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員工說給多(duo)(duo)少錢(qian)，干(gan)(gan)(gan)多(duo)(duo)少活(huo)(huo)，這句(ju)話錯了(le)嗎？有(you)沒(mei)有(you)發現，有(you)一些人只要你叫(jiao)他(ta)(ta)加一下班，或者是多(duo)(duo)布(bu)置一點工作來(lai)干(gan)(gan)(gan)，他(ta)(ta)就會百般(ban)推(tui)脫，很難安排下去(qu)。他(ta)(ta)們的(de)口(kou)頭禪是什么？就是給多(duo)(duo)少錢(qian)干(gan)(gan)(gan)多(duo)(duo)少活(huo)(huo)，你給他(ta)(ta)發5000工資，我就要干(gan)(gan)(gan)5000的(de)活(huo)(huo)，干(gan)(gan)(gan)嘛，我要干(gan)(gan)(gan)到七八...
企(qi)業薪酬滿(man)意(yi)(yi)度調查應該包含哪些內容？ 一、員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)(dui)于(yu)薪酬水平。也就(jiu)是(shi)(shi)薪酬高低的滿(man)意(yi)(yi)度。 二(er)、員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)(dui)于(yu)薪酬構成。比例(li)的滿(man)意(yi)(yi)度。通俗就(jiu)是(shi)(shi)大家對(dui)(dui)于(yu)薪酬的組(zu)成部(bu)分是(shi)(shi)否滿(man)意(yi)(yi)，每個部(bu)分的占比又(you)是(shi)(shi)否滿(man)意(yi)(yi)。舉個例(li)子，老劉作(zuo)為一名(ming)HR，在入職的時候...
農民(min)(min)工能實(shi)行(xing)月薪制嗎？這次(ci)代表提案雖然(ran)舊話重提，但依(yi)然(ran)快(kuai)速沖上了熱搜，也引發了一(yi)些業內的爭議。農民(min)(min)工的確是(shi)弱勢群體(ti)，他們的每一(yi)位(wei)都(dou)是(shi)一(yi)個家(jia)庭的經濟支(zhi)柱，工作很(hen)苦很(hen)累(lei)，不管怎么說(shuo)，拖欠他們的工資(zi)行(xing)為都(dou)很(hen)惡劣。雖然(ran)現在很(hen)多地方(fang)也開設了農民(min)(min)工工資(zi)...
很多企業(ye)業(ye)績上不去，市場(chang)難開拓(tuo)，員工的(de)能力(li)提升不上來，員工的(de)活力(li)也不夠，技術和產品(pin)在市場(chang)上競爭力(li)也不足，他們第一(yi)(yi)個想到的(de)是什么？都是要上一(yi)(yi)個薪酬的(de)激勵機(ji)制(zhi)，要上一(yi)(yi)個績效考核(he)的(de)機(ji)制(zhi)，要用(yong)考核(he)推動這(zhe)些人的(de)發展，推動市場(chang)的(de)進步(bu)。不要過(guo)分放(fang)大機(ji)制(zhi)的(de)...
好(hao)不(bu)容易面試通過了，到了談(tan)薪(xin)(xin)環節，不(bu)會聊，既怕被壓(ya)價(jia)，又怕談(tan)崩了，談(tan)薪(xin)(xin)的(de)四(si)層杠(gang)桿。 第(di)一層杠(gang)桿，選對賽道(dao)。別(bie)以為談(tan)薪(xin)(xin)和菜(cai)市(shi)場買(mai)菜(cai)似的(de)，是(shi)你和HR討價(jia)還(huan)價(jia)討來的(de)，你能(neng)拿多(duo)少薪(xin)(xin)資(zi)，真(zhen)正還(huan)是(shi)取決于這(zhe)個(ge)賽道(dao)的(de)增長速度，熱門賽道(dao)為了短時(shi)間(jian)內吸納...
職場20年(nian)，都(dou)沒有(you)主動提過加薪(xin)(xin)，但是一(yi)直(zhi)都(dou)在(zai)(zai)被加薪(xin)(xin)，不(bu)(bu)是不(bu)(bu)要(yao)提薪(xin)(xin)，而比(bi)起提加薪(xin)(xin)有(you)三(san)點(dian)心得，如(ru)果希望自己(ji)的薪(xin)(xin)資能夠呈指數級的增長。 第一(yi)條，不(bu)(bu)要(yao)綁定。不(bu)(bu)要(yao)把自己(ji)的職業(ye)生涯(ya)綁定在(zai)(zai)任(ren)何一(yi)個平臺或任(ren)何一(yi)個老(lao)板身上，要(yao)有(you)隨時高(gao)薪(xin)(xin)跑路的本領(ling)，不(bu)(bu)是...
如果在企業做薪酬滿(man)意度(du)調查的時(shi)候，最后肯(ken)定會發現(xian)一個(ge)現(xian)象，就是(shi)大部分員工對薪酬可能都(dou)不會滿(man)意，這就不僅(jin)僅(jin)是(shi)薪酬高低的問題(ti)了(le)，而是(shi)企業薪酬管理(li)出了(le)問題(ti)，做好薪酬管理(li)的六(liu)大原(yuan)(yuan)則，圍繞(rao)著(zhu)六(liu)個(ge)原(yuan)(yuan)則去做薪酬管理(li)就不會偏離軌道。 第(di)一，價值(zhi)導(dao)向原(yuan)(yuan)...
薪資對(dui)(dui)于員(yuan)工(gong)的(de)(de)影響肯(ken)定是(shi)非(fei)常重要的(de)(de)，華(hua)為任正非(fei)也(ye)說過(guo)(guo)，只有工(gong)資給的(de)(de)高了，那不是(shi)人才，他(ta)(ta)也(ye)會變成(cheng)人才，不同級別的(de)(de)員(yuan)工(gong)，他(ta)(ta)對(dui)(dui)于這個(ge)(ge)工(gong)作的(de)(de)態度是(shi)完全(quan)不一(yi)樣的(de)(de)。 一(yi)、一(yi)個(ge)(ge)月(yue)拿三千的(de)(de)員(yuan)工(gong)，他(ta)(ta)對(dui)(dui)自己的(de)(de)定位就(jiu)兩個(ge)(ge)字過(guo)(guo)客，因(yin)為他(ta)(ta)的(de)(de)工(gong)作得過(guo)(guo)且過(guo)(guo)，他(ta)(ta)既不...
口口聲聲說不會開除任何一個兄弟(di)的(de)(de)劉強(qiang)東(dong)，為(wei)何轉身就取(qu)消(xiao)了快(kuai)遞員的(de)(de)底(di)薪？2018年(nian)，京(jing)東(dong)物(wu)流(liu)虧(kui)損28億(yi)(yi)，每年(nian)給快(kuai)遞員交的(de)(de)五(wu)險一金(jin)高達幾十億(yi)(yi)，劉強(qiang)東(dong)說，再這樣下去，公司頂多再撐兩(liang)年(nian)，為(wei)了改變現狀，2019年(nian)4月，京(jing)東(dong)宣布(bu)取(qu)消(xiao)快(kuai)遞員底(di)薪，提高傭金(jin)...
績(ji)效(xiao)工資和(he)績(ji)效(xiao)獎金(jin)的(de)(de)(de)差(cha)別，一起分析(xi)一下這兩(liang)個概念。 1、績(ji)效(xiao)工資就是(shi)根據員工的(de)(de)(de)工作表現(xian)(xian)和(he)現(xian)(xian)階段的(de)(de)(de)工作成果，在(zai)固定的(de)(de)(de)時間點上(shang)，比如月度(du)或者(zhe)是(shi)季度(du)，一般情況下都是(shi)月度(du)發放(fang)相對(dui)固定金(jin)額的(de)(de)(de)工資，它具有(you)典型(xing)的(de)(de)(de)工資的(de)(de)(de)屬性。 2、績(ji)效(xiao)獎金(jin)它就...
給員工(gong)發獎金，就能(neng)夠(gou)激(ji)勵員工(gong)更加努(nu)力的工(gong)作(zuo)，可能(neng)會認為這(zhe)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)亙(gen)古(gu)不(bu)變的規律。但是(shi)一(yi)(yi)個(ge)開(kai)實體店的朋友，他告訴(su)我，這(zhe)樣(yang)做是(shi)毫無效(xiao)果(guo)的，相反用了一(yi)(yi)套(tao)懲罰制度去(qu)讓員工(gong)的工(gong)作(zuo)表現突飛猛進。他是(shi)怎么(me)樣(yang)設計的呢？他的這(zhe)一(yi)(yi)套(tao)懲罰制度，是(shi)基于紅綠(lv)燈的扣分制...
提成(cheng)它(ta)是一種激勵制度，可以(yi)激發員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性(xing)和工(gong)(gong)作熱情，進而提高企(qi)業的(de)(de)(de)業績和利潤。但是提成(cheng)設計也存(cun)在一些(xie)誤區(qu)，容易導(dao)致(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)不滿和企(qi)業的(de)(de)(de)損失，以(yi)上(shang)是幾(ji)個常(chang)見的(de)(de)(de)提成(cheng)設計的(de)(de)(de)誤區(qu)。 第(di)一個，只考慮(lv)銷(xiao)售額。許多企(qi)業只考慮(lv)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)銷(xiao)售額，而忽略了其...
在設計一個采(cai)購(gou)部門的(de)薪酬方案(an)的(de)時候，需要考(kao)慮以(yi)下幾個要素。 第一，就是(shi)職位級(ji)別(bie)和薪資水平。采(cai)購(gou)部門中(zhong)通常會(hui)有不同(tong)級(ji)別(bie)的(de)職位。比如(ru)像采(cai)購(gou)助(zhu)理，采(cai)購(gou)專(zhuan)員、采(cai)購(gou)經理等等。每一個職位職級(ji)，它對應的(de)薪酬水平也應該是(shi)有所(suo)不同(tong)的(de)，以(yi)此(ci)來體現職位的(de)重...
有(you)的(de)老板(ban)說低工(gong)資高獎金才能激勵出一只狼一樣(yang)的(de)團(tuan)隊，每聽到(dao)這樣(yang)的(de)觀點(dian)，都很無語(yu)，很想問，真的(de)確定找來的(de)是(shi)(shi)狼，而(er)不是(shi)(shi)羊？基本工(gong)資的(de)本質是(shi)(shi)什么？是(shi)(shi)每個人(ren)在市場(chang)上的(de)價值，而(er)且(qie)每個人(ren)的(de)心里(li)都知(zhi)道那個價值。只要(yao)是(shi)(shi)個人(ren)才，沒有(you)人(ren)愿意把自己的(de)價值打折的(de)，像...
如何成功(gong)的(de)(de)要到加薪(xin)？如果等(deng)著(zhu)老板給加薪(xin)，等(deng)來的(de)(de)只會是個(ge)寂(ji)寞。很多時候加薪(xin)是自(zi)己(ji)要來的(de)(de)，給你(ni)一個(ge)成功(gong)的(de)(de)要到加薪(xin)的(de)(de)四步(bu)法。 第一步(bu)，要問自(zi)己(ji)一個(ge)扎心的(de)(de)問題，如果你(ni)是老板會給你(ni)加薪(xin)嗎？加薪(xin)看似是你(ni)一個(ge)人的(de)(de)事兒，但老板他可不這么(me)想(xiang)，因為其他人...
單一的(de)(de)分錢方法(fa)只會(hui)讓團隊(dui)風險越(yue)來越(yue)高(gao)。比(bi)如(ru)固定工資加業績提成，這(zhe)種分錢的(de)(de)方法(fa)本質上是一種落后(hou)的(de)(de)方法(fa)。如(ru)果(guo)長期只用(yong)這(zhe)種方法(fa)，弊端只會(hui)越(yue)來越(yue)多，因為很容易導致公(gong)司的(de)(de)老板變(bian)成不講信(xin)(xin)用(yong)的(de)(de)人(ren)，或者公(gong)司變(bian)成不講信(xin)(xin)用(yong)的(de)(de)公(gong)司。因為當公(gong)司有幾個成長性員工，而...
很(hen)多管理者在發(fa)年(nian)終獎的(de)時候，就會犯一個(ge)致命(ming)的(de)錯(cuo)誤，要一碗(wan)水端平，然后要每個(ge)人都覺(jue)得是公平的(de)。所以他(ta)發(fa)來發(fa)去，算來算去，最后發(fa)現就是那些業(ye)績(ji)做的(de)很(hen)好的(de)，跟業(ye)績(ji)做的(de)一般的(de)，他(ta)們(men)之(zhi)間(jian)的(de)差距(ju)不大，甚至可能只有10%或者20%的(de)差距(ju)。所以用這種方式是...
企業在設置薪酬水平(ping)的(de)時候，需(xu)要根據企業各類人才(cai)的(de)價(jia)值(zhi)程(cheng)(cheng)度(du)企業的(de)需(xu)求程(cheng)(cheng)度(du)以及人才(cai)的(de)稀缺性(xing)，行(xing)業的(de)供給(gei)數量，包(bao)括區域的(de)這種(zhong)差異性(xing)等等，給(gei)不同的(de)崗位劃分，不同的(de)薪酬水平(ping)。企業在制定薪酬水平(ping)的(de)時候，不能盲(mang)目的(de)去跟隨(sui)市場來制定分位制，需(xu)要從戰略目標(biao)經...
優秀員(yuan)工(gong)流失(shi)的(de)真正原因(yin)，就是薪(xin)(xin)酬公(gong)平出了問題。劣(lie)幣(bi)(bi)驅逐(zhu)良幣(bi)(bi)的(de)現象(xiang)，在現在很(hen)多(duo)(duo)企(qi)(qi)業都(dou)比較常見，優秀的(de)員(yuan)工(gong)不斷的(de)流失(shi)能(neng)力，普(pu)通的(de)員(yuan)工(gong)卻(que)越來越多(duo)(duo)，企(qi)(qi)業的(de)發展因(yin)此(ci)堪憂。造成這(zhe)種現象(xiang)的(de)最大原因(yin)，就是企(qi)(qi)業的(de)薪(xin)(xin)酬公(gong)平出了問題。對于員(yuan)工(gong)，薪(xin)(xin)酬公(gong)平是他們努力...
薪酬晉升系(xi)統是(shi)企業人(ren)(ren)才孵化(hua)的(de)(de)解(jie)體，更是(shi)企業實現內部高效運營的(de)(de)核心管(guan)理系(xi)統。看看企業的(de)(de)薪酬系(xi)統是(shi)否做到了(le)以下三(san)點。 第一(yi)，就(jiu)是(shi)讓(rang)有能力的(de)(de)人(ren)(ren)富起來。 第二(er)，就(jiu)是(shi)讓(rang)觀望(wang)的(de)(de)人(ren)(ren)動起來。 第三(san)，就(jiu)是(shi)讓(rang)混日(ri)子的(de)(de)人(ren)(ren)慌起來。 如(ru)果(guo)沒有...
過去很多(duo)企業給高管(guan)設計薪(xin)酬，常(chang)見的(de)就是年(nian)(nian)薪(xin)，那具(ju)體年(nian)(nian)薪(xin)制如何(he)來設計呢(ni)？年(nian)(nian)薪(xin)分(fen)為(wei)兩部分(fen)，分(fen)別是基本(ben)(ben)(ben)年(nian)(nian)薪(xin)和(he)績(ji)效年(nian)(nian)薪(xin)。 一(yi)、基本(ben)(ben)(ben)年(nian)(nian)薪(xin)占總(zong)年(nian)(nian)薪(xin)比例的(de)60%。基本(ben)(ben)(ben)年(nian)(nian)薪(xin)是通過月度(du)績(ji)效打分(fen)表，按照等級按月來發放。 二、績(ji)效年(nian)(nian)薪(xin)占到總(zong)年(nian)(nian)薪(xin)比例的(de)...
作(zuo)為高管除(chu)了工(gong)資之外，還要(yao)設計(ji)超(chao)額(e)(e)分紅或(huo)者是(shi)年終(zhong)獎金。如何來(lai)(lai)設計(ji)超(chao)額(e)(e)分紅，來(lai)(lai)激(ji)發高管挑戰業績極限。首先要(yao)明白一個道理(li)，就是(shi)一定不是(shi)拿(na)過去的錢來(lai)(lai)激(ji)勵員(yuan)工(gong)，而是(shi)要(yao)拿(na)未來(lai)(lai)的錢來(lai)(lai)激(ji)勵員(yuan)工(gong)，要(yao)向(xiang)(xiang)市場要(yao)工(gong)資，向(xiang)(xiang)市場要(yao)獎金，向(xiang)(xiang)市場要(yao)利潤。比(bi)如2022年業...
寬帶(dai)(dai)薪(xin)酬(chou)是(shi)個什么(me)鬼呢(ni)？小企(qi)業(ye)到底能(neng)用嗎？經(jing)常聽(ting)一(yi)些企(qi)業(ye)家動不(bu)動就是(shi)說起什么(me)所謂的寬帶(dai)(dai)薪(xin)酬(chou)，實際上真正了解(jie)并(bing)且(qie)能(neng)夠(gou)使用的其實并(bing)不(bu)多，很多時(shi)候只是(shi)走走形(xing)式而已(yi)。那為(wei)什么(me)這(zhe)么(me)說呢(ni)？因為(wei)寬帶(dai)(dai)薪(xin)酬(chou)， 第一(yi)，它(ta)需要一(yi)個強大(da)的績效管理(li)體(ti)系來(lai)作為(wei)支撐...
一(yi)(yi)(yi)套好(hao)(hao)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)，能夠把(ba)社會上優(you)秀的(de)(de)人才給吸引過(guo)來。一(yi)(yi)(yi)套糟糕的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)，那就可以把(ba)企業內(nei)部優(you)秀的(de)(de)人才給排擠出去。那么，如何(he)才能夠設計(ji)出一(yi)(yi)(yi)套好(hao)(hao)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)呢(ni)？一(yi)(yi)(yi)般(ban)情況下(xia)，設計(ji)一(yi)(yi)(yi)套好(hao)(hao)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)，應當遵(zun)循三大原(yuan)則。 第一(yi)(yi)(yi)個原(yuan)則，公(gong)平(ping)性。所謂的(de)(de)...
老板必須學(xue)會的(de)分(fen)(fen)錢(qian)方式，這(zhe)種(zhong)分(fen)(fen)錢(qian)方式絕對不是(shi)簡單粗暴的(de)阿米巴。不管(guan)員工是(shi)50人還是(shi)500人，都可以快(kuai)速的(de)將(jiang)這(zhe)套分(fen)(fen)錢(qian)模(mo)式植(zhi)入到企(qi)業。這(zhe)種(zhong)模(mo)式一共有三個具體(ti)的(de)落地步驟(zou)。 第一步驟(zou)，薪酬(chou)結(jie)構拆分(fen)(fen)。首先搞清(qing)楚，什(shen)么是(shi)薪酬(chou)結(jie)構？薪酬(chou)結(jie)構它是(shi)指(zhi)的(de)...
王先(xian)生，2018年的(de)(de)(de)11月(yue)份到2020年的(de)(de)(de)七(qi)月(yue)份，在A公司工作入職的(de)(de)(de)時候，約(yue)定的(de)(de)(de)工資(zi)(zi)是(shi)12000塊(kuai)，其中績(ji)效工資(zi)(zi)占了25%，也就是(shi)2400塊(kuai)錢(qian)。但(dan)是(shi)A公司從(cong)來沒有足額發(fa)放過工資(zi)(zi)，以至于(yu)王先(xian)生的(de)(de)(de)績(ji)效考核(he)不(bu)合格(ge)為由(you)，每(mei)月(yue)扣發(fa)了2000塊(kuai)錢(qian)的(de)(de)(de)這個...
業(ye)務遇到瓶(ping)頸，為(wei)什(shen)么總是無法突破,多次(ci)業(ye)務轉型呢？為(wei)什(shen)么總是一(yi)地雞毛(mao)？盡管原因很(hen)多，但最最重要的可能是缺(que)乏(fa)相應的人才。一(yi)提到人才，總是有人抱怨，招不(bu)來，留(liu)不(bu)住，激不(bu)活。盡管采用了(le)多種管理措施，但是還是無法奏效，比(bi)如績效管理。其實最最核(he)心的是...
一(yi)(yi)二線的(de)(de)新人(ren)和空(kong)降(jiang)高管如何來定薪(xin)(xin)酬？一(yi)(yi)線新人(ren)其實就(jiu)是底薪(xin)(xin)加(jia)上產值提成(cheng)，短期的(de)(de)激勵(li)，加(jia)上年度合伙(huo)人(ren)的(de)(de)分紅，關鍵基本(ben)上就(jiu)是崗位的(de)(de)基本(ben)產值工資，然后(hou)加(jia)上項目的(de)(de)產值，結果(guo)(guo)的(de)(de)產值，還有效(xiao)果(guo)(guo)的(de)(de)產值。一(yi)(yi)般的(de)(de)員工招(zhao)錯了，可能就(jiu)是幾(ji)千萬的(de)(de)損失。但是一(yi)(yi)個空(kong)降(jiang)高...
管理層怎么(me)辦(ban)呢？管理層在很(hen)多(duo)企業大多(duo)數采用月(yue)度(du)(du)的(de)(de)(de)固定工資，加上年薪或者分(fen)紅(hong)來(lai)作為主體的(de)(de)(de)薪酬設計模式。有些管理層月(yue)度(du)(du)也是要做績效考核的(de)(de)(de)評價，打分(fen)什(shen)么(me)的(de)(de)(de)。但是會發現那些評分(fen)，績效考核要不就形同(tong)虛(xu)設，要不就是彈(dan)性(xing)很(hen)小，力度(du)(du)很(hen)低(di)，沒有足夠的(de)(de)(de)激勵性(xing)。...
哪些崗位(wei)更適合(he)(he)推行彈性量化的(de)(de)激勵(li)性的(de)(de)薪酬，其實所有(you)(you)的(de)(de)崗位(wei)都(dou)適合(he)(he)。但是(shi)一(yi)(yi)線(xian)、二線(xian)經營型(xing)和非經營型(xing)崗位(wei)，它(ta)的(de)(de)適應的(de)(de)程(cheng)(cheng)度是(shi)有(you)(you)區(qu)別的(de)(de)。比如財(cai)務(wu)，就可能激勵(li)的(de)(de)力度就會減少。因為財(cai)務(wu)的(de)(de)工(gong)作它(ta)有(you)(you)一(yi)(yi)個既定的(de)(de)流程(cheng)(cheng)和規(gui)則。本身財(cai)務(wu)的(de)(de)工(gong)作就沒有(you)(you)太大(da)的(de)(de)彈性，如果一(yi)(yi)...