以(yi)能力為基礎的(de)HR實踐(jian)包(bao)含了一(yi)個(ge)概念框(kuang)架和(he)若干程序，這(zhe)些概 念框(kuang)架和(he)稈序需要我們通過培訓和(he)不(bu)斷的(de)調(diao)整維護(hu)，使這(zhe)些HR實踐(jian)的(de) 質童保(bao)持(chi)一(yi)定的(de)水準，以(yi)取得我們期望的(de)成(cheng)(cheng)果(guo)一(yi)選(xuan)任(ren)、安(an)排和(he)培養能夠(gou) 共(gong)同(tong)努力完(wan)成(cheng)(cheng)組織使命的(de)績(ji)效出眾者。
傳統(tong)的(de)(de)(de)(de)HR行政(zheng)管理系(xi)(xi)統(tong)一般無法支持基(ji)于(yu)能力的(de)(de)(de)(de)HR實踐(jian)的(de)(de)(de)(de)順利 進行。這(zhe)些系(xi)(xi)統(tong)常常各(ge)自為(wei)政(zheng),相互(hu)獨立:海克特集團①的(de)(de)(de)(de)一份報告表 明，一般情況(kuang)下，組織在(zai)每100名(ming)員(yuan)工(gong)間就使用(yong)將(jiang)近(jin)10種HR系(xi)(xi)統(tong)，而且 這(zhe)些系(xi)(xi)統(tong)既相互(hu)獨立，又日(ri)漸老化。因為(wei)這(zhe)些系(xi)(xi)統(tong)的(de)(de)(de)(de)老化且缺乏功用(yong)，許 多公司(si)不得(de)不對他(ta)們的(de)(de)(de)(de)HR系(xi)(xi)統(tong)進行升級(ji)換代。除(chu)此之外,HR專(zhuan)業人員(yuan) 也(ye)正在(zai)花更多的(de)(de)(de)(de)時(shi)問(wen)去解決行政(zheng)管理方面的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。結果，他(ta)們只(zhi)能將(jiang)32%的(de)(de)(de)(de)時(shi)問(wen)用(yong)于(yu)招聘(pin)最優(you)秀的(de)(de)(de)(de)人才、培(pei)訓和(he)培(pei)養(yang)聘(pin)用(yong)的(de)(de)(de)(de)人員(yuan)、提(ti)高生產能 力、激勵員(yuan)工(gong)去適應一個不斷(duan)變化著(zhu)的(de)(de)(de)(de)環境即基(ji)干能力的(de)(de)(de)(de)企業文化 的(de)(de)(de)(de)創造。
以(yi)下例子列舉了實施基于能(neng)力的選(xuan)任(ren)程序所(suo)要采取(qu)的行政步驟,從(cong) 中(zhong)我們可以(yi)看出完成HR任(ren)務(wu)需要耗費多少時間：
•確立或設(she)置能力(li)模型。
•制定或設置一系列我們期望要求應聘者具備(bei)的技能和素質。
•確(que)定或發現用來(lai)評(ping)估(gu)應(ying)聘者的其他(ta)重要的工作特點(dian)。
•確(que)定(ding)面試官u
•編制并打印出附有崗位規(gui)范的文件或表格。
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