沒有一個(ge)放之四海(hai)而皆準的(de)培訓效果評估模式(shi)，只有適合的(de)才是(shi)上選(xuan)。
企(qi)(qi)業的一(yi)切(qie)活動都離不開(kai)經(jing)(jing)(jing)濟(ji)目(mu)標。培(pei)訓(xun)(xun)作為企(qi)(qi)業的一(yi)項(xiang)經(jing)(jing)(jing)濟(ji)活動，它的經(jing)(jing)(jing)濟(ji)特征比(bi)學校教育濃厚得多，因(yin)此(ci)企(qi)(qi)業評估培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果、核算經(jing)(jing)(jing)濟(ji)效(xiao)益的要求非(fei)常正常。評估培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果，對于重(zhong)視培(pei)訓(xun)(xun)工作、投入較多的企(qi)(qi)業而(er)言，顯得尤為重(zhong)要。
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)的(de)評估(gu)(gu)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)最后一個環(huan)節(jie)，但由于(yu)員工(gong)的(de)復雜性，以及培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)的(de)滯后性，想(xiang)要客(ke)觀、科學地衡量(liang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)非常困難，所(suo)以，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)評估(gu)(gu)也(ye)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)系統中(zhong)最難實(shi)現(xian)的(de)一個環(huan)節(jie)。我國的(de)企(qi)業因為(wei)無(wu)法(fa)評估(gu)(gu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)，大(da)多不(bu)愿意組織員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，相關投(tou)入也(ye)明顯(xian)不(bu)足。這種現(xian)狀使得培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)作用無(wu)法(fa)在企(qi)業中(zhong)得到體(ti)現(xian)。
目(mu)前(qian)，國內外(wai)運用(yong)得最為(wei)廣(guang)泛的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)評估(gu)(gu)方法，是由柯克(ke)帕特(te)里克(ke)在1959年提(ti)出(chu)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)效果評估(gu)(gu)模(mo)型(xing)。至今，它仍是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)經理人經常使用(yong)的(de)(de)經典培(pei)(pei)(pei)訓(xun)評估(gu)(gu)模(mo)型(xing)。柯克(ke)帕特(te)里克(ke)將培(pei)(pei)(pei)訓(xun)效果分為(wei)4個(ge)遞進(jin)的(de)(de)層次(ci)--反(fan)應、知識、行為(wei)、效果。
除柯克帕特里(li)克的培訓效果評估模型外，業界(jie)還(huan)有(you)多種評估方法。這些方法分(fen)為定性(xing)分(fen)析和(he)定量計算兩大類。參考國(guo)內外培訓評估理論(lun)，以及具體企(qi)業的實踐經驗(yan)，本文將討論(lun)5種綜合性(xing)的培訓評估方法。
目(mu)(mu)標(biao)評(ping)(ping)價(jia)通常情況(kuang)下(xia)，企業(ye)系統化(hua)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)都是由確(que)定培(pei)訓(xun)需求與目(mu)(mu)標(biao)、編(bian)制培(pei)訓(xun)預算及(ji)計(ji)劃、監控(kong)以及(ji)效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)估等(deng)部分組成(cheng)。它們(men)之間并不是割裂(lie)的(de)(de)(de)，而是相互(hu)聯系、相互(hu)影響(xiang)--好的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)計(ji)劃與培(pei)訓(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)估密不可分。目(mu)(mu)標(biao)評(ping)(ping)價(jia)法要求企業(ye)在(zai)制訂的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)計(ji)劃中(zhong)(zhong)，將受訓(xun)人員(yuan)完成(cheng)培(pei)訓(xun)計(ji)劃后應(ying)學(xue)到的(de)(de)(de)知(zhi)識、技能，應(ying)改進的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)態度(du)及(ji)行(xing)為，應(ying)達到的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)績效(xiao)標(biao)準等(deng)目(mu)(mu)標(biao)列入其中(zhong)(zhong)。培(pei)訓(xun)課程(cheng)結束(shu)后，企業(ye)應(ying)將受訓(xun)者(zhe)的(de)(de)(de)測試成(cheng)績和實際工作(zuo)(zuo)(zuo)表現與既定培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)相比較，得出(chu)培(pei)訓(xun)效(xiao)果(guo)。作(zuo)(zuo)(zuo)為衡量(liang)培(pei)訓(xun)效(xiao)果(guo)的(de)(de)(de)根本依據，企業(ye)應(ying)制訂出(chu)具有(you)確(que)切性、可檢驗性和可衡量(liang)性的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)。目(mu)(mu)標(biao)評(ping)(ping)價(jia)法操(cao)作(zuo)(zuo)(zuo)成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)關鍵在(zai)于確(que)定培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)。
企業通常(chang)有(you)兩種方(fang)法(fa)確定(ding)(ding)培(pei)訓目(mu)標：一(yi)是任(ren)(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)(wu)分(fen)析法(fa)。企業的(de)培(pei)訓部(bu)門可以設(she)計出任(ren)(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)(wu)分(fen)析表，詳(xiang)細(xi)列(lie)明有(you)關工(gong)作任(ren)(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)(wu)和工(gong)作技(ji)能(neng)信息，包括主要子(zi)任(ren)(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)(wu)、各任(ren)(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)(wu)的(de)頻率和績(ji)效標準、完成任(ren)(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)(wu)所必需(xu)的(de)知識和技(ji)能(neng)等(deng)等(deng)。第二種方(fang)法(fa)是績(ji)效分(fen)析法(fa)。這(zhe)種方(fang)法(fa)必須與(yu)績(ji)效考核相結合，確定(ding)(ding)標準績(ji)效。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評價(jia)(jia)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評價(jia)(jia)法是由績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析法衍生而來的。它主要(yao)被用于評估受訓者行(xing)為的改善(shan)和(he)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的提高。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評價(jia)(jia)法要(yao)求(qiu)企業建(jian)立系(xi)統而完整的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核體系(xi)。在這個(ge)(ge)體系(xi)中，要(yao)有受訓者培訓前的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)記(ji)錄。在培訓結束3個(ge)(ge)月或半(ban)年后(hou)，對受訓者再進(jin)行(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核時，只有對照以前的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)記(ji)錄，企業才能明確地看出培訓效(xiao)(xiao)果。
績(ji)效(xiao)考核(he)一般包(bao)括目標考核(he)和(he)過程考核(he)。目標考核(he)是績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)核(he)心。目標可以分為定(ding)量目標和(he)定(ding)性目標。培訓(xun)經理在選取目標時，應注意(yi)選取能體現崗位(wei)職責的(de)指標--目標達到(dao)了，基本上(shang)就履行了崗位(wei)職責。
過(guo)程(cheng)(cheng)考核(he)是績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)另(ling)一個重要內容。過(guo)程(cheng)(cheng)是績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)保證，沒有好的(de)過(guo)程(cheng)(cheng)就不可(ke)能有好的(de)結果。過(guo)程(cheng)(cheng)考核(he)能反(fan)(fan)映員(yuan)工的(de)工作現狀，它通常包括考勤(qin)、服務(wu)態度(du)(du)、工作飽滿程(cheng)(cheng)度(du)(du)等(deng)指標。將目標考核(he)與(yu)過(guo)程(cheng)(cheng)考核(he)結合起來，就能夠反(fan)(fan)應(ying)一個崗(gang)位(wei)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)。
關鍵人(ren)物評價
所謂的(de)關(guan)鍵人(ren)(ren)物（KeyPeople）是指與受(shou)訓(xun)(xun)者在工(gong)(gong)作(zuo)上(shang)(shang)接觸較為密切的(de)人(ren)(ren)，可(ke)以是他的(de)上(shang)(shang)級、同事(shi)，也可(ke)以是他的(de)下級或者顧客(ke)等。有研究發現，在這些(xie)關(guan)鍵人(ren)(ren)物中，同級最熟悉受(shou)訓(xun)(xun)者的(de)工(gong)(gong)作(zuo)狀況，因此(ci)，可(ke)采用(yong)同級評價(jia)法，向(xiang)受(shou)訓(xun)(xun)者的(de)同級了解其培訓(xun)(xun)后的(de)改(gai)變。這樣的(de)調查通(tong)常(chang)很(hen)容易操作(zuo)，可(ke)行(xing)性強，能夠提供很(hen)多有用(yong)信(xin)息。
同(tong)其他培(pei)(pei)訓(xun)效果(guo)評(ping)(ping)估(gu)方法(fa)一(yi)樣，同(tong)級(ji)(ji)評(ping)(ping)價法(fa)也有(you)缺陷，盡管(guan)同(tong)級(ji)(ji)間相互很(hen)了(le)(le)解(jie)，但由于(yu)存在競爭，有(you)時會(hui)導致評(ping)(ping)估(gu)結果(guo)失(shi)真。而讓上級(ji)(ji)來(lai)評(ping)(ping)估(gu)培(pei)(pei)訓(xun)效果(guo)同(tong)樣避免不了(le)(le)局限性，因為(wei)有(you)的(de)(de)(de)(de)上級(ji)(ji)不太了(le)(le)解(jie)全(quan)面情況，或(huo)者(zhe)會(hui)主觀(guan)臆斷(duan)。因此，學者(zhe)設計(ji)了(le)(le)一(yi)種360度(du)的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)價法(fa)--由上級(ji)(ji)、下級(ji)(ji)、顧客、同(tong)事(shi)，甚至培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理者(zhe)等從不同(tong)角度(du)來(lai)評(ping)(ping)估(gu)受訓(xun)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)變化。這種方法(fa)對了(le)(le)解(jie)工(gong)作態度(du)或(huo)受訓(xun)者(zhe)培(pei)(pei)訓(xun)后行(xing)為(wei)的(de)(de)(de)(de)改變比(bi)較有(you)效。
測試(shi)比較
無論是國內還是國外的學者(zhe)，都將員(yuan)工通過培訓(xun)學到的知識、原(yuan)理和技能作(zuo)為企(qi)業(ye)(ye)培訓(xun)的效(xiao)(xiao)果(guo)。測(ce)試(shi)比較法(fa)是衡量員(yuan)工知識掌(zhang)握程度的有(you)效(xiao)(xiao)方(fang)法(fa)。實(shi)踐(jian)中，企(qi)業(ye)(ye)會經常采用(yong)測(ce)試(shi)法(fa)評估培訓(xun)效(xiao)(xiao)果(guo)，但效(xiao)(xiao)果(guo)并不理想，原(yuan)因在于，沒有(you)加入任何參(can)照物，只是進行簡單的測(ce)試(shi)。而(er)有(you)效(xiao)(xiao)的測(ce)試(shi)法(fa)應該是具有(you)對比性的測(ce)試(shi)比較評價(jia)法(fa)。
測(ce)試(shi)比較評價法有(you)多種不(bu)同方案(an)。其中(zhong)，事前、事后(hou)測(ce)試(shi)法，主要是在(zai)參(can)加培(pei)訓(xun)(xun)(xun)前后(hou)，對(dui)受訓(xun)(xun)(xun)者分(fen)別(bie)(bie)進(jin)行內容相(xiang)同或相(xiang)近的測(ce)試(shi)。這(zhe)樣可(ke)以(yi)體(ti)現出被測(ce)者受訓(xun)(xun)(xun)前后(hou)的差別(bie)(bie)。但(dan)這(zhe)也不(bu)乏缺陷(xian)--不(bu)能體(ti)現參(can)加培(pei)訓(xun)(xun)(xun)與(yu)未(wei)參(can)加培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的員工(gong)(gong)間的差別(bie)(bie)。為(wei)克服這(zhe)一缺點(dian)，企(qi)業可(ke)以(yi)將參(can)加培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的員工(gong)(gong)組(zu)(zu)成培(pei)訓(xun)(xun)(xun)組(zu)(zu)，另外再挑選(xuan)一組(zu)(zu)與(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)組(zu)(zu)素(su)質(zhi)相(xiang)近、未(wei)參(can)見培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的員工(gong)(gong)組(zu)(zu)成對(dui)照(zhao)組(zu)(zu)，分(fen)別(bie)(bie)對(dui)這(zhe)兩組(zu)(zu)員工(gong)(gong)進(jin)行測(ce)試(shi)。
有研究(jiu)顯示，分組(zu)測(ce)試(shi)(shi)的(de)方案有時也不能測(ce)出(chu)真實的(de)培訓(xun)效果，因為會(hui)出(chu)現“霍桑效應”--受訓(xun)者可能因為有機會(hui)參加(jia)培訓(xun)而積(ji)極性高漲，工作(zuo)績效得到提升，但這與培訓(xun)本身的(de)關系并(bing)不大。為克服這一誤差(cha)，學(xue)者所(suo)羅門（Solomon）設計了(le)“所(suo)羅門四小組(zu)”方法，通過增加(jia)對照(zhao)組(zu)的(de)數(shu)量，盡量減(jian)少測(ce)試(shi)(shi)誤差(cha)。所(suo)羅門四小組(zu)方法小組(zu)
培訓(xun)(xun)前 培訓(xun)(xun) 培訓(xun)(xun)后培訓(xun)(xun)組
測量是測量對照(zhao)組1
測量否測量對照組2
不測量(liang) 是(shi)測量(liang)對照組3
不測量(liang) 否測量(liang)對照組4
針對培訓具(ju)有滯后(hou)效(xiao)果(guo)的特性(xing)，測(ce)量比較(jiao)法還提(ti)供了時間序列方(fang)案(an)，即在培訓后(hou)定期做幾次測(ce)量，以準確分析(xi)培訓效(xiao)果(guo)的轉(zhuan)移程度。
收(shou)(shou)益(yi)評價(jia)企業(ye)(ye)的(de)經濟(ji)性特征迫使(shi)企業(ye)(ye)必須關注培訓(xun)的(de)成本和收(shou)(shou)益(yi)。培訓(xun)收(shou)(shou)益(yi)評價(jia)法就是從經濟(ji)角度綜合(he)評價(jia)培訓(xun)項目的(de)好壞(huai)，計算出培訓(xun)為企業(ye)(ye)帶(dai)來的(de)經濟(ji)收(shou)(shou)益(yi)。
有(you)的(de)培訓項(xiang)目(mu)能直接計算其經濟(ji)收益，尤(you)其是操作性(xing)和技能性(xing)強(qiang)的(de)培訓項(xiang)目(mu)。但是并(bing)不是所有(you)的(de)培訓項(xiang)目(mu)都可以直接計算出它的(de)收益。
本文所討論的(de)5種(zhong)綜(zong)合(he)性培訓評估(gu)方(fang)法(fa)，一般(ban)可(ke)以(yi)多(duo)種(zhong)方(fang)法(fa)聯(lian)合(he)使用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業在操作中，可(ke)以(yi)采用(yong)(yong)(yong)一些常用(yong)(yong)(yong)的(de)工具，如問卷調查、座(zuo)談會、面(mian)談、觀(guan)察等，取得相關數據。取得數據后，再將兩(liang)組或多(duo)組不同的(de)數據進行分析比較。
培(pei)訓效(xiao)果的(de)評(ping)估是很(hen)復雜的(de)管理活(huo)動，因此，培(pei)訓評(ping)估并沒有(you)一個放之四海而皆準的(de)固定(ding)模(mo)式。企業(ye)需要視不同情況，選擇(ze)合適(shi)的(de)方(fang)法，才能得到(dao)真實、客觀的(de)評(ping)估結(jie)果。
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