薪酬倒掛指(zhi)新員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資高于入職多年(nian)老員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資，會引發(fa)老員(yuan)(yuan)工(gong)不滿。解決此問題需(xu)系統性調(diao)整，主要包括以下方(fang)面：
一、調(diao)整薪酬(chou)結構：將原(yuan)有固定額(e)度工(gong)資調(diao)整為包含(han)若干(gan)薪酬(chou)檔次的寬(kuan)帶。例(li)如(ru)研發(fa)崗位(wei)原(yuan)工(gong)資 15000，調(diao)整后為 10000 - 20000 的區間，可分為五個檔次，如(ru) 10000、12500、15000、17500、20000。
二、設定(ding)(ding)(ding)評(ping)定(ding)(ding)(ding)標準(zhun)：為每個檔(dang)次設置評(ping)定(ding)(ding)(ding)標準(zhun)，從(cong)員工(gong)技術水平、往期績效成績、學歷(li)、職稱、工(gong)齡五個方(fang)面綜合(he)評(ping)價，各維度匹配權重，依此(ci)確(que)定(ding)(ding)(ding)達到多少分可拿對應(ying)檔(dang)次工(gong)資，新老(lao)員工(gong)均可適用，實現薪酬標準(zhun)統一，保證(zheng)優質員工(gong)高(gao)收入(ru)。
三(san)、制定升降(jiang)機(ji)制：建(jian)立可上可下的薪(xin)酬升降(jiang)級機(ji)制，考核周期結(jie)(jie)束后，根據員工實(shi)際情(qing)況算出薪(xin)酬評定成績(ji)，與(yu)(yu)各(ge)檔(dang)次標準(zhun)對(dui)比劃分薪(xin)酬檔(dang)次。如(ru)表現不(bu)佳(jia)分數達三(san)檔(dang)標準(zhun)，原本四檔(dang)工資的員工會降(jiang)到(dao)三(san)檔(dang)；表現好達到(dao)五檔(dang)標準(zhun)則可升級。是否跨級升降(jiang)可依(yi)公司實(shi)際支付能(neng)力(li)和薪(xin)酬政策擬(ni)定，盡量(liang)將薪(xin)酬與(yu)(yu)績(ji)效掛鉤，使員工表現和工作結(jie)(jie)果與(yu)(yu)收入結(jie)(jie)合(he)，在不(bu)增加過多額外人工成本前提下保證優質員工高工資。
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