解雇理由，看似合法，實為非法！
（本文由勞動法鐘永棣老師原創）
【專家評析】
勞動法鐘永棣老師認為，本案中，A公司敗訴是必然的！
A公司(si)(si)發出的(de)(de)(de)(de)《解(jie)(jie)除勞(lao)動合同通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)》上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)解(jie)(jie)除理(li)由與(yu)庭(ting)審中陳述(shu)(shu)(shu)的(de)(de)(de)(de)理(li)由完(wan)全不(bu)一致(zhi)。司(si)(si)法實(shi)踐中，勞(lao)動仲(zhong)裁和人民法院原則上(shang)(shang)只審查解(jie)(jie)除通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)理(li)由是否合法。然而，本案中通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)理(li)由并沒有事實(shi)依據，從法院查明的(de)(de)(de)(de)案情可知(zhi)(zhi)(zhi)，勞(lao)動者是接受調(diao)崗的(de)(de)(de)(de)，故通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)“雙方不(bu)能就變更達成協議”與(yu)事實(shi)不(bu)符，屬違法理(li)由（法院對此(ci)展開(kai)論述(shu)(shu)(shu)似乎多此(ci)一舉）。另外，A公司(si)(si)庭(ting)審中陳述(shu)(shu)(shu)的(de)(de)(de)(de)“不(bu)勝任(ren)工(gong)作”理(li)由，也(ye)屬違法理(li)由，一沒有舉證(zheng)證(zheng)明，二沒有依法律要(yao)求走完(wan)必(bi)要(yao)的(de)(de)(de)(de)程(cheng)序。
我們建議，解除勞動合同的理由，必須符合勞動合同法的相關規定，而且需有充分證據證明該理由是客觀存在的；否則往往被認定違法解除。
【基本案情】
經法院審理查明，王某(mou)(mou)于2012年3月(yue)14日進(jin)入A公司處，擔任企劃(hua)部推廣專(zhuan)員，雙(shuang)方簽訂(ding)了有效期(qi)為2012年3月(yue)14日至2015年3月(yue)13日止的勞動合(he)同(tong)，合(he)同(tong)約定王某(mou)(mou)每(mei)月(yue)基(ji)本工資為1，450元，A公司于每(mei)月(yue)25日之前支(zhi)付王某(mou)(mou)工資。
2014年6月30日，A公司(si)向王(wang)某出(chu)具《解(jie)除勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同通知書(shu)》，內載：“……現因下列第10項情(qing)形出(chu)現，公司(si)與您2012年3月14日簽訂(ding)的(de)3年期(qi)勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同于2014年6月30日解(jie)除，勞(lao)(lao)動(dong)關系(xi)同時解(jie)除……10、勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同訂(ding)立(li)時依(yi)據(ju)的(de)客觀情(qing)況發(fa)生(sheng)重(zhong)大(da)變化(hua)，致使勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同無法履行(xing)，經(jing)當(dang)事人協商，雙方(fang)不(bu)能就變更(geng)達成協議的(de)……。”
就解(jie)除勞動(dong)合(he)同一節(jie)，A公司于(yu)庭(ting)審(shen)中陳述，A公司因效(xiao)益(yi)不(bu)好，故(gu)對(dui)內(nei)部結構(gou)進(jin)行調整，并于(yu)2014年(nian)(nian)3月將(jiang)王(wang)某從企劃部調至營銷部，但(dan)因王(wang)某無法勝任新(xin)崗(gang)(gang)位，故(gu)其于(yu)2014年(nian)(nian)6月30日向王(wang)某送(song)達解(jie)除勞動(dong)合(he)同通(tong)知(zhi)書解(jie)除了(le)雙方的勞動(dong)合(he)同。A公司另稱，在王(wang)某無法勝任新(xin)崗(gang)(gang)位的情況下，其未再對(dui)王(wang)某進(jin)行培訓或調整工作崗(gang)(gang)位。
王某于庭審中陳述，A公司(si)于2014年(nian)4月(yue)將其從企劃(hua)部推廣專員崗位(wei)調(diao)整至稽(ji)查(cha)崗位(wei)，2014年(nian)6月(yue)27日人事口(kou)頭告(gao)知其內部有變動，要求王某不用來上班，故王某最后工作至2014年(nian)6月(yue)30日，并于同(tong)年(nian)7月(yue)2日收到解除(chu)勞動合同(tong)通(tong)知書；但在職期間A公司(si)從未向其表示其不勝(sheng)任新工作崗位(wei)。
【法院觀點】
法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，A公司以出現勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，雙方不能就變更達成協議之情形，而于2014年6月30日解除了與王某的勞動合同。首先，A公司并未提供證據證明存在客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形；即使存在該情形，A公司亦未提供證據證明其就變更勞動合同內容與王某進行過協商；其次，按A公司所述，因其經濟效益不好，內部結構進行調整而對王某調崗，但王某不能勝任新崗位，故其解除了王某勞動合同。如王某不能勝任工作的，則按照法律規定，A公司應對王某進行培訓或者調整工作崗位，王某仍不能勝任工作的方能解除勞動合同，且應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除。然，A公司自述其在王某不能勝任新崗位的情況下并未對王某進行培訓或調整工作崗位。綜上，A公司無證據足以證明其解除與王某的勞動合同符合法律規定。根據勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法(fa)規定，用人單位違(wei)反(fan)本(ben)法(fa)規定解(jie)除勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)，勞(lao)(lao)動(dong)者不要求繼續履行勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)，用人單位應(ying)當依照本(ben)法(fa)第八(ba)十七條規定支付賠償金。因此，王某主張違(wei)法(fa)解(jie)除勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)的(de)賠償金，與法(fa)不悖，應(ying)予(yu)支持。
二〇一四年十二月十九日(ri)
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/29589.html
