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企業聘用培訓

【學員對象】
人力資源團隊。

【課程收益】
本課(ke)程從企業(ye)聘(pin)用管理實(shi)際出(chu)發，以招(zhao)聘(pin)經理的實(shi)踐(jian)操作為授課(ke)要(yao)(yao)點，講授有關聘(pin)用的基本理論、招(zhao)聘(pin)實(shi)戰(zhan)常用技巧和工具(ju)，重點講述職位要(yao)(yao)求的各個要(yao)(yao)素評估(gu)方(fang)法、評估(gu)工具(ju)、面試(shi)操作技巧和方(fang)法、人員優化技術等內容(rong)。

【課程大綱】
第一節企業集團管控與人力資源管理
【模型】：人力資源邏輯的模型
【模型】：人力資源管理的模型
【模型】：人力資源管理涉及的三個維度
企業(ye)的三(san)種管控(kong)模(mo)式

第二節選對人比培養人更重要
人力資源管理的層次
【活動】
【頭腦風暴】：你最想聘用的員工特質
【視頻】
【模型(xing)】：人崗匹配模型(xing)

第三節招多少人？招什么人？
提高招聘效率和效度的四個途徑
對接戰略的工作分析機制
招什么人
工作分析的成果
任職要求的17項要素
確定招聘職位的等級
【實戰】：編制崗位說明書
招多少人
【案例(li)】：定(ding)編實(shi)例(li)

第四節誰來招？
三大聘用理念
選對人比培養人更重要
人崗匹配
寧缺毋濫
建立外部選才機制
建立內部選才路徑
建立面試資格制度
面試官制度建立的(de)幾個要點

第五節從哪里招？花多少錢招？
契合企業實際的招聘渠道建設
招聘渠道的變遷
典型行業巨頭的招聘渠道
我們的選擇是什么？
人才與價格的對等理念普及
薪酬的分位與人員的價格
HR務必做好(hao)薪酬策略的溝通

第六節招聘流程建設要點
人員選拔的常用方法
常規招聘面試流程
評估招聘需求
篩選簡歷
筆試
電話邀約/電話面試
【實戰】：邀約實戰
面試前的準備
設計《面試評估表》
設計面試時間
設計基于行為的結構化面試問題
面試環境布置
【活動】：設計面試座位安排
面試前的文字資料準備
【實戰】：根據簡歷和JD設計面試試題及評分表
【實戰】：模擬面試
面試的四個核心流程及控制要點
面試技術
面試中的提問和追問技術
【模型】：STAR模型的應用
面試中的追問技術
驗證候選人的關鍵能力
能力評估要點
錄用評估
背景調查

第七節薪酬談判技巧
如何準備薪酬談判
薪酬談判的三個關鍵環節
薪酬談判的三個關鍵
向對方詢問期望
回應對方的期望
打壓對方的期望
談薪策略的四步走
談薪策略四步走:壓
談薪策略四步走:拉
適度吸引對癥下藥
談薪策略四步走:隱
談薪策略四步走:放
薪酬談判的五個步驟
開場白：開局階段掌握主動權
觀察試探
引導對方，說服對方，拒*方
小心收局，最后通牒，窮追不舍
讓步
【案例(li)】：案例(li)分析(xi)與聯系

第八節入職與試用期管理
入職前的準備
新員工試用期管理
新員工試用期目標計劃表
新員工培訓計劃
淘汰不合格員工
人員離職的232現象
辭退面談五步法
離職中的員工關系管理
注：實際課(ke)程(cheng)會與課(ke)程(cheng)大綱稍(shao)有差異。

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