如何(he)設計銷售員的薪酬，這(zhe)三(san)種(zhong)常用模式應該(gai)知道：
一、純提成(cheng)制(zhi)。在這(zhe)種模(mo)式下，銷(xiao)售(shou)沒有底薪(xin)，收入(ru)全(quan)部由提成(cheng)組(zu)成(cheng)，業績(ji)越好，掙(zheng)得就越多(duo)，通常(chang)其(qi)提成(cheng)的(de)(de)(de)比(bi)(bi)例，一般比(bi)(bi)有底薪(xin)的(de)(de)(de)企業要更高(gao)(gao)一些，同時(shi)還可以根據業績(ji)完(wan)成(cheng)度(du)的(de)(de)(de)高(gao)(gao)低(di)，設置(zhi)不同梯(ti)度(du)的(de)(de)(de)提升(sheng)比(bi)(bi)例。這(zhe)種模(mo)式的(de)(de)(de)優點很明(ming)顯，就是降(jiang)低(di)了企業的(de)(de)(de)固定支出，適(shi)合于(yu)經營狀況穩定、銷(xiao)售(shou)水平高(gao)(gao)的(de)(de)(de)企業，因為(wei)這(zhe)些企業的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)，不太(tai)擔心自己(ji)完(wan)不成(cheng)業績(ji)目(mu)標，通過高(gao)(gao)提成(cheng)比(bi)(bi)例，還可以獲(huo)得更高(gao)(gao)的(de)(de)(de)工資(zi)。而對于(yu)在初創(chuang)期或(huo)者經營不太(tai)穩定、銷(xiao)售(shou)技能(neng)差、客(ke)戶資(zi)源不足(zu)的(de)(de)(de)公司，則不太(tai)適(shi)合，原因很簡單，沒有底薪(xin)，會讓很多(duo)銷(xiao)售(shou)缺乏安(an)全(quan)感，認為(wei)自己(ji)的(de)(de)(de)基(ji)本生活得不到保障，由此導(dao)致(zhi)人員流失率居高(gao)(gao)不下，反過來又會影響公司的(de)(de)(de)業績(ji)。
二、底薪加提成。這(zhe)是(shi)大(da)多(duo)數(shu)公司都(dou)在采用的模式，這(zhe)里有幾個(ge)建議。
1、提成(cheng)(cheng)(cheng)比(bi)例(li)應(ying)該是可以(yi)變動的(de)(de)，不同(tong)的(de)(de)產品利潤(run)率不同(tong)，對公司未來發展的(de)(de)意義也不同(tong)，其(qi)提成(cheng)(cheng)(cheng)的(de)(de)比(bi)例(li)就(jiu)可以(yi)不同(tong)，通過高(gao)提成(cheng)(cheng)(cheng)，去引導(dao)大家銷售對于公司更有利益(yi)的(de)(de)產品或者服務(wu)，員工的(de)(de)業績完成(cheng)(cheng)(cheng)度不同(tong)，其(qi)提成(cheng)(cheng)(cheng)比(bi)例(li)也就(jiu)應(ying)該有不同(tong)。
2、設計提成(cheng)(cheng)比例(li)，一定要(yao)考慮公司(si)的(de)(de)盈虧平衡點，在業(ye)績(ji)(ji)不(bu)能(neng)保(bao)證公司(si)盈利的(de)(de)時候，提成(cheng)(cheng)的(de)(de)比例(li)就(jiu)不(bu)能(neng)太(tai)大(da)，因(yin)為(wei)這會進一步(bu)抬(tai)高盈虧平衡點，導(dao)致公司(si)看(kan)似生意不(bu)錯，但(dan)就(jiu)是不(bu)掙(zheng)錢(qian)的(de)(de)尷(gan)尬局面，激(ji)勵是有(you)標準(zhun)的(de)(de)，千萬(wan)不(bu)能(neng)為(wei)了(le)(le)留人，而無條件的(de)(de)設置很高的(de)(de)提升比例(li)，這樣企(qi)業(ye)就(jiu)會很危險，同時這種模式存在一個(ge)比較大(da)的(de)(de)短板，就(jiu)是只考慮了(le)(le)員工的(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)，并不(bu)考核員工的(de)(de)行為(wei)習慣(guan)、工作(zuo)方法等等，這就(jiu)容易導(dao)致員工的(de)(de)短視，只要(yao)能(neng)提高業(ye)績(ji)(ji)，拿高工資什么都可以干，過度甚至是虛假(jia)宣傳也就(jiu)成(cheng)(cheng)了(le)(le)家常便飯，短期(qi)(qi)效益是有(you)了(le)(le)，但(dan)損害(hai)了(le)(le)企(qi)業(ye)的(de)(de)形象和(he)長期(qi)(qi)利益。
三、底薪(xin)加(jia)(jia)提(ti)成加(jia)(jia)獎金。這里(li)的(de)(de)獎金由(you)員工(gong)當月(yue)的(de)(de)績效成績決定，而(er)這個(ge)績效不僅要考核(he)員工(gong)的(de)(de)整(zheng)體業(ye)績，還可以(yi)考核(he)客戶(hu)滿意度、老客戶(hu)轉化(hua)率、客戶(hu)跟進數量(liang)等和該員工(gong)行為態度密切(qie)相關的(de)(de)其他(ta)指標(biao)，另(ling)外(wai)如果要加(jia)(jia)大(da)力度，還可以(yi)把績效結果和提(ti)成的(de)(de)發(fa)放掛鉤，績效成績差，提(ti)成也會受到影響，從(cong)而(er)加(jia)(jia)大(da)對于員工(gong)行為習慣(guan)的(de)(de)約(yue)束，在(zai)這種(zhong)模式下(xia)，底薪(xin)可以(yi)在(zai)一定程度上(shang)，保證員工(gong)的(de)(de)基(ji)本生活，提(ti)成是對員工(gong)銷售(shou)業(ye)績的(de)(de)獎勵(li)，而(er)獎金是對員工(gong)整(zheng)體工(gong)作表現的(de)(de)約(yue)束和激勵(li)，思考的(de)(de)維(wei)度會更加(jia)(jia)的(de)(de)完整(zheng)。
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