彭小東老師在做廣告媒介行銷培訓時，很多廣告銷售經理 及企業老總hr都問到；彭老師我們如何高效招聘和選擇廣告銷售人員 確實廣告銷售人員非常難招更難選擇，尤其是現在招聘廣告銷售人員，有很多廣告傳媒公司在招聘銷售基本沒有人去面試；那么對許多廣告銷售經理而言，選擇合適的廣告銷售人員已成為工作中最棘手的部分。彭小東老師認為招聘如此之難，原因大致如下：
一.依賴單一信息來源。
有些廣告銷售經理認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者時的直覺，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳。出現危機再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無幾。這只會為今后埋下禍根。銷售經理可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。
二.招聘周期過長。
在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。
三.代價昂貴的錯誤
質量管理大師戴明（dewing）曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下：
找出公司銷售代表第一年的總收入（注意總收入包括工資、傭金及各種福利）。比方說4萬美元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為4萬美元，多則可達此數目的3倍，即12萬美元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。
人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當銷售經理忙于面試新的候選人員而無暇培養、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。銷售經理在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。
當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關鍵問題：
1.此候選人銷售潛力如何？
2.他需要多長時間才會充分發揮其潛力？
3.要使他充分發揮其潛力，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？
當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以作出有根有據的決策了。
四.萬全的聘用程序
當然對廣告銷售經理而言，理想的招聘方法因人而異。但在廣告銷售經理致力于完善其甄別程序時，不妨考慮下面幾個因素：
1.隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時被慧眼發現的。
2.遵守面試“三字經”。面試人數至少三人，面試次數至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎，面試三次能給你更多的信息，在不同場合面試（例如辦公室、午餐時、喝咖啡時）令你對候選人能有一個全方位的了解。
3.從推薦人那全面地了解情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。
4.讓你的團隊也參與招牌過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？
5.回答關鍵問題。一旦你已經發現了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？
能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。
同時彭小東老師還強調了兩點:
第一，作為一個公司，如果不是考慮如何把廣告銷售人員培養起來，而是一直擴大外援，其實是一件得不償失的工作。銷售團隊的建設、培訓、管理，在整個公司的管理工作中，尤其重要。
第二，彭小東老師認為一個人優秀的或者是可以成為優秀的廣告銷售員應該具備以下素質：靈活而不呆板，善于動腦；熱情而不冷漠，善于交際；良好的語言表達能力；得體大方的形體語言親和力；另外，彭老師想很特別的是，善于學習，做事不乏有自己的一套思路和行動方案。
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