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一、勞務績效考核體系設計

1. 核心指標設置

工作質量（20%）：任務達標率、差錯率、客戶投訴次數

工作效率（20%）：任務按時完成率、單位工時產出

工作態度（20%）：協作主動性、紀律性、責任心

成本控制（15%）：資源利用率、預算執行率

團隊協作（10%）：跨部門配合度、沖突解決能力

創新改進（15%）：流程優化建議數、問題解決貢獻度

2. 差異化權重調整

例：客服崗位側(ce)重(zhong)客戶滿意度（權重(zhong)30%），生產崗位側(ce)重(zhong)標(biao)準操(cao)作規范性(xing)（權重(zhong)25%）

3. 績效等級與系數

| 得(de)分區(qu)間 | 等級 | 績效系數 | 應(ying)用場景 |

|

| ≥95 | 特優（A） | 2.0 | 年度評(ping)優、破格(ge)調薪 |

| 90-94 | 優秀（B） | 1.5 | 優先晉升機(ji)會(hui) |

| 80-89 | 良好（C） | 1.0 | 常規(gui)激勵 |

| 60-79 | 達標（D） | 0.5  | 需(xu)針對(dui)性培訓(xun) |

| <60 | 不合格（E）| 0 | 辭退或轉崗 |

二、考核實施流程

1. 月度循環管理

28日前：班組長完成評分 → 部門審核 → 30日前歸檔

績效工資浮動：0-400元（關聯公司產值效益）

2. 關鍵控制點

數據采集：系統日志（如考勤、任務系統）占比60% + 直屬主管評價40%

爭議處理：建立“班組溝通→綜合辦申訴”雙通道

安全紅線：發生質量/安全事故的班組當月績效歸零

三、結果應用與激勵機制

1. 發展型應用

D/E級人員：定制培訓計劃（例：服務崗強化溝通技巧）→ 復評未達標則辭退

A/B級人員：

薪資上浮5%-10%

納入人才儲備池（華為PBC模式案例）

2. 動態激勵策略

即時獎勵：月度績效紅包、任務積分兌換

長期綁定：半年度累計績效兌換帶薪假/培訓資源

?? 四、常見問題與優化策略

1. 典型管理漏洞

目標偏差：崗位實際職責與考核指標脫節（如行政崗考核銷售額）

過程失控：缺乏日常數據記錄→評分主觀化

激勵失效：考核結果未聯動調薪/晉升

2. 優化路徑

崗位適配：每季度校準指標權重（使用SWOT分析模型）

技術賦能：接入OA系統自動采集KPI數據（字節跳動飛書系統案例）

雙向溝通：績效面談中員工自評占比30%

? 五、實用工具與模板

1. 考核表示例

[勞(lao)務派遣人員考核表模板] 含指標定義/權重/評(ping)分欄

[部門(men)月度績效匯總表] 支持多維度對比(bi)

2. 制度參考

[勞務派遣績(ji)效管(guan)理辦法(fa).pdf] 含事故處理/申(shen)訴流程等細(xi)則

總結：勞(lao)務績效考(kao)核(he)(he)需(xu)緊扣(kou)“目標(biao)-過(guo)程-反饋”閉環(huan)，通過(guo)指(zhi)標(biao)動態(tai)校準、數據透明(ming)化(hua)、強(qiang)激勵綁(bang)定提升管理效能。重點避免(mian)考(kao)核(he)(he)形式化(hua)，確(que)保績效結果切實驅動人效提升。

轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/428538.html