從來(lai)沒有一(yi)個時代像今天(tian)這樣，高管薪(xin)酬問(wen)題會變得(de)如此復雜。一(yi)方(fang)(fang)面是(shi)企業(ye)對精英(ying)人才(cai)渴求強烈，要求企業(ye)必須(xu)建立具(ju)有吸(xi)引力的(de)薪(xin)酬激(ji)勵機制；一(yi)方(fang)(fang)面則(ze)是(shi)不斷投(tou)票(piao)反(fan)對薪(xin)酬方(fang)(fang)案的(de)股(gu)東(dong)、監(jian)管部(bu)門頻出的(de)新規以及(ji)反(fan)對聲日益高漲的(de)公(gong)眾，表現為外部(bu)環境的(de)巨大(da)壓力。如何在(zai)二(er)者之(zhi)間(jian)實現平衡，正(zheng)考驗著企業(ye)的(de)智慧。
實(shi)際上(shang)，無論(lun)就薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平還是復雜度而言，境外(wai)金(jin)融(rong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)所有(you)行業(ye)(ye)(ye)(ye)中一(yi)直居于領先(xian)地位(wei)，其面臨的(de)(de)(de)問題也(ye)極具全球(qiu)性和(he)代表性。因(yin)而，以(yi)境外(wai)金(jin)融(rong)公(gong)(gong)司為代表的(de)(de)(de)全球(qiu)領先(xian)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策(ce)、結構(gou)設計、股權激(ji)勵、信息披露等方面的(de)(de)(de)新(xin)智慧(hui)、新(xin)思路和(he)新(xin)實(shi)踐，尤(you)其值得中國公(gong)(gong)司借鑒。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策(ce)機制：究竟誰決定，如何定？薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策(ce)機制在(zai)所有(you)因(yin)素中對高管薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)有(you)效性的(de)(de)(de)影響是最直接的(de)(de)(de)，境外(wai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)高管薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策(ce)中雖然或多或少也(ye)存在(zai)一(yi)些問題，但其科(ke)學的(de)(de)(de)評估方法和(he)多方的(de)(de)(de)參(can)與(yu)制衡，依然值得境內企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)借鑒。
充分發揮薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)顧(gu)問(wen)(wen)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用。境(jing)外(wai)實(shi)踐中(zhong)，高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)一般由董事會(hui)(hui)(hui)或(huo)下設(she)(she)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)來(lai)決(jue)定。薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)具備較高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)技術水(shui)平，其背(bei)后(hou)還(huan)有(you)長(chang)期薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)顧(gu)問(wen)(wen)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)隨(sui)時支持。以瑞銀（UBS）為(wei)例，每(mei)年高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)設(she)(she)計伊始，都會(hui)(hui)(hui)由獨(du)立薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)咨(zi)詢顧(gu)問(wen)(wen)從公司(si)規(gui)模、產品與(yu)業(ye)務范圍(wei)、地域(yu)范圍(wei)、總部位置、人(ren)才競爭、人(ren)員(yuan)(yuan)及薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)戰略六個(ge)維度(du)嚴格(ge)篩選對標公司(si)，對其薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平與(yu)結構(gou)進行詳盡分析，使之能夠為(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)提(ti)供詳實(shi)全面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)數據來(lai)支持其作出合理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)決(jue)策(ce)。除了薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數據，薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)顧(gu)問(wen)(wen)還(huan)會(hui)(hui)(hui)隨(sui)時與(yu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)分享高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一些(xie)新(xin)趨勢新(xin)做法(fa)，使之拓寬視野，提(ti)高薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方案的(de)(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效性。與(yu)境(jing)外(wai)相比，國內很多(duo)(duo)企業(ye)在薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)決(jue)策(ce)機制建設(she)(she)上(shang)還(huan)是(shi)有(you)很大差距的(de)(de)(de)(de)(de)(de)：許多(duo)(duo)企業(ye)并沒有(you)專(zhuan)(zhuan)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)；有(you)些(xie)企業(ye)雖(sui)然(ran)設(she)(she)立薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)，但其成員(yuan)(yuan)缺乏(fa)在薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)激勵(li)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力；還(huan)有(you)許多(duo)(duo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)(hui)凡事聽命于董事長(chang)，最后(hou)實(shi)際(ji)上(shang)仍是(shi)高管(guan)自定薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，嚴重影響高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方案的(de)(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效性。
賦(fu)(fu)予股(gu)東更(geng)多的(de)(de)(de)(de)話語權(quan)。其實不(bu)僅(jin)在(zai)境內(nei)，薪(xin)酬委員會獨(du)立(li)性不(bu)強，高管自定薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)情況在(zai)境外也(ye)會發生。為(wei)了(le)有效應對(dui)，歐美(mei)國家(jia)通過《多德弗蘭克法案》引入“薪(xin)酬話語權(quan)”（say on pay）規定，要求(qiu)企業(ye)將(jiang)高管薪(xin)酬提交股(gu)東投(tou)票。隨著(zhu)股(gu)東的(de)(de)(de)(de)非(fei)約束性投(tou)票權(quan)逐步應用之后，近(jin)期公司高管薪(xin)酬方案（如花旗、巴克萊(lai)等(deng)）遭遇股(gu)東否決(jue)(jue)的(de)(de)(de)(de)案例(li)不(bu)斷發生，例(li)如因遭到股(gu)東投(tou)票反對(dui)的(de)(de)(de)(de)壓(ya)力，巴克萊(lai)CEO表示會放(fang)棄2011年一半的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)金。不(bu)僅(jin)如此，部分國家(jia)甚至(zhi)考慮從(cong)法律(lv)上(shang)賦(fu)(fu)予股(gu)東否決(jue)(jue)高管薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)權(quan)利如賦(fu)(fu)予銀行投(tou)資(zi)人法定權(quan)利否決(jue)(jue)“道德上(shang)不(bu)成立(li)”的(de)(de)(de)(de)高管薪(xin)酬。對(dui)中國而言，可(ke)以充分借鑒(jian)這(zhe)一思路，比如說(shuo)完善(shan)《公司法》，允許上(shang)市公司股(gu)東對(dui)不(bu)合理的(de)(de)(de)(de)高管薪(xin)酬提出質疑，要求(qiu)召開(kai)股(gu)東大會重新表決(jue)(jue)。薪(xin)酬結構設計：如何更(geng)好掛(gua)鉤真(zhen)實業(ye)績？
受制于人才市場充分而激(ji)烈的競爭，公(gong)司很可能為高管們提供(gong)高薪，高薪不(bu)代表必然不(bu)合理，問題的關鍵在于這些高薪是否充分反映(ying)了高管所承擔的職責以及(ji)公(gong)司的真實(shi)業(ye)績。為了達(da)到這個目(mu)標，境外優秀企(qi)業(ye)在薪酬(chou)結構設計時一(yi)般從兩個方面(mian)展開努力。
通(tong)過中(zhong)長期激勵強化薪(xin)酬的(de)(de)股(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)付和遞延(yan)支(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)付。仍(reng)然以瑞銀為(wei)例，其高管薪(xin)酬主要分為(wei)兩(liang)個(ge)部分，即固定薪(xin)酬和獎金(jin)。其中(zhong)40%的(de)(de)獎金(jin)為(wei)現(xian)金(jin)支(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)付，按(an)照“60%：20%：20%”的(de)(de)比例分3年遞延(yan)發放(fang)；60%的(de)(de)獎金(jin)為(wei)股(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)付，分別通(tong)過“業績股(gu)(gu)票單位(wei)計劃(hua)”和“高管持股(gu)(gu)計劃(hua)”在(zai)3年和5年后逐步歸(gui)屬。從長遠(yuan)來(lai)看(kan)，股(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)付使高管手中(zhong)持有的(de)(de)大量股(gu)(gu)票能夠伴隨公司未來(lai)業績變化不斷波動，而遞延(yan)支(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)付則為(wei)未來(lai)薪(xin)酬兌現(xian)時公司根據業績對其進行調增(zeng)或扣(kou)減(jian)預留了空(kong)間，從而共同確(que)保薪(xin)酬與(yu)真實業績的(de)(de)長期關聯。
完善遞(di)延支付(fu)在兌現(xian)時(shi)的(de)調整機制，切(qie)實(shi)執(zhi)行(xing)(xing)“薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)追(zhui)回(hui)條(tiao)(tiao)款”。無論是(shi)現(xian)金(jin)還(huan)是(shi)股權形式的(de)獎金(jin)，在兌現(xian)時(shi)瑞(rui)(rui)銀(yin)都會根(gen)據公司業績按照約定的(de)機制進(jin)行(xing)(xing)調增或扣減，以杜絕發放違反初衷(zhong)的(de)激(ji)勵出現(xian)。除此(ci)之外，一直普(pu)遍(bian)存在但少(shao)見實(shi)施(shi)的(de)“薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)追(zhui)回(hui)條(tiao)(tiao)款”在瑞(rui)(rui)銀(yin)也得到(dao)了較早執(zhi)行(xing)(xing)2011年由于盈利未達到(dao)預定標準，投資(zi)銀(yin)行(xing)(xing)的(de)CEO不得不返還(huan)50%的(de)高管持股計劃下的(de)股票獎勵。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)追(zhui)回(hui)機制在2012年被更多(duo)企業執(zhi)行(xing)(xing)，6月摩根(gen)斯(si)坦(tan)利表示為了對巨(ju)虧負責，部分高管的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)將被追(zhui)回(hui)；德意志銀(yin)行(xing)(xing)更是(shi)專門(men)成立了“遞(di)延薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)追(zhui)回(hui)小組”，確保(bao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)追(zhui)回(hui)條(tiao)(tiao)款能夠切(qie)實(shi)實(shi)施(shi)。
值得(de)注意的(de)(de)是(shi)，雖然上述薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結構設計(ji)的(de)(de)思路在(zai)(zai)(zai)國際較為通(tong)行(xing)，但該(gai)做法在(zai)(zai)(zai)國內(nei)是(shi)否有(you)復(fu)制的(de)(de)空間仍取(qu)決于(yu)(yu)諸(zhu)多因素。首先與(yu)國內(nei)的(de)(de)監(jian)管政(zheng)策有(you)關(guan)。以金(jin)融業(ye)(ye)(ye)為例，由于(yu)(yu)股權(quan)激勵(li)監(jian)管較為嚴格，金(jin)融企業(ye)(ye)(ye)很(hen)難(nan)(nan)充分使用股權(quan)激勵(li)這一中(zhong)長期(qi)(qi)激勵(li)載體，不得(de)不繼續依賴(lai)較高(gao)的(de)(de)現(xian)金(jin)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)進行(xing)，造成(cheng)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)中(zhong)短期(qi)(qi)激勵(li)比例畸高(gao)。同時從現(xian)在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)遞延(yan)支(zhi)(zhi)付(fu)實踐來看，企業(ye)(ye)(ye)普(pu)遍還是(shi)參照《商業(ye)(ye)(ye)銀(yin)行(xing)穩健薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)監(jian)管指引》等(deng)監(jian)管政(zheng)策，在(zai)(zai)(zai)時間上滿足了遞延(yan)支(zhi)(zhi)付(fu)條款，在(zai)(zai)(zai)兌現(xian)時很(hen)難(nan)(nan)看到根(gen)據業(ye)(ye)(ye)績(ji)進行(xing)調增(zeng)或(huo)扣減的(de)(de)實際操作，因此(ci)只要熬到相(xiang)應時間，無功無過的(de)(de)高(gao)管也(ye)可領取(qu)原遞延(yan)的(de)(de)績(ji)效薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)，從某(mou)種程度來講，割裂了薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)支(zhi)(zhi)付(fu)與(yu)公(gong)司業(ye)(ye)(ye)績(ji)的(de)(de)聯系。其(qi)次，國內(nei)的(de)(de)一些特(te)殊情況(kuang)也(ye)增(zeng)加了高(gao)管薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)復(fu)雜度。例如(ru)在(zai)(zai)(zai)銀(yin)行(xing)業(ye)(ye)(ye)，利率非市(shi)場化(hua)下的(de)(de)巨大存貸差(cha)為其(qi)貢獻(xian)了巨額利潤(run)，使得(de)企業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)績(ji)與(yu)高(gao)管真實貢獻(xian)的(de)(de)關(guan)系變得(de)很(hen)難(nan)(nan)衡量(liang)，如(ru)果過分強調高(gao)管薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)與(yu)公(gong)司業(ye)(ye)(ye)績(ji)掛(gua)鉤，顯(xian)然有(you)失合理(li)。股權(quan)激勵(li)方(fang)案：如(ru)何更緊密地捆綁管理(li)層(ceng)與(yu)公(gong)司利益？
利用*持(chi)(chi)股要(yao)求(qiu)對股權(quan)激勵變現進(jin)行嚴格限(xian)制。出(chu)于確保高(gao)(gao)管(guan)為追(zhui)求(qiu)股東(dong)利益*化行動考慮，目前境外許多企(qi)業(ye)如(ru)匯豐(feng)、高(gao)(gao)盛等(deng)均對其高(gao)(gao)管(guan)實(shi)行*持(chi)(chi)股要(yao)求(qiu)（minimum share ownership requirements），即高(gao)(gao)管(guan)必須將已經歸(gui)屬的(de)(de)(de)股票在(zai)相當長(chang)的(de)(de)(de)時間內(nei)保留在(zai)手(shou)中，同(tong)時嚴格禁止通過對沖或衍(yan)生品交易來(lai)規避對股權(quan)激勵變現的(de)(de)(de)限(xian)制，通過高(gao)(gao)管(guan)長(chang)期(qi)持(chi)(chi)有股票來(lai)鼓勵他們為股東(dong)增值(zhi)。表(biao)2展示了(le)幾(ji)家公司具(ju)體的(de)(de)(de)*持(chi)(chi)股方案設計：第(di)一(yi)(yi)類如(ru)瑞銀(yin)，要(yao)求(qiu)高(gao)(gao)管(guan)持(chi)(chi)有固定(ding)數量股票；另一(yi)(yi)類如(ru)高(gao)(gao)盛、摩根大通等(deng)，要(yao)求(qiu)高(gao)(gao)管(guan)持(chi)(chi)有一(yi)(yi)定(ding)比例的(de)(de)(de)所獲股份；第(di)三類如(ru)加拿大豐(feng)業(ye)銀(yin)行，*持(chi)(chi)股數量為基本工資(zi)的(de)(de)(de)倍數。一(yi)(yi)般來(lai)講，*持(chi)(chi)股要(yao)求(qiu)都會與(yu)級別掛鉤，級別越(yue)高(gao)(gao)，*持(chi)(chi)股要(yao)求(qiu)也越(yue)高(gao)(gao)。
對(dui)(dui)(dui)國內企業而言(yan)，在(zai)這一(yi)方面顯然缺乏相(xiang)(xiang)應的(de)(de)制(zhi)(zhi)度約(yue)束。許(xu)多(duo)高(gao)(gao)管(guan)鉆《公司法(fa)》的(de)(de)漏(lou)洞高(gao)(gao)管(guan)“在(zai)任職期(qi)間內每年(nian)轉(zhuan)讓的(de)(de)股(gu)(gu)份不(bu)(bu)得超過其所(suo)(suo)持有公司股(gu)(gu)份總數的(de)(de)25%”，不(bu)(bu)惜離職套現(xian)，股(gu)(gu)權激(ji)勵(li)已經不(bu)(bu)是(shi)強(qiang)(qiang)化薪酬與績效的(de)(de)有效紐帶，而是(shi)成(cheng)為高(gao)(gao)管(guan)們實現(xian)暴富的(de)(de)一(yi)條捷徑。股(gu)(gu)權激(ji)勵(li)方式從期(qi)權主導向多(duo)樣化轉(zhuan)變(bian)。每當股(gu)(gu)價(jia)(jia)(jia)大(da)幅(fu)上(shang)升(sheng)時(shi)，高(gao)(gao)管(guan)們可(ke)以(yi)獲取豐厚的(de)(de)收(shou)益(yi)；股(gu)(gu)價(jia)(jia)(jia)大(da)幅(fu)下跌，卻(que)無人因此付出代價(jia)(jia)(jia)。對(dui)(dui)(dui)激(ji)勵(li)對(dui)(dui)(dui)象來(lai)講(jiang)，由于期(qi)權資(zi)金(jin)(jin)(jin)沉淀壓(ya)力小、風險(xian)較(jiao)小，期(qi)權對(dui)(dui)(dui)于高(gao)(gao)管(guan)與公司的(de)(de)捆綁作用不(bu)(bu)斷遭受質疑。相(xiang)(xiang)比之下，限制(zhi)(zhi)性(xing)股(gu)(gu)票(piao)(piao)單位(wei)近(jin)幾(ji)年(nian)來(lai)在(zai)國外呈(cheng)現(xian)強(qiang)(qiang)勁(jing)發展(zhan)勢頭(tou)，主要(yao)是(shi)因為限制(zhi)(zhi)性(xing)股(gu)(gu)票(piao)(piao)單位(wei)一(yi)般要(yao)求(qiu)高(gao)(gao)管(guan)在(zai)未來(lai)收(shou)益(yi)不(bu)(bu)確(que)定時(shi)付出一(yi)定的(de)(de)成(cheng)本。以(yi)花旗銀行(xing)的(de)(de)操(cao)作為例，高(gao)(gao)管(guan)30%的(de)(de)年(nian)度獎金(jin)(jin)(jin)需要(yao)兌換成(cheng)限制(zhi)(zhi)性(xing)股(gu)(gu)票(piao)(piao)單位(wei)，激(ji)勵(li)對(dui)(dui)(dui)象獲授(shou)限制(zhi)(zhi)性(xing)股(gu)(gu)票(piao)(piao)單位(wei)數量=兌換獎金(jin)(jin)(jin)金(jin)(jin)(jin)額/授(shou)予日前5個(ge)交易日內的(de)(de)公司標(biao)的(de)(de)股(gu)(gu)票(piao)(piao)平(ping)均收(shou)盤價(jia)(jia)(jia)。所(suo)(suo)有限制(zhi)(zhi)性(xing)股(gu)(gu)票(piao)(piao)單位(wei)在(zai)未來(lai)四(si)年(nian)內分批(pi)歸屬，價(jia)(jia)(jia)值將(jiang)隨(sui)公司股(gu)(gu)價(jia)(jia)(jia)波(bo)動而變(bian)化。創新性(xing)披露(lu)要(yao)求(qiu)：如(ru)何提高(gao)(gao)薪酬透明度與可(ke)參考性(xing)？
在(zai)境(jing)外(wai)(wai)(wai)(wai)，高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)方面(mian)(mian)存在(zai)眾多監管(guan)(guan)要求。SEC規(gui)則(ze)(ze)下，除了詳細披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)支付(fu)給高(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)底薪(xin)(xin)(xin)、獎金、股權(quan)、期(qi)權(quan)、福利(li)、退休津(jin)貼(tie)等各項薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)組成(cheng)外(wai)(wai)(wai)(wai)，還(huan)需要解釋薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)發放的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)具體原因，在(zai)這一(yi)規(gui)則(ze)(ze)下企業(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)相對(dui)透(tou)明(ming)。除了提高(gao)(gao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)透(tou)明(ming)度，企業(ye)(ye)(ye)界也正在(zai)探討(tao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)(ke)參考性(xing)問題，比(bi)較(jiao)值得探討(tao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)是加(jia)拿大(da)幾家大(da)型(xing)金融機構共(gong)同(tong)推出的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理成(cheng)本比(bi)率(lv)（Cost of Management Ratio，“COMR”），該(gai)比(bi)率(lv)等于指(zhi)定(ding)(ding)高(gao)(gao)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)直接薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)總和（不含津(jin)貼(tie)福利(li)）/公(gong)司凈利(li)），“指(zhi)定(ding)(ding)高(gao)(gao)管(guan)(guan)”是指(zhi)CEO、CFO及兩者之外(wai)(wai)(wai)(wai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)三位高(gao)(gao)管(guan)(guan)。與(yu)其(qi)他薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)相比(bi)，高(gao)(gao)管(guan)(guan)成(cheng)本比(bi)率(lv)能夠充分(fen)反映對(dui)公(gong)司業(ye)(ye)(ye)績產生較(jiao)大(da)影響(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)五位高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)與(yu)其(qi)創造的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)凈利(li)潤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)比(bi)，一(yi)方面(mian)(mian)可(ke)(ke)以作為同(tong)業(ye)(ye)(ye)間衡量高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)外(wai)(wai)(wai)(wai)部公(gong)平(ping)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個重要指(zhi)標，另一(yi)方面(mian)(mian)也使股東將高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)和公(gong)司業(ye)(ye)(ye)績進行比(bi)較(jiao)成(cheng)為可(ke)(ke)能，因此(ci)具有極高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)(ke)參考性(xing)。從境(jing)內(nei)(nei)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)實踐來看，不同(tong)上(shang)市地的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)質量有所不同(tong)。許(xu)多赴香港上(shang)市的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加(jia)成(cheng)熟的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)資本市場，加(jia)上(shang)境(jing)外(wai)(wai)(wai)(wai)投資者、全球人才吸(xi)納帶來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)國際化(hua)視野，其(qi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)也基本與(yu)國際接軌。A股市場披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)監管(guan)(guan)則(ze)(ze)相對(dui)保(bao)守，企業(ye)(ye)(ye)通過稅(shui)前稅(shui)后(hou)概念的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)模糊、披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)內(nei)(nei)容(rong)不完整(zheng)、安排(pai)高(gao)(gao)管(guan)(guan)在(zai)不同(tong)公(gong)司領薪(xin)(xin)(xin)等手段規(gui)避披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)監管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況不在(zai)少數(shu)，監管(guan)(guan)機構對(dui)披(pi)(pi)(pi)露(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)不力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)也并無實質的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)懲(cheng)罰措施。
綜上不(bu)(bu)難看(kan)出，當前中國企(qi)業(ye)高(gao)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)存在的問(wen)題(ti)(ti)是諸(zhu)多(duo)因(yin)素共同作用的結果(guo)，有(you)企(qi)業(ye)自身不(bu)(bu)完(wan)(wan)善的內(nei)部原因(yin)，如治理結構不(bu)(bu)完(wan)(wan)善，董事(shi)會能力不(bu)(bu)足；也(ye)有(you)資本市場不(bu)(bu)成熟、監管(guan)機構監管(guan)保守、部分政策缺失的外(wai)部制約，如股東(dong)權利(li)薄弱、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)披露監管(guan)不(bu)(bu)力等。如今高(gao)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)已不(bu)(bu)僅僅是企(qi)業(ye)內(nei)部問(wen)題(ti)(ti)，更成為關系(xi)到國計民生的社會性問(wen)題(ti)(ti)，期待未來在企(qi)業(ye)的自我完(wan)(wan)善與外(wai)部環境改善下，國內(nei)高(gao)管(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)建設能夠不(bu)(bu)斷(duan)成熟，成為企(qi)業(ye)長遠戰略實現(xian)的有(you)利(li)支撐。
新一(yi)(yi)輪(lun)的(de)(de)科學(xue)技術創(chuang)新正處在(zai)革命性變化過程(cheng)中(zhong)(zhong)，對發(fa)達國(guo)(guo)家而(er)言(yan)，數字化制造成為高勞動力(li)成本(ben)下(xia)再工業化的(de)(de)重(zhong)要特點；對身(shen)處轉型(xing)關鍵期的(de)(de)中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)來說，這(zhe)一(yi)(yi)輪(lun)新的(de)(de)技術革命既是(shi)機遇，更是(shi)挑戰。以互聯網科技、新媒體和通(tong)信為代表的(de)(de)TMT行業，因對人力(li)資本(ben)的(de)(de)高依(yi)賴(lai)度，其(qi)高管薪酬(chou)水平一(yi)(yi)向在(zai)全行業中(zhong)(zhong)居于領先(xian)地(di)位(wei)，與(yu)金融業等一(yi)(yi)起成為備受社會關注的(de)(de)高薪行業。蘋果、谷歌、微軟、IBM、甲骨(gu)文、亞馬遜(xun)等14家全球領先(xian)TMT企業，在(zai)當(dang)下(xia)如何對高管進行薪酬(chou)激勵，無疑(yi)值得(de)中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)公司高度關注。股權支付比例高者超過90%
市場實踐中(zhong)(zhong)TMT行業(ye)高(gao)(gao)(gao)管(guan)薪酬(chou)中(zhong)(zhong)股(gu)(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)付的(de)(de)比(bi)(bi)例一般較高(gao)(gao)(gao)，2011年蘋果(guo)前五名高(gao)(gao)(gao)管(guan)薪酬(chou)中(zhong)(zhong)股(gu)(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)付的(de)(de)比(bi)(bi)例高(gao)(gao)(gao)達(da)98%，Facebook為(wei)(wei)96%，谷(gu)歌約89%.如此高(gao)(gao)(gao)的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)付比(bi)(bi)例主要是因為(wei)(wei)：第(di)一，許多諸如Facebook的(de)(de)擬上市企(qi)業(ye)，本身就是輕(qing)資產(chan)運營，又(you)處于快速發展時期，現金(jin)流相對緊張，為(wei)(wei)了吸引和(he)保(bao)留(liu)人(ren)才，企(qi)業(ye)不得不向高(gao)(gao)(gao)管(guan)支(zhi)(zhi)付大(da)量價值不菲的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)；第(di)二，出于人(ren)才挽留(liu)的(de)(de)考慮(lv)，像蘋果(guo)支(zhi)(zhi)付給其CEO庫克(ke)(ke)的(de)(de)3.78億美(mei)元薪酬(chou)中(zhong)(zhong)便有價值3.76億美(mei)元的(de)(de)限(xian)制性股(gu)(gu)(gu)票單位，作為(wei)(wei)庫克(ke)(ke)新任CEO的(de)(de)晉升(sheng)和(he)留(liu)任獎勵(li)，這些(xie)股(gu)(gu)(gu)票需要在(zai)10年后（2021年）方可(ke)完全解鎖；第(di)三，同(tong)前述的(de)(de)金(jin)融企(qi)業(ye)一樣，大(da)量的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)支(zhi)(zhi)付為(wei)(wei)高(gao)(gao)(gao)管(guan)手中(zhong)(zhong)持(chi)有的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)票能夠隨公司(si)未(wei)來業(ye)績變化而波動預留(liu)空間，使(shi)高(gao)(gao)(gao)管(guan)薪酬(chou)與公司(si)業(ye)績緊密(mi)掛鉤。
期(qi)權(quan)主導讓位多(duo)樣化激勵
隨著美國本土的(de)(de)許多(duo)TMT企業(ye)(ye)慢慢步入成熟期，公(gong)司股價很難(nan)再會(hui)像(xiang)以往那(nei)樣出現短期內(nei)的(de)(de)快(kuai)速增長(chang)，股票(piao)期權(quan)(quan)能夠為(wei)高(gao)(gao)管們帶來的(de)(de)收益著實(shi)有限。為(wei)了更好地吸引與留住(zhu)公(gong)司高(gao)(gao)管，并將其(qi)與股東利益進(jin)行更緊密的(de)(de)捆綁，境外TMT企業(ye)(ye)的(de)(de)股權(quan)(quan)激勵制(zhi)度從以期權(quan)(quan)為(wei)主導(dao)逐漸(jian)向(xiang)多(duo)樣化轉變。除(chu)了甲骨(gu)文采用單(dan)一的(de)(de)期權(quan)(quan)工具外，更多(duo)企業(ye)(ye)（如谷(gu)歌、IBM、Ebay、因特爾等）則是采取復合(he)型的(de)(de)激勵工具，而蘋果(guo)、亞(ya)馬遜、思科(ke)、微軟等企業(ye)(ye)是采用單(dan)一的(de)(de)限制(zhi)性股票(piao)單(dan)位(wei)的(de)(de)代(dai)表。高(gao)(gao)管薪酬(chou)內(nei)部相對公(gong)平
如(ru)果采(cai)用每家公(gong)司的(de)最高(gao)薪(xin)酬(chou)與其他高(gao)管平(ping)均(jun)薪(xin)酬(chou)的(de)比值(zhi)作為衡量高(gao)管薪(xin)酬(chou)內(nei)部(bu)(bu)(bu)公(gong)平(ping)性(xing)(xing)的(de)一個指標，可以發現，境外企業內(nei)部(bu)(bu)(bu)公(gong)平(ping)性(xing)(xing)基本在1.5－3之間，如(ru)微軟2.0，Facebook 2.4，甲(jia)骨文1.8；從市場*實(shi)踐來看(kan)，內(nei)部(bu)(bu)(bu)公(gong)平(ping)性(xing)(xing)較(jiao)好。當然，部(bu)(bu)(bu)分企業高(gao)管薪(xin)酬(chou)內(nei)部(bu)(bu)(bu)差異較(jiao)大(da)，例(li)如(ru)亞馬遜達(da)9.3，谷(gu)歌為6.8，IBM也有3.9.增(zeng)長有表(biao)現薪(xin)酬(chou)自然高(gao)
如(ru)果將(jiang)前(qian)五名高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪酬總額與(yu)公司凈(jing)利潤(run)進行對比，通過高(gao)(gao)管(guan)(guan)費用(yong)率考察(cha)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪酬的(de)外(wai)部公平性，可以發(fa)現，除了Facebook（8.3%）和(he)甲(jia)骨文（3.0%）該指標相對激進外(wai)，美國本土TMT企業該指標一般(ban)不超過2.5%.相對較高(gao)(gao)的(de)如(ru)Priceline該指標為2.49%，其次為eBay（1.9%）。不過值得注意的(de)是，在(zai)14家企業中，高(gao)(gao)管(guan)(guan)費用(yong)率前(qian)五位的(de)企業同時也(ye)位列凈(jing)利潤(run)增速前(qian)五排名，這說(shuo)明境外(wai)高(gao)(gao)管(guan)(guan)薪酬與(yu)公司業績表現掛鉤較為緊密。
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