在中(zhong)國，很(hen)多(duo)中(zhong)小型企業的(de)老(lao)板總是(shi)在抱(bao)怨員(yuan)工(gong)工(gong)作不努(nu)力(li)，員(yuan)工(gong)離(li)職嚴(yan)重，留(liu)不住優秀的(de)人才，沒有全心全意為企業工(gong)作，這是(shi)很(hen)多(duo)中(zhong)小企業老(lao)板最頭(tou)疼(teng)的(de)問題(ti)了(le)(le)。不難想到，這是(shi)薪酬管理制度(du)，出現了(le)(le)問題(ti)。一個(ge)不健全的(de)薪酬管理制度(du)的(de)存在，會影響到公司今后的(de)發展。每個(ge)人都是(shi)為了(le)(le)生活而工(gong)作的(de)，那很(hen)難說工(gong)作不是(shi)為了(le)(le)錢(qian)。
第(di)一，沒(mei)有形成合理的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)。大多數中小企業(ye)都沒(mei)有建(jian)立合理的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)。薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)(de)缺(que)失往往影響到人力(li)資(zi)(zi)源各(ge)個制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)(de)有效(xiao)結合，不(bu)能夠充分(fen)的(de)(de)(de)(de)發揮(hui)企業(ye)人力(li)資(zi)(zi)源各(ge)個制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)(de)功能，甚至發生(sheng)矛盾，從而大大影響了企業(ye)人力(li)資(zi)(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果。甚至有些企業(ye)的(de)(de)(de)(de)老板僅(jin)憑談判的(de)(de)(de)(de)情況與以往的(de)(de)(de)(de)經驗(yan)，來(lai)定(ding)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)這(zhe)個薪(xin)資(zi)(zi)標準(zhun)，缺(que)乏科學性(xing)，導致企業(ye)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)標準(zhun)不(bu)統(tong)一。在(zai)進行(xing)薪(xin)酬(chou)決策的(de)(de)(de)(de)時候，主觀因素作(zuo)用大，沒(mei)有科學的(de)(de)(de)(de)依據(ju)。所(suo)以究(jiu)其根源主要(yao)有兩個方面。
1、就(jiu)是民營企業(ye)尚沒(mei)有認識(shi)到(dao)建立薪酬制度的必要性。
2、就是企業(ye)對人(ren)力(li)資源的(de)管理(li)，大部分都(dou)是由非專(zhuan)業(ye)人(ren)員進(jin)行的(de)，結果肯定(ding)是力(li)不從心。
第二，就(jiu)是(shi)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)要(yao)(yao)素(su)比(bi)例(li)失衡。企業(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)一般是(shi)有(you)(you)基本(ben)工(gong)(gong)(gong)資考核工(gong)(gong)(gong)資、績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資、獎(jiang)金(jin)、提成、福(fu)利(li)津貼等(deng)等(deng)各部分(fen)組。在(zai)一些中(zhong)(zhong)小企業(ye)當中(zhong)(zhong)，往(wang)往(wang)對福(fu)利(li)這一要(yao)(yao)素(su)缺乏足夠的(de)重視，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)方面會(hui)有(you)(you)不同的(de)需求(qiu)。薪(xin)酬(chou)(chou)要(yao)(yao)素(su)結構不合理(li)，往(wang)往(wang)會(hui)影(ying)響企業(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體系在(zai)運(yun)行過(guo)程當中(zhong)(zhong)的(de)靈活性，無法形(xing)成對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)短(duan)中(zhong)(zhong)長期(qi)的(de)激(ji)勵效(xiao)果。甚至(zhi)在(zai)很(hen)多中(zhong)(zhong)小企業(ye)沒(mei)有(you)(you)進行自(zi)主福(fu)利(li)的(de)設計。導致(zhi)激(ji)勵的(de)效(xiao)果就(jiu)很(hen)差。有(you)(you)些企業(ye)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資比(bi)例(li)過(guo)低，而固定工(gong)(gong)(gong)資比(bi)例(li)過(guo)高(gao)，這樣也影(ying)響了薪(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵作(zuo)用的(de)有(you)(you)效(xiao)發揮。
第三，就是(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)分(fen)(fen)配政策不合理。由于(yu)缺(que)乏競(jing)(jing)爭(zheng)的(de)(de)(de)(de)環境，同時(shi)受企(qi)(qi)業(ye)規模的(de)(de)(de)(de)限制，中小企(qi)(qi)業(ye)員工薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平從整體上都是(shi)低于(yu)市場的(de)(de)(de)(de)平均水平的(de)(de)(de)(de)，然后再加(jia)上企(qi)(qi)業(ye)為(wei)了能夠降低成(cheng)本，往(wang)往(wang)對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)加(jia)以控制，這導致很(hen)多(duo)的(de)(de)(de)(de)中小企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)政策不合理。在進行薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)分(fen)(fen)配的(de)(de)(de)(de)時(shi)候，企(qi)(qi)業(ye)不依據(ju)員工對企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)貢獻程度，而僅僅是(shi)以員工所處的(de)(de)(de)(de)級別以及工作的(de)(de)(de)(de)內(nei)容(rong)作為(wei)分(fen)(fen)配的(de)(de)(de)(de)標準(zhun)，這就致使中小企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理缺(que)乏競(jing)(jing)爭(zheng)力(li)，很(hen)難去招到或者留住優秀的(de)(de)(de)(de)人才。
第四，就是(shi)(shi)缺乏有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理的(de)(de)(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)。雖然績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)制(zhi)(zhi)是(shi)(shi)中(zhong)(zhong)小企(qi)業(ye)普(pu)遍(bian)采用(yong)的(de)(de)(de)(de)形式，但實(shi)際上員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資(zi)沒(mei)有真正同(tong)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)結(jie)合，由于缺少科學合理的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)評價的(de)(de)(de)(de)標準，無法(fa)對員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)崗位進行科學準確的(de)(de)(de)(de)衡量，薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不相匹配，這(zhe)就導致(zhi)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)下降(jiang)，大大減弱了薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)激勵(li)作(zuo)用(yong)。另外中(zhong)(zhong)小企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度缺乏長期(qi)的(de)(de)(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)。一些中(zhong)(zhong)小企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)管理層往往難以崛起，重物(wu)質、輕人(ren)力(li)的(de)(de)(de)(de)觀念(nian)，認為員工(gong)的(de)(de)(de)(de)高付出勞動就能通過計時高薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)補償，認識不到人(ren)力(li)資(zi)本的(de)(de)(de)(de)增(zeng)值潛力(li)。那忽略(lve)了人(ren)力(li)資(zi)本的(de)(de)(de)(de)長期(qi)投入，所以薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度缺乏長期(qi)的(de)(de)(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)。
第五，就(jiu)是(shi)薪酬(chou)分配(pei)缺乏公平性。由于(yu)種種原因(yin)，很多中小企業尚沒有建(jian)立全面完善的(de)薪酬(chou)管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度(du)。那企業老(lao)板在員(yuan)工應聘的(de)時(shi)候(hou)或(huo)者談判之后，都是(shi)憑(ping)個人的(de)經(jing)驗或(huo)者是(shi)個人的(de)喜好來(lai)決定這個員(yuan)工的(de)薪酬(chou)，主(zhu)觀隨意性大，就(jiu)導致企業內部(bu)員(yuan)工的(de)工資標準不規范，民營企業內部(bu)薪酬(chou)管(guan)(guan)理(li)體(ti)系的(de)不規范現象，造(zao)成企業內部(bu)員(yuan)工同(tong)(tong)工不同(tong)(tong)心或(huo)者同(tong)(tong)心不同(tong)(tong)工的(de)問題(ti)，那這就(jiu)是(shi)員(yuan)工心里感到不公平，所以(yi)使員(yuan)工沒有認(ren)同(tong)(tong)感和歸(gui)屬(shu)感，影響了工作(zuo)的(de)積極性。
以(yi)上五點就(jiu)是企(qi)業常見的薪酬管理(li)的缺(que)陷。
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