地(di)(di)詢(xun)問應(ying)聘(pin)(pin)人(ren)(ren),對(dui)自己的企(qi)業介(jie)紹卻(que)輕(qing)描淡寫、籠(long)統模糊,讓人(ren)(ren)感覺很不舒服。 

四(si)、對(dui)錄用(yong)生殺大權無制約,為保全自身不惜拒絕人才 

問題癥結(jie):對招(zhao)聘(pin)和(he)錄(lu)用機制(zhi)欠考慮,招(zhao)聘(pin)和(he)面(mian)試隨意性大(da)。 

優化做法:對于關(guan)(guan)鍵性招(zhao)(zhao)(zhao)聘崗位(wei),除了該崗位(wei)的(de)(de)直接上司(si)和人(ren)力資源部門共同考(kao)核外,要(yao)加進隔級領導或總經理(li)助理(li)類崗位(wei)的(de)(de)復(fu)核。必要(yao)時,組建三人(ren)以上面試小組,在招(zhao)(zhao)(zhao)聘流程的(de)(de)始端即介入進行(xing)公(gong)正考(kao)核,防止(zhi)武(wu)大(da)郎開店(dian)情況的(de)(de)發生。不少(shao)企業遲(chi)遲(chi)招(zhao)(zhao)(zhao)不到人(ren)才,或者(zhe)最終(zhong)復(fu)試的(de)(de)應聘人(ren)能力差距很大(da),都應在招(zhao)(zhao)(zhao)聘制約環節上進行(xing)檢(jian)查和采取相關(guan)(guan)措施(shi)。 

五、面試人愚蠢性提問(wen)或(huo)敏感性反應較多 

問(wen)(wen)題癥結:對面(mian)(mian)試提問(wen)(wen)沒(mei)有精心準(zhun)備,對問(wen)(wen)題的(de)(de)意義沒(mei)有深入剖析(xi),導致(zhi)提問(wen)(wen)或交流(liu)人為化(hua)、隨意化(hua)。諸如:你現在的(de)(de)單(dan)位不(bu)是很好(hao)嗎,為什么要離開(kai)?哦,你現在的(de)(de)單(dan)位我熟悉,好(hao)像管理挺混亂的(de)(de)……..等等——這(zhe)一類(lei)愚(yu)蠢性問(wen)(wen)題經常在面(mian)(mian)試中出(chu)現。 

優化做法:根據招聘崗位職責、能(neng)力要求以及公司的(de)(de)(de)用人原(yuan)則進(jin)行(xing)面試(shi)提問的(de)(de)(de)深入設計,分(fen)析每一(yi)個問題的(de)(de)(de)實(shi)(shi)質(zhi)目的(de)(de)(de)。去除(chu)那些貌似很有(you)道理卻沒(mei)有(you)實(shi)(shi)質(zhi)價(jia)值的(de)(de)(de)問題。例如(ru):你為什么離(li)開原(yuan)單位?說(shuo)實(shi)(shi)話,這是(shi)個幾乎100%要問到(dao)的(de)(de)(de)問題,但是(shi)個最無聊的(de)(de)(de)問題。只要應聘人員沒(mei)有(you)品(pin)格等問題,為什么還要計較離(li)開上(shang)一(yi)個單位原(yuan)因(yin)呢。況且,通常的(de)(de)(de)回答(da)都(dou)是(shi)模糊和宏觀的(de)(de)(de),你不會得(de)到(dao)真實(shi)(shi)答(da)案。 

六、面(mian)(mian)試(shi)人面(mian)(mian)試(shi)過程中接電話或(huo)有事(shi)情 

問題(ti)癥結:缺(que)乏職業素養(yang),人(ren)力資源管理(li)專業性(xing)不夠或對(dui)招(zhao)聘(pin)不重(zhong)視。 

優化做法:對于(yu)招聘(pin),是(shi)企(qi)業邀(yao)請(qing)應聘(pin)人來(lai)企(qi)業面(mian)談,因此,就(jiu)要(yao)嚴(yan)格約束自己,體現出應有的尊(zun)重。而且(qie),為了體現企(qi)業的形象與管理狀(zhuang)態,一定(ding)要(yao)避免(mian)這(zhe)類細節問題的發生。 

七、抨擊或(huo)戲虐應聘人所在企業 

問(wen)題癥結(jie):企業(ye)(ye)面(mian)試人職業(ye)(ye)素養(yang)低。 

優化(hua)做法(fa):雖(sui)然這(zhe)是(shi)純粹個人(ren)素養(yang)的問題(ti),但卻是(shi)時有發生的現象,暴(bao)露出了企(qi)業的管理問題(ti),一定要嚴格杜絕。 

八、單純站(zhan)在企業角度進行面試時間安排(pai),讓(rang)應聘者久等 

問題癥結:很(hen)多企(qi)業(ye)都(dou)會犯(fan)這個毛(mao)病——為了企(qi)業(ye)領導(dao)的方便(bian),或怕時間輪空,就同時通知應(ying)聘(pin)人來面試(shi),結果(guo)出現應(ying)聘(pin)人排隊久等的情況,這是非常沒有企(qi)業(ye)素養,對人才漠視(shi)的表現。 

優化做法(fa):嚴格按(an)照(zhao)面(mian)談時(shi)(shi)間(jian)(jian)進行(xing)應(ying)聘(pin)人邀請(qing)通(tong)知(zhi),幾點(dian)就(jiu)是幾點(dian),既要對(dui)面(mian)試考官(guan)進行(xing)時(shi)(shi)間(jian)(jian)約(yue)束,也要接受個別(bie)應(ying)聘(pin)人突然不來時(shi)(shi)間(jian)(jian)輪空的情況。切記,是企業邀請(qing)人才來洽談,一定要做出妥善(shan)、精確(que)的安排,體現對(dui)應(ying)聘(pin)者的尊重與時(shi)(shi)間(jian)(jian)的珍惜。 

九、應(ying)聘人等候期(qi)間無(wu)關照 

問題癥結(jie):人(ren)力資(zi)源管理(li)不(bu)專業或(huo)對人(ren)才的不(bu)重(zhong)視。 

優化做(zuo)法:最起碼要做(zuo)到兩點,一(yi)是(shi)(shi)有人斟水,二是(shi)(shi)有公(gong)司(si)介(jie)紹資料可看。工作做(zuo)得充分一(yi)些的還可能(neng)提供公(gong)司(si)的VCD介(jie)紹片,有專人在(zai)等(deng)候區陪(pei)同,參觀公(gong)司(si)展覽區等(deng)。 

十、重復填(tian)寫簡歷 

問題癥(zheng)結:循規(gui)蹈矩地執行人力資源管(guan)理(li)規(gui)程,導致程序繁瑣,造(zao)成應聘者的心里(li)不舒(shu)服。 

優(you)化(hua)做(zuo)法:如(ru)果先(xian)前投遞的(de)簡(jian)(jian)歷已經很詳細了,那(nei)么(me)(me)就用該簡(jian)(jian)歷直接進(jin)(jin)入面(mian)試(shi)流程(cheng)。實際情(qing)況是,企業(ye)出具的(de)簡(jian)(jian)歷模(mo)板有時遠遠不如(ru)個(ge)人投遞的(de)簡(jian)(jian)歷詳細,到頭(tou)(tou)來(lai)還要(yao)(yao)重新填(tian)(tian)寫一份簡(jian)(jian)單的(de)表(biao)(biao)格(ge),實在沒(mei)有必(bi)要(yao)(yao)。如(ru)果企業(ye)有自身(shen)的(de)個(ge)性化(hua)信息要(yao)(yao)求,那(nei)么(me)(me)可以做(zuo)個(ge)補充填(tian)(tian)寫,沒(mei)必(bi)要(yao)(yao)從(cong)頭(tou)(tou)再來(lai)。如(ru)果投遞的(de)簡(jian)(jian)歷比(bi)較(jiao)簡(jian)(jian)單,但崗位比(bi)較(jiao)高(gao)端和重要(yao)(yao),那(nei)么(me)(me)要(yao)(yao)與(yu)應聘者進(jin)(jin)行一個(ge)很好(hao)的(de)溝通,然后(hou)請其補填(tian)(tian)一份簡(jian)(jian)歷,而不是進(jin)(jin)門(men)就機械地(di)一律填(tian)(tian)表(biao)(biao)。 

十一(yi)、企業面試(shi)通(tong)知人素(su)質不過(guo)關 

問題癥結(jie):對(dui)招聘的(de)重要(yao)環節(jie)疏于(yu)把握(wo),人力資源(yuan)管理工作(zuo)不專業 

優化(hua)做法(fa):對于相對重要的(de)崗位,一定要特(te)別(bie)注重電話通知人的(de)職業素養與溝通水(shui) 

準,否(fou)則,會(hui)影響(xiang)公司形象,甚至給人以企業很(hen)不規范的錯覺,導致人才提前(qian)流(liu)失 

掉。一(yi)定要避免官(guan)聲官(guan)氣、溝通生硬的風格(ge)或(huo)一(yi)問(wen)三不知的情況。 

十二(er)、招聘職責說(shuo)明喪失嚴肅(su)性 

問題癥結:對于崗位價值、職責和用人條件剖析不透,體現了管(guan)理的差(cha)距和敷衍。 

優化(hua)做法:提高管理(li)水平,完善崗(gang)位(wei)職責說明書,強調符合公(gong)司特質的崗(gang)位(wei)要求(qiu)。避免(mian)崗(gang)位(wei)要求(qiu)簡(jian)單(dan)化(hua),杜絕復制其他公(gong)司招聘說明的“笑話(hua)”現象。



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梁學榮
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