講述小企業薪酬結構設計(ji)的(de)相關內容。
一、問題引入。
1.老(lao)板面臨(lin)底薪低(di)提成高(gao)員(yuan)(yuan)工不來，高(gao)底薪低(di)提成公司成本大員(yuan)(yuan)工沒(mei)動力的問(wen)題，由此引出薪酬結(jie)構設計話題。
二、薪酬結構關(guan)鍵要素(su)。
1.市(shi)場(chang)價(jia)值考(kao)量。要依據市(shi)場(chang)情(qing)況確定綜(zong)(zong)合薪(xin)資(zi)收入，員工會計算自身(shen)綜(zong)(zong)合收入水(shui)平，公司也(ye)要算賬(zhang)，薪(xin)資(zi)不(bu)能(neng)太低，否則招不(bu)到人(ren)或(huo)招來的人(ren)不(bu)積(ji)極。
2.薪資等級確定。按照崗(gang)位(wei)重(zhong)要性確定工(gong)資等級，人(ren)少的話(hua)可能只需(xu)三(san)級，如初級工(gong)程(cheng)師(shi) 2000 元，中級 3000 元，高級 4000 元，讓員工(gong)明確晉(jin)升階梯和對應等級。
3.固定(ding)(ding)與浮動(dong)比(bi)例(li)。依據行業(ye)、企業(ye)和員工特(te)點設計。如江浙客戶可(ke)(ke)無保(bao)底工資(zi)，按績效(xiao)預發，北方企業(ye)因市場(chang)化程度(du)等原因可(ke)(ke)能需保(bao)底且差(cha)距(ju)小，要顧及穩定(ding)(ding)性。薪資(zi)結構可(ke)(ke)能包(bao)括基本(ben)工資(zi)、崗位(wei)工資(zi)、全勤獎、餐飲(yin)或補貼、績效(xiao)等。本(ben)質是由企業(ye)戰略定(ding)(ding)位(wei)、產品定(ding)(ding)位(wei)、盈(ying)利模(mo)式、組織管(guan)理模(mo)式、激勵機制、管(guan)理習(xi)慣、用人(ren)策略、人(ren)員特(te)點和企業(ye)文化等決定(ding)(ding)。
三、薪酬設(she)計的檢驗(yan)。
1.可(ke)通過問員(yuan)工(gong)三個問題(ti)檢驗。公司誰工(gong)資高(gao)，自己工(gong)資構成，想加薪(xin)(xin)需(xu)具備(bei)什么條件(jian)。如果員(yuan)工(gong)說不清楚(chu)，薪(xin)(xin)酬(chou)設(she)計可(ke)能存在(zai)問題(ti)需(xu)優化(hua)。
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