[摘要] 企業薪酬的(de)效用有(you)(you)二：一是保障員工(gong)的(de)基(ji)本(ben)生活；二是起(qi)到對(dui)員工(gong)的(de)激(ji)勵作用。本(ben)文(wen)重點(dian)分(fen)析了薪酬的(de)剛(gang)性和(he)差(cha)異性特征(zheng)和(he)薪酬的(de)運作模(mo)式，提出只有(you)(you)對(dui)企業內部和(he)外部等影(ying)響(xiang)薪酬支付的(de)因素(su)做(zuo)系統的(de)思考，才(cai)能(neng)使企業薪酬效用*化。
[關鍵(jian)詞] 薪(xin)酬效用彈(dan)性(xing)(xing)薪(xin)酬剛性(xing)(xing)薪(xin)酬運作(zuo)模式分析管理(li)(li)的(de)宗旨在(zai)(zai)于(yu)保(bao)證效果的(de)前提下追求效率，也就是謀求管理(li)(li)的(de)效用*化。薪(xin)酬在(zai)(zai)人力資源(yuan)管理(li)(li)中(zhong)有(you)著關鍵(jian)的(de)作(zuo)用，薪(xin)酬管理(li)(li)的(de)效用*化，能使(shi)企業在(zai)(zai)商場征戰中(zhong)，達到(dao)事半功倍的(de)效果。
一、薪酬內涵
薪(xin)酬一般包(bao)括基本薪(xin)金(jin)、獎金(jin)、福利、保(bao)險和津貼。如(ru)果(guo)以(yi)薪(xin)酬的剛性（即(ji)不(bu)可變性）為(wei)橫(heng)坐標，以(yi)薪(xin)酬的差異性（即(ji)薪(xin)酬在不(bu)同(tong)員工之間的差異程度(du)）為(wei)縱坐標，可以(yi)將薪(xin)酬的構成用四方圖來表(biao)示。
第一(yi)象限(xian)表(biao)現為很強的(de)(de)(de)剛性(xing)(xing)和(he)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)表(biao)明(ming)薪金(jin)在不同層次(ci)的(de)(de)(de)員工間(jian)有很大的(de)(de)(de)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)，但(dan)薪金(jin)的(de)(de)(de)不可降(jiang)性(xing)(xing)又表(biao)明(ming)其(qi)(qi)具(ju)有很強的(de)(de)(de)剛性(xing)(xing)；第二象限(xian)的(de)(de)(de)獎金(jin)表(biao)現為高差(cha)異(yi)性(xing)(xing)和(he)低剛性(xing)(xing)，這說(shuo)明(ming)激勵(li)作用(yong)最強；第三象限(xian)表(biao)明(ming)保險具(ju)有低差(cha)異(yi)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)特(te)征(zheng)；第四象限(xian)表(biao)明(ming)福利是高剛性(xing)(xing)低差(cha)異(yi)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)，激勵(li)作用(yong)最弱甚至為零（最僵硬）；津(jin)貼的(de)(de)(de)差(cha)異(yi)性(xing)(xing)和(he)剛性(xing)(xing)由于其(qi)(qi)種類多(duo)通常是不確定(ding)的(de)(de)(de)。
二、薪(xin)酬運(yun)作模(mo)式
薪酬(chou)的運作模式有(you)高彈模式、高穩定模式和折中模式。
從圖(tu)2可(ke)知，在C階(jie)段(duan)為企(qi)業(ye)的(de)成長(chang)期(qi)，D階(jie)段(duan)為企(qi)業(ye)的(de)成熟(shu)期(qi)，E階(jie)段(duan)為企(qi)業(ye)的(de)衰退期(qi)，企(qi)業(ye)必然要隨著(zhu)生(sheng)產效率由高到(dao)低(di)的(de)變(bian)化而經歷這三個階(jie)段(duan)。企(qi)業(ye)不(bu)同(tong)的(de)生(sheng)命階(jie)段(duan)配合相應的(de)薪酬運作模式(shi)，才能使薪酬效用*。
在企(qi)業的(de)成(cheng)長期要采用高(gao)彈(dan)薪酬運作(zuo)模式，降低剛性(xing)薪酬的(de)比例而增加(jia)彈(dan)性(xing)薪酬。高(gao)比例的(de)獎(jiang)金與津貼會極大地刺激員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)積極性(xing)，挖掘他們的(de)潛能，這(zhe)也(ye)非常符(fu)合企(qi)業在此階(jie)段迅(xun)速提高(gao)生產力，迅(xun)速發展的(de)需要。
在(zai)企業(ye)(ye)成熟階段(duan)要(yao)采(cai)用高(gao)穩(wen)定(ding)薪酬運作模式，此(ci)時(shi)企業(ye)(ye)要(yao)維(wei)持(chi)現有的(de)經(jing)營水平(ping)。在(zai)本階段(duan)加大投入促(cu)進生產(chan)效(xiao)率(lv)提高(gao)的(de)潛力是很低的(de)，企業(ye)(ye)更加希望穩(wen)定(ding)現有的(de)人力資源，利用其高(gao)比例(li)的(de)產(chan)品市(shi)場份(fen)額獲得(de)高(gao)利潤(run)。而高(gao)比例(li)的(de)剛(gang)性(xing)薪酬是由利于人員的(de)穩(wen)定(ding)，促(cu)進企業(ye)(ye)保持(chi)利潤(run)與保護市(shi)場。
在企(qi)(qi)業衰退階段要(yao)采用折(zhe)中薪(xin)酬運(yun)作模式，此時(shi)企(qi)(qi)業急需收(shou)取可(ke)獲得(de)的(de)利(li)(li)潤并向別處投(tou)資。在本階段，企(qi)(qi)業著重控制甚至降低成本，通過逐步降低彈性(xing)薪(xin)酬的(de)比(bi)例而(er)達到此目(mu)的(de)。折(zhe)中的(de)薪(xin)酬運(yun)作模式有(you)利(li)(li)于(yu)企(qi)(qi)業平穩的(de)損失最小地(di)退出市(shi)場的(de)競爭。
這種(zhong)方式員工(gong)有較強(qiang)(qiang)的(de)安全(quan)感，但激勵性(xing)差；折中(zhong)模式強(qiang)(qiang)調差異性(xing)和剛(gang)性(xing)的(de)適中(zhong)，對(dui)基本薪金和獎金的(de)比(bi)例(li)均衡，重(zhong)視(shi)對(dui)福利(li)、津(jin)貼(tie)和保(bao)險的(de)作用。這種(zhong)方式也兼顧員工(gong)的(de)安全(quan)性(xing)和對(dui)企業目標的(de)激勵性(xing)。
三、薪酬效(xiao)用*化的因素分(fen)析
1.薪酬(chou)激勵從馬斯洛(luo)（Maslow）需(xu)求(qiu)五層(ceng)次(ci)(ci)理論說明人(ren)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)是分層(ceng)次(ci)(ci)的(de)(de)(de)(de)，只有滿足了低層(ceng)次(ci)(ci)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)之后(hou)，才能(neng)考慮高(gao)層(ceng)次(ci)(ci)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)。工(gong)資是滿足員(yuan)工(gong)基本生活條件(jian)的(de)(de)(de)(de)主(zhu)要因(yin)素。對(dui)于更高(gao)層(ceng)次(ci)(ci)需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)要使薪酬(chou)更多地體現差(cha)異性。更多地發(fa)揮(hui)(hui)福利(li)和津貼的(de)(de)(de)(de)作用(yong)，如企(qi)業為員(yuan)工(gong)提供(gong)的(de)(de)(de)(de)所有保險福利(li)項目(mu)、實(shi)物、旅游、文體娛樂(le)等，會讓(rang)員(yuan)工(gong)感到企(qi)業的(de)(de)(de)(de)溫暖，從而會對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)更加忠誠，發(fa)揮(hui)(hui)出*的(de)(de)(de)(de)效用(yong)。
為(wei)使(shi)薪(xin)(xin)酬發(fa)揮更(geng)大效用要適當縮(suo)短彈(dan)(dan)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬發(fa)放(fang)的(de)時間間隔、保持(chi)激勵(li)的(de)及時性(xing)(xing)，有(you)助(zhu)于更(geng)好地發(fa)揮薪(xin)(xin)酬的(de)激勵(li)效用。頻繁的(de)小(xiao)規(gui)模(mo)的(de)彈(dan)(dan)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬獎(jiang)(jiang)勵(li)會比大規(gui)模(mo)的(de)獎(jiang)(jiang)勵(li)更(geng)為(wei)有(you)效。減少常規(gui)定(ding)期的(de)彈(dan)(dan)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬獎(jiang)(jiang)勵(li)，增加不定(ding)期的(de)彈(dan)(dan)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬獎(jiang)(jiang)勵(li)，讓(rang)員工有(you)更(geng)多意外的(de)驚(jing)喜，也(ye)能增強激勵(li)效果。為(wei)了促使(shi)團隊(dui)成員之間相互合作，同時防止上(shang)下級之間由于工資(zi)差距(ju)過(guo)大，導致出現(xian)低層(ceng)人(ren)員心(xin)態不平衡的(de)現(xian)象，所以有(you)必要建(jian)立團隊(dui)獎(jiang)(jiang)勵(li)計劃。有(you)些企業，用在獎(jiang)(jiang)勵(li)團隊(dui)方面的(de)資(zi)金(jin)占到(dao)員工收入的(de)很大比重。
2.計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)方式包括按時計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)、按件(jian)計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)、按績(ji)(ji)(ji)(ji)計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)等(deng)，選擇(ze)合適(shi)的(de)計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)方式有利于(yu)發揮薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)作(zuo)用。最(zui)缺乏激勵(li)效果的(de)是按時計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)，其激勵(li)作(zuo)用只是體(ti)現在(zai)(zai)每年調薪(xin)前后(hou)的(de)一段時間，很難持久。但(dan)它(ta)也有明(ming)顯(xian)的(de)優點：收入穩定(ding)(ding)，給(gei)員工(gong)以安全感(gan)，便于(yu)留人(ren)和招聘；實施方便；勞動力成本(ben)易于(yu)預測；不會因為強調產出數(shu)量(liang)(liang)而忽(hu)視質量(liang)(liang)等(deng)。計(ji)(ji)(ji)件(jian)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)激勵(li)作(zuo)用十分明(ming)顯(xian)，但(dan)它(ta)僅(jin)適(shi)用于(yu)產出數(shu)量(liang)(liang)容易計(ji)(ji)(ji)量(liang)(liang)、質量(liang)(liang)標準明(ming)晰的(de)工(gong)作(zuo)，對知識白領的(de)工(gong)作(zuo)很難計(ji)(ji)(ji)件(jian)。在(zai)(zai)IT行業(ye)(ye)，最(zui)通常采用的(de)是按時計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)與按績(ji)(ji)(ji)(ji)效計(ji)(ji)(ji)酬(chou)(chou)(chou)相結(jie)合。它(ta)需要事先設定(ding)(ding)具體(ti)的(de)工(gong)作(zuo)目(mu)標（指標），考核期結(jie)束時或(huo)(huo)項目(mu)完成后(hou)根據實際工(gong)作(zuo)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)評估結(jie)果計(ji)(ji)(ji)算浮動工(gong)資(zi)或(huo)(huo)提取傭金。業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)工(gong)資(zi)由團隊(dui)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)和個人(ren)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)兩部分所決定(ding)(ding)。對高級職(zhi)位，企(qi)業(ye)(ye)利潤常作(zuo)為重要業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)指標而與薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)掛(gua)鉤。由于(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)與可量(liang)(liang)化的(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)掛(gua)鉤，更具激勵(li)性和公平性。這種方法需要有合理的(de)目(mu)標設定(ding)(ding)方法和良(liang)好的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效考評系統(tong)做支持。
3.外部(bu)環境對(dui)薪(xin)酬支付的(de)影響為(wei)(wei)使薪(xin)酬發揮*效用，對(dui)當地勞動力市場的(de)供(gong)求狀況和社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)薪(xin)酬水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)了(le)解是很(hen)必要的(de)。參照社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)工資水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)確定(ding)企(qi)(qi)業(ye)的(de)薪(xin)酬水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)。根(gen)據企(qi)(qi)業(ye)的(de)自身實力和企(qi)(qi)業(ye)整體發展的(de)需(xu)要對(dui)于(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)不同(tong)崗位(wei)應有所(suo)側重，可(ke)(ke)以(yi)采用與社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)持(chi)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)、略高于(yu)(yu)社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)、略低于(yu)(yu)社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)等幾種方式區別(bie)對(dui)待(dai)。對(dui)于(yu)(yu)社(she)會(hui)需(xu)求大于(yu)(yu)供(gong)給的(de)緊(jin)缺型人(ren)(ren)才，企(qi)(qi)業(ye)應制定(ding)略高于(yu)(yu)社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)的(de)薪(xin)酬政策，從而留(liu)住人(ren)(ren)才；對(dui)于(yu)(yu)社(she)會(hui)供(gong)求基本平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)衡或供(gong)大于(yu)(yu)求的(de)人(ren)(ren)員，企(qi)(qi)業(ye)可(ke)(ke)以(yi)采取與社(she)會(hui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)均(jun)(jun)(jun)水(shui)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)持(chi)平(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)的(de)薪(xin)酬政策。同(tong)時還要比較同(tong)行業(ye)的(de)各級職(zhi)位(wei)的(de)薪(xin)酬標(biao)準，作(zuo)為(wei)(wei)參考(kao)。
4.經(jing)營狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)決定薪(xin)酬薪(xin)酬的(de)(de)變(bian)動往(wang)往(wang)是由企業(ye)的(de)(de)經(jing)營狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)決定的(de)(de)。薪(xin)酬隨著(zhu)經(jing)營狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)而改(gai)(gai)變(bian)，筆者認為應(ying)該發(fa)揮薪(xin)酬的(de)(de)主動激(ji)勵作用，從而推進(jin)經(jing)營狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)的(de)(de)改(gai)(gai)變(bian)。發(fa)揮薪(xin)酬激(ji)勵作用的(de)(de)同時，配(pei)合科學的(de)(de)績效(xiao)管理，將企業(ye)帶(dai)進(jin)“高工(gong)資(zi)、高效(xiao)率、高效(xiao)益(yi)”的(de)(de)良性循環(huan)中，用*的(de)(de)人才成就*的(de)(de)事業(ye)，這樣(yang)企業(ye)和(he)員工(gong)都會有一個加(jia)速(su)度的(de)(de)發(fa)展，和(he)螺(luo)旋(xuan)式的(de)(de)上升。
薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)調(diao)(diao)節對員工(gong)(gong)而言(yan)是非常敏感的(de)。做的(de)不好(hao)會嚴重挫傷員工(gong)(gong)的(de)積極性，傷及企(qi)業的(de)整體利(li)益(yi)。從(cong)員工(gong)(gong)的(de)角(jiao)度(du)，他們希(xi)望不斷的(de)加薪(xin)(xin)，獲得高收入(ru)，從(cong)企(qi)業主角(jiao)度(du)，盡(jin)可能(neng)控制薪(xin)(xin)金成本。為了緩(huan)解這一矛盾(dun)，企(qi)業應該明(ming)確(que)薪(xin)(xin)酬(chou)變動的(de)規章制度(du)，把薪(xin)(xin)酬(chou)變動的(de)結果和(he)工(gong)(gong)作分析、培(pei)訓、績效考核(he)等一系(xi)(xi)列(lie)的(de)過程聯系(xi)(xi)在(zai)一起。還(huan)可以降低員工(gong)(gong)對其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)目標的(de)期(qi)望值(zhi)，比如對員工(gong)(gong)預(yu)期(qi)的(de)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)幅(fu)度(du)和(he)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)范(fan)圍做低調(diao)(diao)處理。當(dang)員工(gong)(gong)發(fa)現其(qi)事(shi)實上的(de)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)幅(fu)度(du)超過其(qi)預(yu)想時，他會產(chan)生(sheng)一種(zhong)滿足感。
通過以上分(fen)析(xi)，把握好薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)剛性和差異性特征，對薪(xin)酬(chou)(chou)運作(zuo)模(mo)式做(zuo)系統的(de)分(fen)析(xi)，能發(fa)揮薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)更大(da)效(xiao)用。從(cong)企(qi)業(ye)(ye)內部(bu)看，薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)支付要考慮(lv)到(dao)員工需求、彈性薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)激(ji)勵作(zuo)用、計酬(chou)(chou)方(fang)式的(de)選擇、對團(tuan)隊的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵、薪(xin)酬(chou)(chou)調節等方(fang)面；從(cong)企(qi)業(ye)(ye)自身來看，要考慮(lv)企(qi)業(ye)(ye)自身的(de)性質和企(qi)業(ye)(ye)生命周期發(fa)展階段(duan)并結(jie)合同行業(ye)(ye)市場(chang)環境(jing)的(de)變化，并對此作(zuo)全面、系統的(de)分(fen)析(xi)才能使(shi)企(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)效(xiao)用*化。
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