人力資源管理(li)薪酬(chou)體(ti)系
*的薪酬問(wen)題專家JayR.Schuster和PatriciaK.Zingheim認為,付給(gei)員工有(you)競爭(zheng)力的薪酬是遠(yuan)遠(yuan)不夠(gou)的,績效為先的文化才(cai)是正(zheng)道。不過,他們也發(fa)現,大部分的公(gong)司都知道這個道理(li),但總(zong)是知易(yi)行難。
將(jiang)績效(xiao)與薪酬掛鉤(gou)的(de)理論(lun)在上個世紀(ji)下(xia)半(ban)期曾(ceng)頗(po)為流行。當時在英美兩國,有(you)接近(jin)50%的(de)公司(si)采取的(de)是(shi)業(ye)績工(gong)資(zi)的(de)薪酬管(guan)理模(mo)式。經理人相信,把業(ye)績和員工(gong)的(de)工(gong)資(zi)掛鉤(gou),能(neng)讓(rang)員工(gong)為了企業(ye)的(de)目標更努力地工(gong)作。
但是(shi)后來的發(fa)展(zhan)卻不(bu)盡(jin)如人意(yi)。員工發(fa)現(xian),盡(jin)管自己工作非(fei)常努(nu)力(li),但是(shi)一(yi)旦(dan)公司制定的評(ping)估體系有缺陷,就很容易做白工。企(qi)業(ye)也(ye)發(fa)現(xian),過度突(tu)(tu)出(chu)業(ye)績與(yu)薪(xin)酬之間的關系,一(yi)來是(shi)容易影響團隊合(he)作,二(er)來是(shi)可(ke)能出(chu)現(xian)個人短(duan)期經濟目標(biao)和企(qi)業(ye)愿景聯系的沖突(tu)(tu)。
現在(zai),無(wu)論是企業(ye)還(huan)是個人(ren),都(dou)不(bu)再(zai)那么天真了。經理人(ren)發(fa)現,在(zai)薪(xin)酬(chou)與業(ye)績之間,還(huan)存在(zai)著其(qi)他(ta)因素的(de)(de)影響;在(zai)采取激勵性(xing)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系的(de)(de)時候,要(yao)考慮到對(dui)象、方法和執(zhi)行(xing)等(deng)問(wen)題。
薪酬(chou)(chou)管理(li)是人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)的一(yi)個(ge)重(zhong)要組(zu)成(cheng)部分(fen),也是企業管理(li)的一(yi)個(ge)重(zhong)要方面,在企業人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)者需要認真思(si)考的問題。那(nei)么(me),薪酬(chou)(chou)管理(li)在人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)中(zhong)的作用有(you)那(nei)些呢,筆者指出以下幾點(dian)觀點(dian):
人力資源(yuan)管(guan)理薪酬(chou)體系(xi)1、薪酬(chou)具(ju)有(you)維(wei)持(chi)和保障作用
勞動(dong)是價(jia)值(zhi)創(chuang)造的(de)源泉,員(yuan)工通過腦力或體力勞動(dong)的(de)付出,為(wei)組織(zhi)創(chuang)造價(jia)值(zhi),組織(zhi)給員(yuan)工支(zhi)付報(bao)(bao)(bao)酬作(zuo)為(wei)回報(bao)(bao)(bao)。那么(me),員(yuan)工為(wei)什么(me)會(hui)為(wei)組織(zhi)工作(zuo)呢?原(yuan)因就在(zai)于獲得這些回報(bao)(bao)(bao)對員(yuan)工來(lai)說很(hen)重要(yao)(yao):首(shou)先(xian),員(yuan)工必(bi)須購買(mai)必(bi)要(yao)(yao)的(de)生(sheng)活(huo)資料以(yi)維持(chi)生(sheng)活(huo)需要(yao)(yao),比如衣、食、住(zhu)、行等(deng)方(fang)面的(de)支(zhi)出;其(qi)次,為(wei)了滿(man)(man)足(zu)技術進步以(yi)及生(sheng)產發(fa)展的(de)需要(yao)(yao),員(yuan)工需要(yao)(yao)不(bu)斷提高自己的(de)技能以(yi)免被組織(zhi)淘汰(tai),這樣(yang)在(zai)學習、培(pei)訓、進修等(deng)方(fang)面的(de)支(zhi)出就不(bu)可缺少了;最后,員(yuan)工為(wei)了滿(man)(man)足(zu)自身需求,在(zai)娛樂(le)、社(she)交等(deng)方(fang)面也會(hui)有大量(liang)支(zhi)出。
薪酬對于員(yuan)工是非常必要的,對員(yuan)工而言意味著保障;而對于組織(zhi)而言,薪酬也(ye)是必要的,因為(wei)它是維持勞動力生(sheng)產和再生(sheng)產的需要。
人力(li)資源管理薪酬體系2、薪酬具有激勵(li)作用(yong)
績效管理(li)要獲得(de)良(liang)性(xing)循環,以下(xia)三個環節是非常(chang)重要的(de);目(mu)標管理(li)環節,績效考核環節,激勵控制環節。
人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理薪酬(chou)體系3、薪酬(chou)具有優(you)化勞動力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)配(pei)置(zhi)功(gong)能
對于社(she)會,薪(xin)酬具(ju)有勞(lao)動(dong)力(li)資源的配置(zhi)功能(neng),不同區域(yu)、不同行業、不同職業的薪(xin)酬不一樣,勞(lao)動(dong)力(li)供給和需求的矛盾(dun)在勞(lao)動(dong)力(li)價(jia)格形成過程中起著非常重要的作用。
現如(ru)今(jin)歲末年(nian)初,正(zheng)值不(bu)少用人(ren)(ren)單(dan)位(wei)發放(fang)年(nian)終獎的(de)(de)高峰期。就勞動者(zhe)目前普(pu)遍關心的(de)(de)年(nian)終獎問題,勞動保障部(bu)門(men)作出權威解(jie)釋(shi):用人(ren)(ren)單(dan)位(wei)不(bu)能為了限(xian)制員(yuan)工在年(nian)關跳(tiao)槽(cao)而拖延發放(fang)年(nian)終獎,部(bu)分(fen)單(dan)位(wei)把(ba)年(nian)終獎當作“留人(ren)(ren)獎”的(de)(de)做法,屬于侵權行為。此次(ci)規定(ding)為員(yuan)工的(de)(de)跳(tiao)槽(cao)離職做了最優勢(shi)的(de)(de)鋪(pu)墊,也為企業(ye)內下餌薪(xin)酬(chou)管理(li)制度增加了困難。想要(yao)在這段跳(tiao)槽(cao)高峰時段留住企業(ye)內部(bu)人(ren)(ren)才建立靈活的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系是(shi)重中之重。復雜的(de)(de)計分(fen)制評(ping)估(gu)系統(tong)曾經(jing)(jing)盛行一(yi)時,但它(ta)具有(you)兩個重要(yao)不(bu)足。首(shou)先,它(ta)會(hui)鼓(gu)勵經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)建立多(duo)層次(ci)的(de)(de)管理(li)方(fang)式(shi)。第二,它(ta)妨礙經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)運(yun)用薪(xin)酬(chou)規則,針對不(bu)同的(de)(de)人(ren)(ren)和不(bu)同的(de)(de)情(qing)形靈活處理(li)。通常(chang)情(qing)況(kuang)下,企業(ye)不(bu)允許經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)按如(ru)下方(fang)式(shi)行事:
付給員工(gong)的薪酬突破企業規定的上限。
聘用員(yuan)工時,給(gei)予(yu)的(de)薪(xin)酬超過企業的(de)薪(xin)酬平均值。
給(gei)予薪酬超過企業平均值(zhi)的(de)員工(gong)(gong)的(de)加薪幅度高于平均值(zhi)以下的(de)員工(gong)(gong)。
聘用薪酬高過其上(shang)司的(de)明星員(yuan)工。
企(qi)(qi)業在(zai)(zai)生命(ming)周期的(de)不(bu)同(tong)(tong)階(jie)段有(you)不(bu)同(tong)(tong)的(de)矛盾和特點,外部環境(jing)也是(shi)在(zai)(zai)不(bu)斷(duan)(duan)發生變化的(de)。隨(sui)著企(qi)(qi)業戰略(lve)重點的(de)轉移(yi),其薪酬(chou)戰略(lve)的(de)重心也有(you)所不(bu)同(tong)(tong),采取的(de)措施(shi)也應有(you)所變化,從(cong)而更好地(di)實現企(qi)(qi)業與環境(jing)之間的(de)動態(tai)平衡。企(qi)(qi)業必(bi)須(xu)根(gen)據(ju)自(zi)身的(de)條件,不(bu)斷(duan)(duan)地(di)解決這(zhe)些矛盾,采取不(bu)同(tong)(tong)的(de)薪酬(chou)戰略(lve),才有(you)可能實現可持續發展。
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