薪酬績效管理(li)的(de)這五句(ju)話，也許(xu)都是錯的(de)。
第一(yi)，同(tong)(tong)崗同(tong)(tong)酬(chou)。這(zhe)(zhe)句話(hua)的本意是(shi)同(tong)(tong)崗同(tong)(tong)能力同(tong)(tong)業績的薪酬(chou)要一(yi)模一(yi)樣要公平(ping)，但(dan)現實中這(zhe)(zhe)個是(shi)很(hen)難的，實際上(shang)崗位只(zhi)是(shi)薪酬(chou)設計中的一(yi)個考量點(dian)。
第二，員工干的多就拿得多。表面上看似是(shi)對的，但干得多不(bu)等于(yu)業(ye)績(ji)多，業(ye)績(ji)才是(shi)企業(ye)生存之本。
第三，要(yao)留住人(ren)才，就要(yao)給(gei)較(jiao)高的(de)薪(xin)酬(chou)。留人(ren)是(shi)一門大學問(wen)，絕不能簡單歸結為薪(xin)酬(chou)，而薪(xin)酬(chou)也不只是(shi)漲工資這么簡單。
第(di)四，漲(zhang)薪就可(ke)以激勵員(yuan)工。這句話是有前提的(de)，有期限的(de)，如果給月薪一萬漲(zhang)一百，估計很(hen)難激勵，漲(zhang)薪百分之(zhi)二(er)十，估計能維持(chi)一個月，所以漲(zhang)薪激勵員(yuan)工不是*的(de)，這是要看靠(kao)整個的(de)薪酬管理(li)體系。
第五，公司(si)實行薪(xin)酬保(bao)(bao)密(mi)(mi)制度。出(chu)發(fa)點可能(neng)是好的(de)，但(dan)是是為了不(bu)讓員工相互比(bi)較，但(dan)是有多少薪(xin)酬保(bao)(bao)密(mi)(mi)的(de)企(qi)業真的(de)能(neng)夠(gou)保(bao)(bao)密(mi)(mi)？基本上(shang)都(dou)是保(bao)(bao)密(mi)(mi)不(bu)了的(de)，所以(yi)(yi)薪(xin)酬績(ji)效管(guan)理的(de)規則一定要公開(kai)，公開(kai)以(yi)(yi)后大家都(dou)知道怎么(me)去算，也就(jiu)沒(mei)人去問了。
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