目(mu)(mu)前企業一(yi)個突出的(de)(de)(de)問題(ti)是大多數員(yuan)(yuan)工對(dui)于目(mu)(mu)前企業給予的(de)(de)(de)薪酬(chou)不(bu)滿意。從(cong)問卷調查來(lai)看：從(cong)內部(bu)公(gong)(gong)(gong)平(ping)角度來(lai)看，84%的(de)(de)(de)被(bei)調查者(zhe)與(yu)工廠的(de)(de)(de)其(qi)他人相(xiang)比(bi)(bi)，對(dui)目(mu)(mu)前的(de)(de)(de)收入不(bu)滿意，核心體(ti)現在(zai)(zai)一(yi)線部(bu)門與(yu)職能部(bu)門之間的(de)(de)(de)矛盾、不(bu)同(tong)生產車間之間矛盾;從(cong)外(wai)(wai)部(bu)公(gong)(gong)(gong)平(ping)角度來(lai)看，90%的(de)(de)(de)被(bei)調查者(zhe)與(yu)外(wai)(wai)單位的(de)(de)(de)同(tong)學(xue)、朋友相(xiang)比(bi)(bi)對(dui)目(mu)(mu)前的(de)(de)(de)收入不(bu)滿意;從(cong)自我公(gong)(gong)(gong)平(ping)角度來(lai)看，88%的(de)(de)(de)被(bei)調查者(zhe)與(yu)工作(zuo)付(fu)出相(xiang)比(bi)(bi)對(dui)目(mu)(mu)前的(de)(de)(de)收入不(bu)滿意。由此看出，薪酬(chou)不(bu)滿意度非常高。但是對(dui)比(bi)(bi)近三年發達省的(de)(de)(de)制藥(yao)企業的(de)(de)(de)職工平(ping)均工資(zi)，目(mu)(mu)前工廠的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工工資(zi)水(shui)(shui)平(ping)在(zai)(zai)中上水(shui)(shui)平(ping)，舉例說：工廠的(de)(de)(de)辦公(gong)(gong)(gong)室主任拿到手的(de)(de)(de)工資(zi)在(zai)(zai)5000-8000元/月之間，一(yi)個車間主任在(zai)(zai)有些月份(fen)甚至可以拿到上萬元。
為什么企業付出了(le)高工(gong)資，而員工(gong)從上至下(xia)對薪(xin)酬普遍不滿(man)意呢(ni)?
從工(gong)(gong)(gong)(gong)廠(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)具體情況(kuang)分析來看，由訪談獲知員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)(bu)滿(man)意的(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)原因(yin)是目前的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)(ping)沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)整體效(xiao)(xiao)益(yi)掛鉤(gou)，沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)隨(sui)著企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展和(he)增長，工(gong)(gong)(gong)(gong)廠(chang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)增長不(bu)(bu)如企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)效(xiao)(xiao)益(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)增長快(kuai)，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)定期調整規則。其次，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在對比外部企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)標桿的(de)(de)(de)(de)(de)時候，只和(he)本地效(xiao)(xiao)益(yi)好的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)比較工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)水平(ping)(ping)，參照標準的(de)(de)(de)(de)(de)錯(cuo)位(wei)導(dao)致(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)廠(chang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)即使獲得高于行(xing)業(ye)(ye)和(he)地區的(de)(de)(de)(de)(de)平(ping)(ping)均工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)也仍然對現有(you)(you)(you)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)不(bu)(bu)滿(man)。另外，內(nei)部薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)比較員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)(bu)滿(man)意，核(he)心(xin)原因(yin)是工(gong)(gong)(gong)(gong)廠(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)兩套工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)體制，崗(gang)位(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)制和(he)產量(liang)沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)直接聯(lian)系，定額工(gong)(gong)(gong)(gong)作制則和(he)產量(liang)掛鉤(gou)，隨(sui)產量(liang)增長生產部門的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)相(xiang)(xiang)(xiang)應增加(jia)，而行(xing)政部門的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)相(xiang)(xiang)(xiang)應變(bian)化，這是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)間(jian)(jian)(jian)相(xiang)(xiang)(xiang)互不(bu)(bu)滿(man)原因(yin)之一(yi)，比如：工(gong)(gong)(gong)(gong)作性質(zhi)、能力素質(zhi)要求接近(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)質(zhi)量(liang)管理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)與車間(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)術員(yuan)(yuan)(yuan)之間(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)差(cha)異較大(da);而不(bu)(bu)同車間(jian)(jian)(jian)之間(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)矛(mao)盾，是定額確定的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)合理(li)性導(dao)致(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de);不(bu)(bu)同工(gong)(gong)(gong)(gong)序之間(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)矛(mao)盾是，崗(gang)位(wei)價值有(you)(you)(you)差(cha)異的(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)而薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)沒(mei)(mei)有(you)(you)(you)差(cha)異。
從咨詢的(de)角度(du)來看，員(yuan)工薪(xin)(xin)酬不滿(man)意(yi)(yi)的(de)本(ben)質是(shi)：員(yuan)工的(de)所得薪(xin)(xin)酬與(yu)期(qi)望之(zhi)間的(de)差異導致的(de)，不是(shi)薪(xin)(xin)酬支出成本(ben)高，員(yuan)工薪(xin)(xin)酬滿(man)意(yi)(yi)度(du)就高，只要員(yuan)工的(de)薪(xin)(xin)酬所得與(yu)薪(xin)(xin)酬期(qi)望有差距就會(hui)導致薪(xin)(xin)酬的(de)不滿(man)意(yi)(yi)，因(yin)此如(ru)何管理(li)(li)員(yuan)工的(de)薪(xin)(xin)酬期(qi)望是(shi)薪(xin)(xin)酬管理(li)(li)體系的(de)核心問(wen)題(ti)之(zhi)一。
首(shou)先依據近幾年(nian)發展(zhan)戰略的(de)定位，以公平(ping)(ping)公開(kai)透明的(de)方式對現(xian)(xian)有崗(gang)(gang)位進(jin)行(xing)崗(gang)(gang)位評價(jia)，以一(yi)(yi)個評價(jia)團隊用一(yi)(yi)把尺(chi)子衡量出所有崗(gang)(gang)位之間(jian)的(de)相(xiang)對價(jia)值，體(ti)(ti)現(xian)(xian)內(nei)部公平(ping)(ping)，這是(shi)企業價(jia)值導(dao)向的(de)重要體(ti)(ti)現(xian)(xian)。這是(shi)薪酬體(ti)(ti)系設計(ji)和能夠平(ping)(ping)穩推行(xing)的(de)基礎，是(shi)內(nei)部公平(ping)(ping)的(de)核心體(ti)(ti)現(xian)(xian)。
其次企(qi)業(ye)(ye)一(yi)定要(yao)設(she)(she)計科學合(he)理的(de)績效管理體(ti)系，建立(li)企(qi)業(ye)(ye)的(de)獎懲規則，考核指標能(neng)夠體(ti)現崗位(wei)的(de)核心工(gong)(gong)作的(de)標準，使得員工(gong)(gong)能(neng)夠對自(zi)己針對自(zi)己的(de)工(gong)(gong)作標準來(lai)衡量自(zi)己的(de)付(fu)出，這是企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績導向的(de)重要(yao)體(ti)現;并且薪(xin)酬的(de)發(fa)放與績效考核一(yi)定要(yao)結合(he)，績效工(gong)(gong)資(zi)的(de)比例要(yao)設(she)(she)計合(he)理，若(ruo)比例太小(xiao)，將起不到激勵的(de)作用。
同(tong)時(shi)，企業一定要通過與業績、能(neng)力等考核結果(guo)相結合設計薪(xin)酬(chou)晉升的(de)(de)規(gui)則，從崗位(wei)的(de)(de)動態(tai)管理(li)和(he)(he)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)動態(tai)管理(li)結合起來，員工自(zi)然在公(gong)司的(de)(de)框(kuang)架管理(li)下找(zhao)到自(zi)己位(wei)置和(he)(he)努力的(de)(de)方向(xiang)，通過標準的(de)(de)建立和(he)(he)衡(heng)量平衡(heng)員工單純對(dui)薪(xin)酬(chou)數字高低的(de)(de)比較和(he)(he)追求(qiu)。
最后薪酬體(ti)系、績(ji)效管理(li)體(ti)系的(de)框(kuang)架以及背后設計(ji)的(de)原理(li)要與員(yuan)工(gong)(gong)宣講，讓員(yuan)工(gong)(gong)能夠理(li)解崗位評價(jia)、績(ji)效考核、薪酬設計(ji)的(de)意(yi)義和作(zuo)用，明晰公(gong)司(si)的(de)價(jia)值(zhi)導(dao)向(xiang)，通過(guo)公(gong)司(si)的(de)價(jia)值(zhi)導(dao)向(xiang)引導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為，有效規(gui)范員(yuan)工(gong)(gong)對薪酬的(de)預期(qi)。
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