根據(ju)薪酬調研結果總體調薪
薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)研(yan)報告至少可以提供(gong)三個調(diao)(diao)薪(xin)(xin)的線(xian)索(suo):市場(chang)平(ping)均(jun)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)比例、本公司(si)總體(ti)(ti)(ti)與(yu)(yu)市場(chang)總體(ti)(ti)(ti)付薪(xin)(xin)水(shui)平(ping)的比較(jiao)、本公司(si)具體(ti)(ti)(ti)職位與(yu)(yu)市場(chang)付薪(xin)(xin)水(shui)平(ping)的比較(jiao)。近幾年(nian),在中國的外資公司(si)正(zheng)常的年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)(xin)比例保持在6%~8%之間(jian),而本公司(si)總體(ti)(ti)(ti)、本公司(si)具體(ti)(ti)(ti)職位與(yu)(yu)市場(chang)或者目標(biao)公司(si)群體(ti)(ti)(ti)的比較(jiao)則(ze)視具體(ti)(ti)(ti)統計分(fen)析而定。華信惠悅(yue)咨詢公司(si)每年(nian)都提供(gong)金融(rong)、消費品、高科技(ji)、半導體(ti)(ti)(ti)、化工(gong)、物(wu)流船運等行(xing)業的薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)研(yan)。客(ke)戶(hu)從(cong)這些薪(xin)(xin)酬(chou)報告中可以得到相關的信息。
根據(ju)薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)研結(jie)果(guo)進行調(diao)薪(xin)的(de)(de)主要目(mu)的(de)(de)是(shi)保持薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)外(wai)部公(gong)(gong)平(ping)性(xing)。有些公(gong)(gong)司(si)總體薪(xin)酬(chou)(chou)與市(shi)場比對(dui)有明顯的(de)(de)差(cha)距,則需(xu)要重新審計公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構(gou)。
根據年(nian)度績(ji)效評估和市場比對結果(guo)調薪
盡管年(nian)(nian)度調(diao)薪看重的(de)(de)是(shi)未(wei)(wei)來(lai)一(yi)年(nian)(nian)員(yuan)工(gong)的(de)(de)潛(qian)力(li)和價值(zhi),過去一(yi)年(nian)(nian)的(de)(de)業(ye)績的(de)(de)獎勵形式表現在年(nian)(nian)度獎金上。但我們仍然(ran)可以根(gen)據(ju)員(yuan)工(gong)過去一(yi)年(nian)(nian)的(de)(de)能力(li)表現來(lai)預測該員(yuan)工(gong)未(wei)(wei)來(lai)一(yi)年(nian)(nian)的(de)(de)價值(zhi)。幾種(zhong)主(zhu)要(yao)的(de)(de)情景和薪酬調(diao)整策略如下:
情(qing)景1:個人(ren)績效評估結(jie)果是A或B等(優(you)良),而個人(ren)薪酬(chou)與(yu)市(shi)場中位比(bi)在80%以下,則(ze)應快(kuai)速調整薪酬(chou)水平,否則(ze)人(ren)才可(ke)能離職或被挖走。個人(ren)薪酬(chou)與(yu)市(shi)場中位比(bi)在80%~100%的可(ke)考(kao)慮(lv)在2~3年內調整至95%~100%。
情(qing)景2:個人(ren)績效(xiao)評估結果是(shi)A或B等,個人(ren)薪(xin)酬與市場中位比在100%~120%,則應根據(ju)個人(ren)能力(li)(li)減緩調薪(xin),對(dui)于有潛力(li)(li)的(de)優秀人(ren)才應該(gai)協助(zhu)其能力(li)(li)成長以(yi)便晉升(sheng),或者擴大工作職責內容,以(yi)享(xiang)受更高(gao)一級的(de)薪(xin)酬水平。
情景3:個(ge)人績(ji)效(xiao)評估等級是C等,個(ge)人薪酬與(yu)市場中位比在80%以下或者80%~100%,如(ru)果員(yuan)(yuan)工有潛力提(ti)高(gao)績(ji)效(xiao),應指導其績(ji)效(xiao)提(ti)升(sheng)后(hou)調整至80%以上(shang)和95%~100%。而個(ge)人薪酬與(yu)市場中位比在100%以上(shang),則原(yuan)則上(shang)要凍結調薪,同(tong)時鼓勵員(yuan)(yuan)工學習(xi)新技能或者擴充工作職責內容。
情景(jing)4:個人績效評估(gu)等(deng)級是(shi)D或E等(deng),原則上都(dou)要(yao)凍結調薪,并要(yao)求員工(gong)提高績效甚至進一步評估(gu)個人是(shi)否適合該職位。
根(gen)據年度績效評(ping)估和(he)(he)市場(chang)比(bi)對結(jie)果(guo)調(diao)薪(xin)(xin)的主要目的是(shi)根(gen)據業(ye)(ye)績表現和(he)(he)未來潛(qian)力逐漸使(shi)薪(xin)(xin)酬水平和(he)(he)結(jie)構合(he)理化(hua),這(zhe)是(shi)一(yi)種以業(ye)(ye)績和(he)(he)能(neng)力為導向的薪(xin)(xin)酬文化(hua),以使(shi)不同績效和(he)(he)能(neng)力的員工薪(xin)(xin)酬定位(wei)到內外(wai)部都公平的水平。
采用多元(yuan)薪(xin)酬結構調(diao)薪(xin)
物以(yi)稀為貴(gui),人(ren)(ren)才(cai)(cai)市(shi)(shi)場(chang)也同理(li)。不(bu)同專業(ye)、不(bu)同層級的人(ren)(ren)才(cai)(cai)在(zai)(zai)市(shi)(shi)場(chang)上(shang)的供需情況(kuang)不(bu)一,因(yin)(yin)此,在(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬結構(gou)設(she)計上(shang)也應體現。例(li)如近幾年市(shi)(shi)場(chang)上(shang)緊(jin)缺(que)的熟(shu)練(lian)研發人(ren)(ren)才(cai)(cai)、軟(ruan)件工程(cheng)師(shi)等,市(shi)(shi)場(chang)需求大而供應量(liang)相對(dui)(dui)小,因(yin)(yin)此人(ren)(ren)才(cai)(cai)市(shi)(shi)場(chang)上(shang)對(dui)(dui)此類(lei)人(ren)(ren)才(cai)(cai)爭奪(duo)戰硝煙再起,如果留才(cai)(cai)薪(xin)(xin)(xin)酬政(zheng)(zheng)策(ce)不(bu)明朗,很快就可(ke)能(neng)被競爭對(dui)(dui)手通過(guo)獵頭公司挖走(zou)。隨著跨國(guo)公司亞太總(zong)部逐漸(jian)轉(zhuan)移(yi)至(zhi)中(zhong)國(guo),對(dui)(dui)國(guo)際(ji)化的高(gao)級管理(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)爭奪(duo)也開(kai)始(shi)明顯。因(yin)(yin)此,制定調(diao)薪(xin)(xin)(xin)政(zheng)(zheng)策(ce)時,對(dui)(dui)于(yu)相對(dui)(dui)緊(jin)缺(que)的人(ren)(ren)才(cai)(cai)應該(gai)給(gei)予政(zheng)(zheng)策(ce)傾斜(xie)。而對(dui)(dui)于(yu)一般性(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的調(diao)薪(xin)(xin)(xin)則(ze)根(gen)據(ju)市(shi)(shi)場(chang)一般水平即可(ke)。采用多元化薪(xin)(xin)(xin)酬結構(gou)調(diao)薪(xin)(xin)(xin)的主要目的是根(gen)據(ju)企業(ye)所處(chu)行業(ye)特征(zheng)留住(zhu)市(shi)(shi)場(chang)上(shang)的緊(jin)缺(que)人(ren)(ren)才(cai)(cai)。
轉載://bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/726.html