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中國企業培訓講師

員工留存的幾率如何慢慢提高?

2025-06-08 06:18:18
 
講師:李文莉 瀏覽次數:2530
 一邊接水一邊漏水,就是一些企業新員工招聘流失的狀態。那為什么會這樣,沒有新鮮的血液輸入更替,沒有人才持續引進,因為沒人可用影響業務的發展,問題卡在哪里?新員工離職率高的4個原因!新員工離職率高一般有4個原因。新員工進入一家公司,會有

一(yi)(yi)(yi)邊(bian)接水一(yi)(yi)(yi)邊(bian)漏水,就(jiu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)些企業(ye)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工招(zhao)聘(pin)流失(shi)的(de)(de)狀態(tai)。那為什(shen)么會(hui)(hui)這樣(yang),沒(mei)(mei)(mei)有(you)新(xin)鮮的(de)(de)血(xue)液輸入(ru)更(geng)替,沒(mei)(mei)(mei)有(you)人才(cai)(cai)持續引(yin)進(jin),因(yin)為沒(mei)(mei)(mei)人可用影響(xiang)業(ye)務的(de)(de)發展,問題卡在哪里?新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)職率(lv)(lv)(lv)高的(de)(de) 4 個(ge)原因(yin)!新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)職率(lv)(lv)(lv)高一(yi)(yi)(yi)般(ban)有(you) 4 個(ge)原因(yin)。新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工進(jin)入(ru)一(yi)(yi)(yi)家(jia)公(gong)司,會(hui)(hui)有(you)一(yi)(yi)(yi)段(duan)時間的(de)(de)適應期,這個(ge)時間一(yi)(yi)(yi)般(ban) 6 個(ge)月左右。一(yi)(yi)(yi)般(ban)我(wo)們(men)(men)講(jiang)一(yi)(yi)(yi)個(ge)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工進(jin)入(ru)一(yi)(yi)(yi)家(jia)公(gong)司,只(zhi)要過了 6 個(ge)月,一(yi)(yi)(yi)般(ban)他會(hui)(hui)干過一(yi)(yi)(yi)年到兩年,但(dan)是(shi)實際上不是(shi)這樣(yang),有(you)的(de)(de)公(gong)司新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)職率(lv)(lv)(lv)特別高。除(chu)去我(wo)們(men)(men)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)精準(zhun)度或者(zhe)人才(cai)(cai)畫像存在問題,還(huan)有(you)一(yi)(yi)(yi)種可能性,就(jiu)是(shi)我(wo)們(men)(men)的(de)(de)人資(zi)太業(ye)余,把一(yi)(yi)(yi)些不適合企業(ye)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工招(zhao)進(jin)來,當然這屬(shu)于少(shao)數。除(chu)去這樣(yang)的(de)(de)因(yin)素之外新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工總是(shi)流失(shi),招(zhao)來了走了,一(yi)(yi)(yi)般(ban)會(hui)(hui)有(you)以下 4 個(ge)原因(yin):

一(yi)(yi)、文(wen)化(hua)包容(rong)度不夠(gou):你的(de)(de)企業(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)包容(rong)度不夠(gou),有(you)的(de)(de)公司有(you)年份文(wen)化(hua)和(he)(he)管理經驗(yan),有(you)沉淀年復一(yi)(yi)年的(de)(de)形成(cheng)了(le)自己獨(du)有(you)的(de)(de)一(yi)(yi)種企業(ye)文(wen)化(hua)和(he)(he)管理方法(fa),正因為(wei)這些特殊的(de)(de)文(wen)化(hua),讓一(yi)(yi)些外來的(de)(de)員工很難融入(ru)進去。那企業(ye)就(jiu)要反思一(yi)(yi)下,你這個文(wen)化(hua)是(shi)正向有(you)益的(de)(de),還是(shi)反向負面的(de)(de),如果是(shi)后者那就(jiu)要糾正和(he)(he)改(gai)變。

二、工(gong)作要(yao)(yao)求(qiu)不(bu)清晰:一(yi)個人(ren)的(de)(de)(de)工(gong)作要(yao)(yao)有(you)人(ren)明確下(xia)來(lai),他的(de)(de)(de)工(gong)作內容是(shi)什么(me),要(yao)(yao)么(me)沒事做(zuo)要(yao)(yao)么(me)就(jiu)(jiu)是(shi)沒有(you)崗位(wei)的(de)(de)(de)劃分(fen),沒有(you)邊界(jie),事情做(zuo)的(de)(de)(de)雜而沒有(you)成效,東(dong)一(yi)榔頭(tou)西(xi)一(yi)棒槌(chui)。那么(me)員工(gong)在(zai)工(gong)作中就(jiu)(jiu)會(hui)找不(bu)到成就(jiu)(jiu)感和(he)意義(yi)感。大多數(shu)中小(xiao)企業都存在(zai)這個問題,我們首先(xian)要(yao)(yao)明確的(de)(de)(de)是(shi),工(gong)作崗位(wei)的(de)(de)(de)要(yao)(yao)求(qiu)和(he)職責是(shi)什么(me),你要(yao)(yao)做(zuo)到什么(me)程度才是(shi)合(he)格的(de)(de)(de)。

三、有目標(biao)和(he)上升(sheng)空間:員工的(de)(de)(de)工作要(yao)有目標(biao),還要(yao)有上升(sheng)的(de)(de)(de)空間比。如果我(wo)們做的(de)(de)(de)好的(de)(de)(de)時候,他將來轉崗到什么(me)樣的(de)(de)(de)崗位,能不能給(gei)他做一個(ge)職業(ye)規劃。不能把員工當成填(tian)坑的(de)(de)(de)磚(zhuan)頭去考慮,員工認知和(he)經驗成長以后(hou),他的(de)(de)(de)職業(ye)發展在哪里。

四(si)、公(gong)平公(gong)正(zheng)客觀的(de)(de)(de)評(ping)價(jia)(jia):就是(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)當(dang)中對員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)評(ping)價(jia)(jia),領(ling)導(dao)(dao)有(you)自己的(de)(de)(de)喜好和習慣。而不是(shi)從(cong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)要求(qiu)上,公(gong)平公(gong)正(zheng)的(de)(de)(de)來(lai)做,這個(ge)表現出來(lai),在員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)眼(yan)中就是(shi)領(ling)導(dao)(dao)難以(yi)相(xiang)處,和江湖(hu)氣息(xi)太重(zhong),對于(yu)思維(wei)能(neng)力(li)和有(you)價(jia)(jia)值觀要求(qiu)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)來(lai)講,是(shi)不行的(de)(de)(de)。要想(xiang)解決新員工(gong)(gong)(gong)高離職問題,輸(shu)送更(geng)多的(de)(de)(de)優秀新鮮(xian)血液(ye)進來(lai),那么企(qi)業需要規(gui)范招聘(pin)、和選用(yong)預留的(de)(de)(de)管理,把工(gong)(gong)(gong)作(zuo)目標(biao)和員工(gong)(gong)(gong)對收(shou)入、和個(ge)人價(jia)(jia)值實(shi)現的(de)(de)(de)需求(qiu)要結合起來(lai)。當(dang)目標(biao)實(shi)現的(de)(de)(de)可(ke)能(neng)性大(da)的(de)(de)(de)時(shi)候,員工(gong)(gong)(gong)留存的(de)(de)(de)幾率(lv)就會慢(man)慢(man)的(de)(de)(de)提高。



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李文莉
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