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在崗帶教培訓

【課程背景】
老員工離職，知識、技能、經驗不能在企業內部傳承；
優秀員工經驗豐富、滿腹經綸，卻難以形成學習材料；
帶教師傅屬于實操高手卻不懂得如何教會徒弟；
在企業內部，好的企業文化、專業知識、實操技能，往往不是在課堂上通過培訓傳遞的，更多的是在日復一日的崗位實戰中，以傳、幫、帶的方式進行言傳身教的。
如何讓企業內部的老師傅、內訓師將企業的精神、優秀員工的成長經歷、成功的經驗和案例融入到傳幫帶的在崗帶教技能中，并在企業內傳播？企業掌握了在崗帶教的實戰經驗，不僅會大大提高人才培育的效果，還能有效節約人才培育成本。
本課(ke)程(cheng)從帶(dai)教實戰技能入手，其(qi)目的(de)是為(wei)了打造優秀(xiu)的(de)帶(dai)教隊(dui)伍，使內部帶(dai)教老師不僅是企業(ye)優秀(xiu)的(de)技能掌握者，更成長為(wei)優秀(xiu)的(de)“技能傳播專家”。

【課程收益】
通過本課程學習，學員能了解傳統培訓與在崗帶教的差別
通過本課程學習，學員能有效分析帶教內容的定位，從而增加帶教精準度
通過(guo)本(ben)課程學習，學員能運用兩種不同(tong)的帶(dai)教方(fang)式進(jin)行(xing)不同(tong)主題內容(rong)的帶(dai)教實(shi)操

【課程對象】
企(qi)業內(nei)部培訓師、優秀的(de)技(ji)能型技(ji)工、傳幫(bang)帶老師傅等

【課程大綱】
導入
思考：有效技能傳承的特征
1、企業內部培訓的現狀及價值
2、企業內部培訓的正確定位
討論：成人學習的特征
1、培訓與帶教的本質與區別
測試：成人的記憶模式
2、符合(he)成(cheng)人學習(xi)特征(zheng)的特征(zheng)

第一講：學員不感興趣？帶教內容定位不清晰
一、形式定位
案例：考駕照
1、帶教形式的五個類型
2、五類帶教形式的學習刺激度
3、學習刺激度與學習曲線
4、五類課程形式的帶教要求
工具：課程形式與教學參照表
二、對象定位
視頻：光榮戰役
1、新時代員工的學習特征
2、對象定位的六個維度
3、學員維度分析的思路及特點
4、如何應對混雜問題
模型：對象定位六維度
三、目標定位
討論：兩次旅行
1、目標VS目的
2、獲取目標的關鍵人員及方向
3、定義目標的三個方向
模型：目標定位“三收益”
練習：目標連連看
4、常見的帶教目標
思考：如何確認學員的表現性
5、設定課程目標的流程
練習：從問題到目標
工具：設定目標的三步法
工具：《帶教定位分析表》
實操：設定三維目標 / 填寫(xie)《課程定位分析表》

第二講：學員學不會？理順你的帶教邏輯
 一、結構合理規劃
討論：梳理高爾夫球打擊要點
1、認知金字塔結構
2、三層式結構
3、結構層內容及時間分配
二、結構邏輯應用
游戲：記憶力測試
1、成人的結構化記憶模式
2、兩種結構形式
3、兩種結構形式在三層式結構中的應用
三、常用的課程結構形式
案例：你見過的課程結構
1、問題層結構形式
2、分析層結構形式
3、方法層結構形式
工具：三層式帶教結構分析表
實操：制定帶教結構

第三講：帶教枯燥無味？展現你的帶教技巧
思考：哪些內容屬于教學內容
一、帶教的“兩維三式”
1、BTV劇的啟示
2、帶教的“脈動”理論
3、感性與理性
4、交互的刺激作用
5、兩維三式與課程定位
二、知識型/內容的“黃*”帶教法
視頻：*辯手
1、黃*帶教法結構
2、使用場景及主要目的
模型：黃*帶教模型
實操：抽題展示
三、技能型內容的“實操五步”帶教法
反思：拜登辯論給我們的啟示
1、實操五步法結構
2、實操五步法的操作要求及規范
模型：實操五步帶教模型
實操：抽題展示

第四講：教完了不會用？制定訓后管理機制
一、從個人成長到團隊成長
視頻：光榮戰役
1、第一責任人制與連帶責任制
案例：西門子員工提升
2、責任人職責與作用
3、責任人工作內容與權力
二、建立訓后技能提升計劃
案例：華為儲備干部能力提升計劃
1、提升計劃的四個核心要素
工具：訓后提升計劃執行表
2、制定計劃的邏輯性思考
實操：制定訓后執行計劃
三、獎懲分明的管理機制
案例：哇哈哈人才發展機制
1、雙向的獎懲機制
2、你的權力有多大
3、如何制定“正激勵”機制
4、慎用“負激勵”
總結(jie)：回顧/問題解決(jue)/成果展示

在崗帶教培訓