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都知道績效(xiao)(xiao)(xiao)溝通(tong)很重要，但是(shi)真正把(ba)(ba)績效(xiao)(xiao)(xiao)溝通(tong)做(zuo)好的職(zhi)業(ye)經理人更是(shi)少(shao)之(zhi)又(you)少(shao)。那(nei)為什(shen)(shen)么績效(xiao)(xiao)(xiao)溝通(tong)很多人把(ba)(ba)它做(zuo)不好呢？原(yuan)因是(shi)在(zai)績效(xiao)(xiao)(xiao)溝通(tong)過程當中，沒有把(ba)(ba)握好三個(ge)原(yuan)則，這三個(ge)原(yuan)則分(fen)別是(shi)什(shen)(shen)么呢？ 第一(yi)(yi)個(ge)，是(shi)給依據(ju)。給員工評估這個(ge)績效(xiao)(xiao)(xiao)等級的依據(ju)是(shi)什(shen)(shen)么？一(yi)(yi)...
管(guan)理者在(zai)用人時，如果(guo)能(neng)制造機會(hui)，引發一(yi)場爭論，讓(rang)大家唇槍舌劍一(yi)番，自(zi)己從旁觀察(cha)，就很容易衡量(liang)出個人的(de)才學。有的(de)人在(zai)與人論辯時，總(zong)是擺(bai)事實講道理，道理講的(de)清清楚楚，明明白(bai)白(bai)說(shuo)的(de)人心(xin)服(fu)(fu)口服(fu)(fu)，不能(neng)不服(fu)(fu)。這種(zhong)人思(si)路(lu)清晰，看(kan)問題，能(neng)抓住本質，反應(ying)也(ye)快...
分享一(yi)些提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力(li)(li)的(de)(de)經(jing)驗教(jiao)訓，對于(yu)初入職場的(de)(de) HR，不建議(yi)只把時(shi)間用在工(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)作(zuo)經(jing)驗是(shi)(shi)一(yi)部(bu)分。更重(zhong)要的(de)(de)是(shi)(shi) 8 小時(shi)之外的(de)(de)自(zi)我學習，僅依靠工(gong)作(zuo)經(jing)驗提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)會很慢。以下(xia)是(shi)(shi)一(yi)些快(kuai)速提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力(li)(li)的(de)(de)小竅門。 一(yi)、論文法(fa)。在某寶(bao)買知網賬號(hao)，上(shang)...
積分制管理(li)運(yun)用(yong)積分能使不(bu)同部(bu)門(men)(men)的(de)人員得到(dao)有效的(de)配置，避免(mian)企(qi)業人力資源的(de)浪費，同時對于企(qi)業某(mou)一項重點(dian)業務，可以給(gei)大家的(de)力量一起來開拓(tuo)，這(zhe)樣更容易成功。一般企(qi)業的(de)各(ge)個部(bu)門(men)(men)都是各(ge)自(zi)為政(zheng)，只做自(zi)己本職內(nei)的(de)工(gong)作，這(zhe)不(bu)利于各(ge)項資源的(de)整(zheng)合(he)。在積分制管理(li)落...
積分制管理的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)有多種方(fang)式(shi)，包(bao)括工(gong)(gong)(gong)資(zi)水平調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)結構調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)和工(gong)(gong)(gong)資(zi)構成(cheng)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)三個方(fang)面，工(gong)(gong)(gong)資(zi)水平調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)是指在工(gong)(gong)(gong)資(zi)結構工(gong)(gong)(gong)資(zi)構成(cheng)等不變的(de)情(qing)況下(xia)，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)水平的(de)過(guo)程，工(gong)(gong)(gong)資(zi)水平調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)包(bao)括工(gong)(gong)(gong)資(zi)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)體調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)部分調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)以及工(gong)(gong)(gong)資(zi)個人(ren)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)三個方(fang)面。首先按(an)工(gong)(gong)(gong)資(zi)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)體調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)，...
某公司在績(ji)效評(ping)估(gu)(gu)(gu)時(shi)過(guo)于依賴(lai)上級主(zhu)觀評(ping)價，忽視(shi)員(yuan)工實際工作(zuo)表現與成果(guo)。致使員(yuan)工不滿(man)、團隊(dui)氛圍緊張，暴露出評(ping)估(gu)(gu)(gu)過(guo)程透明度與公正性缺失問題。優化建議(yi)如下。 一、構建多元化評(ping)估(gu)(gu)(gu)體系。涵蓋上級、同事、下屬(shu)及自我評(ping)估(gu)(gu)(gu)等(deng)，使評(ping)估(gu)(gu)(gu)結(jie)果(guo)更全(quan)面客觀。 ...
很多管理者存(cun)在錯(cuo)誤認知(zhi)，認為(wei)績(ji)效提升(sheng)就意味(wei)著員工成(cheng)(cheng)長，實際上(shang)二者不一定劃等號(hao)。以自身為(wei)例，曾因部門成(cheng)(cheng)員少而拼命加班(ban)，績(ji)效雖提升(sheng)，但個人成(cheng)(cheng)長停(ting)滯(zhi)。很多管理者在績(ji)效管理中只關(guan)注目(mu)標達(da)成(cheng)(cheng)，忽視(shi)員工成(cheng)(cheng)長，還誤以為(wei)給(gei)員工壓擔子是(shi)培養，實則適得(de)其(qi)反。 ...
從成(cheng)果(guo)角度(du)(du)解釋績效管理(li)(li)體系，主(zhu)要包括以下(xia) 3 個(ge)方面(mian)。 一(yi)、績效管理(li)(li)制度(du)(du)。包含目的(de)、適用范圍、績效管理(li)(li)組織(zhi)及(ji)職(zhi)(zhi)責、考(kao)核指標、考(kao)核流程、考(kao)核結果(guo)及(ji)應用、申訴及(ji)處理(li)(li)等要素。作(zuo)為與員工(gong)(gong)利益密(mi)切(qie)相關(guan)的(de)制度(du)(du)，除必要的(de)制度(du)(du)審(shen)批外(wai)，還需經(jing)過(guo)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)代(dai)表(biao)...
對(dui)于小部(bu)(bu)門(men)，有人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)負責(ze)人(ren)拿到優(you)秀(xiu)，下面的(de)員工(gong)就不可能(neng)拿到優(you)秀(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)不公平(ping)，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)優(you)秀(xiu)比例(li)。但作者覺得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)負責(ze)人(ren)考核優(you)秀(xiu)很大(da)程度上反映部(bu)(bu)門(men)工(gong)作優(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)所有成員努力(li)的(de)結果。 如果只有部(bu)(bu)門(men)負責(ze)人(ren)能(neng)拿優(you)...
現(xian)在很多企業的考(kao)核(he)都是無效考(kao)核(he)，主要有(you)以下幾種(zhong)情況。 一、考(kao)核(he)周期長。比如只有(you)年度(du)考(kao)核(he)或半年度(du)考(kao)核(he)，一年考(kao)一兩次，大(da)家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)核(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)核(he)與績效未(wei)掛鉤。雖有(you)月(yue)度(du)或季度(du)考(kao)核(he)，但與月(yue)度(du)或季度(du)績效基本無關(guan)。例如一...
一(yi)、績效考核(he)流于形式。管理層(ceng)和人力(li)(li)資源(yuan)部門為了(le)(le)考核(he)而考核(he)，每個(ge)月到了(le)(le)要統計的時候。大家就一(yi)起(qi)演戲，然后年底(di)發(fa)獎金的時候，人力(li)(li)資源(yuan)部門就發(fa)一(yi)堆表格(ge)下(xia)(xia)去，每個(ge)部門開(kai)始打(da)分。至于怎(zen)么打(da)不知道，于是就你好(hao)(hao)我好(hao)(hao)大家好(hao)(hao)，這次給我打(da)高點(dian)，下(xia)(xia)次給他打(da)高點(dian)。...
做好績(ji)效面談(tan)，員工(gong)的(de)問題會(hui)減少百分之(zhi)八十。很多的(de)管(guan)理者會(hui)特(te)別煩績(ji)效面談(tan)這個事情，覺得公司那(nei)么忙還要(yao)跟員工(gong)進行績(ji)效面談(tan)，真的(de)是(shi)太(tai)浪費時間，但作為(wei)管(guan)理者你必須要(yao)認清楚(chu)一個現實。那(nei)就是(shi)正是(shi)因為(wei)你太(tai)忙，你沒(mei)有時間和員工(gong)進行績(ji)效面談(tan)。員工(gong)的(de)工(gong)作就會(hui)出...
為什么很(hen)多(duo)(duo)企業做績效(xiao)考核，最(zui)終都(dou)變成(cheng)了(le)員工和老板之間的(de)對抗？為什么很(hen)多(duo)(duo)企業做績效(xiao)考核，最(zui)后(hou)都(dou)變成(cheng)了(le)一種權謀游戲，甚至最(zui)后(hou)績效(xiao)考核員會以(yi)失(shi)敗(bai)而告終？原因其實很(hen)簡單， 第一，過(guo)去很(hen)多(duo)(duo)企業做績效(xiao)考核，那個績效(xiao)得分(fen)都(dou)是依靠老板的(de)感覺和感情(qing)來評...
績效考(kao)(kao)核(he)周期長一點兒好，還是(shi)短一點？要解決這(zhe)個問題，首先得明(ming)確績效考(kao)(kao)核(he)的(de)目的(de)是(shi)什么？無非在于兩個方面： 一、可(ke)以(yi)通(tong)過(guo)考(kao)(kao)核(he)結果，對(dui)員工進行評價，同時(shi)也可(ke)以(yi)對(dui)員工的(de)獎勵提供依據。 二、可(ke)以(yi)通(tong)過(guo)考(kao)(kao)核(he)了(le)解員工部門以(yi)及組織的(de)薄弱環節，及時(shi)...
很多HR在設置(zhi)績(ji)效考核(he)指標(biao)時，往往只關注結(jie)果(guo)，這就(jiu)會導致(zhi)員工和企(qi)業的(de)短(duan)視行(xing)為，那怎么才能更加(jia)全面的(de)提(ti)取績(ji)效指標(biao)，實現企(qi)業發展(zhan)的(de)長短(duan)結(jie)合？就(jiu)必須要(yao)知(zhi)道常用的(de)績(ji)效考核(he)指標(biao)有哪(na)些？一般績(ji)效考核(he)指標(biao)主要(yao)分為五類(lei)。 一、KPI關鍵(jian)績(ji)效指標(biao)。這類(lei)...
大(da)多數企業一(yi)把手總是(shi)嘴上說(shuo)(shuo)績(ji)效(xiao)績(ji)效(xiao)，然(ran)而說(shuo)(shuo)得越(yue)多越(yue)頻繁，企業的(de)(de)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)做的(de)(de)越(yue)差，這就是(shi)典(dian)型(xing)的(de)(de)表(biao)面重視(shi)，那(nei)如(ru)何真正(zheng)的(de)(de)從心(xin)里重視(shi)？分享四步(bu)法。 一(yi)、學。要學習(xi)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)理(li)(li)念(nian)和方法，一(yi)把手要具有和績(ji)效(xiao)管理(li)(li)推進團隊相似的(de)(de)基礎(chu)信息，才能夠確保在(zai)...
在(zai)(zai)績效實(shi)施過程中，管理(li)者與員工(gong)進行績效溝(gou)通(tong)(tong)的(de)目(mu)的(de)主(zhu)要有(you)三點。 1、只有(you)通(tong)(tong)過上下級溝(gou)通(tong)(tong)，才(cai)能制(zhi)定科學合理(li)的(de)績效目(mu)標。在(zai)(zai)制(zhi)定績效計劃時，管理(li)者需要明確員工(gong)在(zai)(zai)企業中的(de)角色定位是什(shen)么？員工(gong)要為(wei)企業履(lv)行哪方面(mian)的(de)職(zhi)責？員工(gong)如(ru)果想要勝(sheng)任目(mu)前(qian)的(de)崗位，...
新(xin)員工的試用(yong)(yong)期(qi)(qi)表現(xian)非常(chang)出(chu)色，但(dan)是試用(yong)(yong)期(qi)(qi)一過，就變(bian)了，這可怎么辦？出(chu)現(xian)這種情況，多半是因為員工在試用(yong)(yong)期(qi)(qi)的時候(hou)有所偽裝，因為試用(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)核是最后一道關(guan)卡，如果通不過就會被淘汰，所以他們在試用(yong)(yong)期(qi)(qi)的時候(hou)，就特(te)別(bie)的努力(li)，特(te)別(bie)的積極。可是當試用(yong)(yong)期(qi)(qi)結(jie)束，當公(gong)...
績(ji)效(xiao)管理(li)(li)，在抖音上各路(lu)大咖們眾說紛紜(yun)，經常一南一北，大家(jia)也不知(zhi)(zhi)道聽誰的。了解(jie)一下績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的核心邏輯，從而可(ke)以知(zhi)(zhi)其(qi)然，也知(zhi)(zhi)其(qi)所以然。任何績(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系(xi)的目(mu)標只有一個，幫助實現公(gong)司長遠的戰略與和短期的目(mu)標，怎么做到(dao)？這里需要知(zhi)(zhi)道一個好的績(ji)效(xiao)管理(li)(li)體...
在(zai)設計績效(xiao)考(kao)核(he)(he)指標時候，一定要(yao)搞清(qing)楚(chu)，做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的出發點是(shi)什(shen)么。很多公司做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的時候，把考(kao)核(he)(he)放在(zai)前面，覺得員工(gong)是(shi)因為平(ping)時不努力(li)，不負責任，所以(yi)要(yao)找點東西(xi)來考(kao)核(he)(he)他，這種(zhong)想法其實是(shi)本末倒置的。企業做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的目的，首(shou)先是(shi)要(yao)提(ti)升績效(xiao)，而不是(shi)考(kao)...
要想選出有價值的(de)指(zhi)標，就(jiu)得從(cong)量(liang)、質、效三個核(he)心出發。先解(jie)釋一(yi)下概念，然(ran)后再去(qu)拿一(yi)個案(an)例來解(jie)析。概念就(jiu)是(shi)： 第一(yi)，什么是(shi)量(liang)？量(liang)就(jiu)是(shi)工(gong)作量(liang)與產出的(de)數量(liang)，每(mei)一(yi)個崗位都要先有量(liang)的(de)指(zhi)標，量(liang)實際上是(shi)一(yi)種多勞多得的(de)體現，但是(shi)也不能為了追求(qiu)量(liang)而犧牲了...
選取(qu)績(ji)效考核指(zhi)標(biao)(biao)的時候，需要掌握四個(ge)關(guan)(guan)(guan)鍵點(dian)。 第(di)一個(ge)關(guan)(guan)(guan)鍵點(dian)，經營(ying)性。經營(ying)性是(shi)指(zhi)績(ji)效考核指(zhi)標(biao)(biao)要與利潤相關(guan)(guan)(guan)的粘合度、聯合度，就是(shi)這些指(zhi)標(biao)(biao)能直接或(huo)間接影響利潤的結果(guo)的，例如銷售額(e)、成本率(lv)、費用率(lv)等(deng)。 第(di)二個(ge)關(guan)(guan)(guan)鍵點(dian)，可測性。可測性就是(shi)指(zhi)...
績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)提取(qu)，指(zhi)標(biao)很重要，因為如(ru)果指(zhi)標(biao)搞錯(cuo)了(le)，考(kao)核就是(shi)白費的(de)(de)。分(fen)享的(de)(de)是(shi)在(zai)選取(qu)指(zhi)標(biao)時，應該(gai)從(cong)額、率、人、量、度五(wu)個(ge)維度來提取(qu)。額、率、人、量、度是(shi)什(shen)么意思。 第一個(ge)，額。就是(shi)帶(dai)額類的(de)(de)指(zhi)標(biao)，通常都是(shi)關鍵的(de)(de)效(xiao)果。例(li)如(ru)毛利(li)額、銷(xiao)售額、產值額。...
選取指標的(de)(de)五個(ge)(ge)(ge)基本(ben)原理。 第一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)，是(shi)BSC的(de)(de)四(si)個(ge)(ge)(ge)維(wei)度法。BSC就是(shi)平衡積(ji)分(fen)卡，就是(shi)指在選取指標的(de)(de)時候(hou)，要(yao)從財務(wu)、內控(kong)、學(xue)習成長、客戶四(si)個(ge)(ge)(ge)維(wei)度，都要(yao)至少選取一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)，缺(que)少任何一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)維(wei)度就將失去管理的(de)(de)平衡。 第二個(ge)(ge)(ge)，是(shi)產值(zhi)，價(jia)值(zhi)兩(liang)面法。就...
關于績效考核指標要注意的(de)八個問題。 第一(yi)，同一(yi)屬性(xing)的(de)指標，選擇其一(yi)，不重復(fu)多選。例如工資費用率和(he)人(ren)創營業(ye)額二選一(yi)即可。 第二，參(can)考分析，測算類的(de)指標，不宜作為績效考核的(de)指標。例如，餐飲企業(ye)選用了(le)營業(ye)額，就不會再用客單價與進店人(ren)數...
分享三種(zhong)(zhong)選取績效指(zhi)標的方式，有哪三種(zhong)(zhong)？ 第一種(zhong)(zhong)，是(shi)管控性的指(zhi)標。這(zhe)種(zhong)(zhong)指(zhi)標重過程管理主要(yao)指(zhi)事件與項目。 第二種(zhong)(zhong)，是(shi)參考(kao)性指(zhi)標。這(zhe)種(zhong)(zhong)指(zhi)標主要(yao)用作經(jing)(jing)營分析與測(ce)算功能。 第三種(zhong)(zhong)，就是(shi)考(kao)核(he)性的指(zhi)標。這(zhe)種(zhong)(zhong)指(zhi)標是(shi)關(guan)鍵(jian)經(jing)(jing)營結果導向(xiang)，客觀數...
在(zai)提取績效(xiao)考(kao)(kao)核指(zhi)標的時候，很多企業容易踩雷，六個提取績效(xiao)指(zhi)標的常(chang)見問題。 第(di)一，指(zhi)標與(yu)公司(si)戰略目標結(jie)合不(bu)緊。很多公司(si)定指(zhi)標只站在(zai)解決問題或考(kao)(kao)核員工(gong)為方向，而(er)忘記了公司(si)的戰略目標，這樣操作是(shi)不(bu)夠系統(tong)的。 第(di)二，指(zhi)標的考(kao)(kao)核方式不(bu)合理...
選(xuan)(xuan)取指(zhi)標(biao)(biao)有很(hen)多種方(fang)法，從(cong)考(kao)(kao)核的角度來(lai)看，指(zhi)標(biao)(biao)應該如(ru)(ru)何選(xuan)(xuan)？從(cong)考(kao)(kao)核的角度來(lai)看，要從(cong)四個方(fang)向進(jin)行(xing)選(xuan)(xuan)擇(ze)指(zhi)標(biao)(biao)。 方(fang)向一，經營價(jia)(jia)值(zhi)類。輸(shu)出的主要是(shi)業績(ji)加(jia)成(cheng)本類的指(zhi)標(biao)(biao)，例如(ru)(ru)銷(xiao)售額(e)、毛(mao)利(li)額(e)、毛(mao)利(li)率(lv)(lv)、客(ke)均價(jia)(jia)、銷(xiao)售費(fei)用率(lv)(lv)、回款率(lv)(lv)。 方(fang)向二，客(ke)戶價(jia)(jia)值(zhi)...
選(xuan)對指(zhi)標(biao)績效考核(he)就成功了(le)一半。選(xuan)指(zhi)標(biao)的(de)時候要(yao)符合哪些原則？至少要(yao)遵循以(yi)下三個原則。 第一個原則，指(zhi)標(biao)是公(gong)司需要(yao)。企業在(zai)設(she)計(ji)指(zhi)標(biao)的(de)時候，首(shou)先要(yao)站在(zai)公(gong)司的(de)角度來選(xuan)取(qu)，而(er)不是站在(zai)員工的(de)角度，如果選(xuan)錯了(le)指(zhi)標(biao)，對企業都沒(mei)有效益(yi)的(de)提(ti)升，那考核(he)還(huan)有...
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理過程當中(zhong)，它是一個(ge)非常重要的(de)環節(jie)，但是在具體推進(jin)(jin)(jin)落實績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)企業(ye)(ye)(ye)當中(zhong)，發現有(you)的(de)企業(ye)(ye)(ye)直接忽略了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)。有(you)些企業(ye)(ye)(ye)雖然一再(zai)強調要求管理干部要跟員工(gong)進(jin)(jin)(jin)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)，但是又不得其煩，導致反饋(kui)的(de)結果很不理想。那么(me)到底應該怎么(me)樣(yang)進(jin)(jin)(jin)行(xing)...